《富讓得商業(yè)地產(chǎn)績效考核管理制度》-文庫吧
2025-05-05 08:57 本頁面
【正文】 ； 3）、 簡潔 —— 避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算，也不應(yīng)投入大量人力； 4）、 明確 —— 績效目標應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準； 5）、 可達到 —— 目標應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍； 6）、 可操作 —— 不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍； 7）、 可量化 —— 考核指標應(yīng)盡可能量化， 將工作內(nèi)容逐一分解細化； 設(shè)定績效目標要考慮以下因素： 1）、 部門指標涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門 /工作團隊的重 點工作任務(wù)；達成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標；部門承擔的學習與發(fā)展類指標。 2）、 崗位指標涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范； 管理改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成《部門 KPI考核表》（見附件 2，針對部門經(jīng)理考核）或《個人 KPI 考核表》（見附件 3，針對員工考核），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。 雙方簽字確認后標志著績效目標制定的完成。在 以后的績效執(zhí)行過程中，要嚴格按照績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。 若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考核領(lǐng)導小組同意后對部門 /個人績效考核指標進行調(diào)整。由部門負責人或員工填寫《部門 /個人 KPI 修正表》（見附件 4），經(jīng)考核領(lǐng)導小組或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。 二、 績效輔導與監(jiān)控 績效目標實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注 重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。 部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。 在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù) 據(jù)，為績效評價提供信息。 三、 績效考核 部門考核評價 部門考核先由部門負責人 自評， 再 由考評領(lǐng)導小組對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。 員工考核評價 針對員工考核，首先被考核者 在《個人 KPI 考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，報人力資源部備案。 四 、績效反饋與溝通 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。 溝通的主要內(nèi)容 應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。 考核者與被考核者需當面溝通，溝通方式不限， 經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。 五 、績效申訴制度 考核結(jié)束后，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期（績效結(jié)果反饋后一周內(nèi)）進行績效申訴，申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》，說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。 被考核者進行申訴，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達成一致的，部門或員 工有權(quán)向上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導申訴；如果被考核者對上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的 3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考核領(lǐng)導小組批復。人力資源部在 7個工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。 六、 績效結(jié)果審定 經(jīng)考核領(lǐng)導小組形成的績效考核結(jié)果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)審批后報公司總經(jīng)理最后批復，總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā) 展需要進行適當調(diào)整或修定 。 部門負責人以下（不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導審批后報人力資源部匯總存檔。 第三章 考評的實施 第七條 考核的內(nèi)容 高層管理者考核內(nèi)容 1） 、 對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的 審核 ，因此，對于高層管理者的考評采取平衡計分卡與述職報告相結(jié)合的形式。 2） 、 經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標、內(nèi)部運營指標、客戶指標和學習發(fā)展類指標的完成情況。 3） 、 述職報告主要包括：半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理 改進 等。管理改進主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評委負責評估， 中層管理者考核內(nèi)容 部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）為核心的績效考核。 關(guān)鍵業(yè)績指標（ Key Performance Index，簡稱 KPI）來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。 基層工作人員績效考核內(nèi)容 對基層工作人員的考核主要是考核 本職工作完成程度等關(guān)鍵績效指標的 KPI 考核以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為等能力素質(zhì)考核。 第八條 考核的時間 基層員工工作任務(wù)按月度、年度考核。 月度考核的考核時間為次月 10日前進行； 中層員工按 季度、年度考核。季度考核時間為每季度結(jié)束后的 10日內(nèi)進行，取每月度 績效考核成績的平均值，月度只計分不考核。 高層員工工作任務(wù)按年度考核，每 半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的半個月內(nèi)組織實施進行。 注：上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨 時下發(fā)通知規(guī)定。 第九條 考核流程 部門考核流程 序號 步驟 注意事項 1 制定部門 KPI
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