海爾集團營銷人員激勵機制的研究畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 教學(xué)培訓(xùn)和訓(xùn)斥管理等。作為一種新的管理方式，市場鏈式管理看起來有許多優(yōu)點，但在推行的過程中，如果出現(xiàn)問題，最終的結(jié)果是要找責(zé)任人。目標激勵要求把企業(yè)的經(jīng)營目標與員人的個人目標結(jié)合起來，使企業(yè)目標和員工目標相一致。海爾的人才特別是中高層營銷主管大量流失，相當一部分人員到了海爾競爭對手?？梢?，物質(zhì)激勵和精神激勵各有所長，它們相互補充，共同為營銷人員的職業(yè)發(fā)展提供動力，將二者有機結(jié)合可以更全面地滿足營銷人員多樣化的需求?？冃Э己耸羌畹囊粋€重要方面，績效考核制定和實行情況將直接影響到其他激勵機制的實施。（三）海爾集團營銷人員非薪酬激勵方案設(shè)計實踐表明，企業(yè)僅有物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，還需要對營銷人員進行精神激勵。在實行定額淘汰的過程中，必須堅持公正、公開的原則，要掌握尺度，廣泛征求意見，全面客觀定位，不公平的定額淘汰制會惡化海爾集團人際關(guān)系，會讓優(yōu)秀的營銷人員流失的更快。五、海爾集團營銷人員激勵機制方案實施建議（一）海爾集團高層應(yīng)提高對營銷人員激勵機制的認識行業(yè)競爭愈來愈激烈，海爾集團高層應(yīng)正確認識企業(yè)發(fā)展形勢，要有發(fā)動管理變革的決心和意志。最后，是善于鼓勵營銷人員，在營銷人員做出成績的時候給予表揚。把考核結(jié)果恰當?shù)貞?yīng)用于培訓(xùn)、分配、淘汰、轉(zhuǎn)崗等方面。，必須堅持公開、公正的原則，否則會惡化人際關(guān)系，導(dǎo)致優(yōu)秀的營銷人員流失。我堅信在我的職業(yè)生涯中這些知識將帶給我更多的力量、智慧和榮耀。在這里我想向所有幫助過我，鼓勵過我的人們致以最誠摯的敬意，感謝他們在我人生最關(guān)鍵的時刻給予的指引！。P通過研究得出如下結(jié)論：，根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析，物質(zhì)激勵屬于最基本的生理需要，對營銷人員的激勵效果不顯著。海爾集團應(yīng)建立起適合本企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標體系。（三）營造一個和諧的工作環(huán)境海爾集團目前營銷人員處于一個緊張的工作環(huán)境中，定額淘汰制及“三公轉(zhuǎn)換”等競爭機制給營銷人員帶來巨大的壓力，也因此海爾集團內(nèi)部出現(xiàn)大量優(yōu)秀人才流失，不利于海爾集團的發(fā)展。因此，務(wù)必使營銷人員對海爾目標取得一種心理認同，只有在這樣的基礎(chǔ)上，他們才能坦誠地面對自己的缺點。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是員工的期望結(jié)果之一，是滿足人們自尊需要、激發(fā)人們進取的重要手段，是對員工行為的良好結(jié)果進行積極強化的有效手段。每年海爾集團根據(jù)營銷人員的薪資水平、工齡職務(wù)等確定其應(yīng)該享受的福利水平，按其結(jié)果分配相應(yīng)的點數(shù)給每一個營銷人員，營銷人員用分配到的點數(shù)去購買自己需要的福利。尤其是營銷人員，作為企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，其薪資結(jié)構(gòu)與其他部門的員工相比，更復(fù)雜。管理者應(yīng)當將個人目標和組織目標的關(guān)系用語言準確的表達出來，使營銷人員能夠理解組織目標同個人目標之間的關(guān)系，并且引起營銷人員的充分重視，使他們產(chǎn)生更強烈實現(xiàn)組織目標的欲望，并將這種欲望轉(zhuǎn)化為工作前進的動力。原因是：從科學(xué)角度看，淘汰制欠科學(xué)，即使先進單位也不可能都排在第一名；淘汰制本身對營銷人員的考查的制度和標準是否科學(xué)值得思考；從管理學(xué)角度來講，淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理思想。海爾集團激勵的競爭激勵，使得營銷人員之間的關(guān)系緊張，也因此會限制營銷人員主動性和創(chuàng)造性。(2)市場鏈式管理的缺點。海爾有自己的培訓(xùn)學(xué)校，并根據(jù)需要進行各種形式的培訓(xùn)，如崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、營銷技能培訓(xùn)?！百愸R”機制有以下三方面的內(nèi)容[8]：（1）“能者上”，員工競聘上崗海爾集團的營銷人員都是通過競聘上崗，實行“誰有能力，誰先上”原則，大批年輕人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，實現(xiàn)了海爾集團干部隊伍的年輕化和實力化。薪酬與銷售業(yè)績直接掛鉤。營銷職業(yè)需要吃苦耐勞的精神，而男性更適合做營銷工作。但是在家電行業(yè)日益競爭激勵的環(huán)境下，營銷成為海爾集團發(fā)展的重要活動，而營銷人員則是實行這一活動的主要人群，所以有關(guān)營銷人員激勵的研究更是迫在眉睫。這些理論包括弗魯姆的期望理論、魏納的歸因理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設(shè)置理論等。提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可運用激勵的手段達到。實現(xiàn)企業(yè)的目標，要有人的積極性。從而大大提高營銷人員的積極性，為海爾集團開展業(yè)務(wù)奠定良好的基礎(chǔ)。海爾集團營銷人員激勵機制的研究畢業(yè)論文目錄摘要 IABSTRACT II一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究目的及意義 1 1 1（三）研究內(nèi)容 2二、相關(guān)理論綜述 3（一）激勵的概念 3（二）激勵的作用 3（三）主要的激勵理論 4 4 4 4（四）海爾集團的發(fā)展簡介 4 4 5三、海爾集團營銷人員激勵現(xiàn)狀及問題分析 8（一）海爾集團營銷人員激勵現(xiàn)狀分析 8 8 8 9 9（二）海爾集團現(xiàn)行營銷人員激勵機制存在的問題分析 9 10 10 10四、海爾集團營銷人員激勵機制方案設(shè)計 12（一）海爾集團營銷人員激勵機制方案設(shè)計原則 12 12 12 12 12（二）海爾集團營銷人員薪酬激勵方案設(shè)計 13 13 13 13（三）海爾集團營銷人員非薪酬激勵方案設(shè)計 14[13] 14 14 14五、海爾集團營銷人員激勵機制方案實施建議 16（一）海爾集團高層應(yīng)提高對營銷人員激勵機制的認識 16（二）提高營銷人員的職業(yè)素質(zhì) 16（三）營造一個和諧的工作環(huán)境 16（四）建立完善的人力資源管理系統(tǒng) 16六、結(jié)論 18參考文獻 19
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