我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究本科畢業(yè)論文(存儲(chǔ)版)
【正文】 討,2003(6):1820.[13] [J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào),2007(5):8991.[14] 陶向南，[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2005(2).[15] [M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2002.[16] [M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2001：3557.[17] [M].北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003：2030.[18] [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2004：5128.[19] [D].北京：中央民族大學(xué),2009.[20] 喬治三，企業(yè)薪酬分配過程不夠規(guī)范。而為子公司雇用當(dāng)?shù)厝藛T，公司可節(jié)約人員費(fèi)用和避免文化沖突。因此，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到國際化薪酬調(diào)查的復(fù)雜性：首先，不同國家和不同文化背景的人，對政府、雇主、工會(huì)和雇員各自所應(yīng)扮演的角色以及所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任的看法是不同的；其次，各國的工作環(huán)境存在很大差異，其中包括管理的自主權(quán)、所有制與金融市場、工會(huì)與雇員的參與程度等；再次，將全球工資進(jìn)行比較，就不得不考慮到不同國家和地區(qū)的居民生活標(biāo)準(zhǔn)和購買力。美國道氏化學(xué)公司、ABB公司和聯(lián)合利華公司為面向全球的態(tài)度和觀念提供了范例。另一方面，在廣大員工希望得到不斷成長和發(fā)展的強(qiáng)烈要求的推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理部門為了了解員工個(gè)人成長和發(fā)展的方向及興趣，為了不斷地增強(qiáng)他們的滿意感，并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，相應(yīng)地制訂出企業(yè)的職業(yè)計(jì)劃。 這需要進(jìn)行對整個(gè)人力資源方面的進(jìn)行整合，以適應(yīng)跨國企業(yè)的發(fā)展需求。 企業(yè)具備國際戰(zhàn)略人力資源管理理念，需要完成三項(xiàng)至關(guān)重要的活動(dòng):第一，把人力資源管理與國際戰(zhàn)略制定過程結(jié)合起來。所謂外部公平，就是公司的整體薪酬水平必須充分考慮市場的整體薪酬水平和薪酬實(shí)踐趨勢。海爾薪酬管理的藝術(shù)就體現(xiàn)在戰(zhàn)略性地調(diào)整薪酬體系，將薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。第五章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計(jì)策略及構(gòu)建 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計(jì)策略隨著人力資源管理越來越受到重視，合理的、有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。這跟國內(nèi)主張“一碗水端平”的文化有關(guān)，企業(yè)的績效考核與薪酬相掛鉤這一理念形同虛設(shè)，績效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。而且，企業(yè)發(fā)展到一定階段就會(huì)做新的戰(zhàn)略調(diào)整，這時(shí)薪酬體系也應(yīng)有所側(cè)重。而其在美國的分公司，90%的高層管理人員是中國總部外派人員。而邁向國際化，如果還維持原有的低水平的薪酬體系，就會(huì)嚴(yán)重影響其國際化人力資源體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而區(qū)域的不同和行業(yè)的不同都會(huì)導(dǎo)致薪酬的差異。因此，同一跨國公司分布在不同區(qū)域的分支機(jī)構(gòu)可能會(huì)存在多種薪酬體系，這些薪酬體系常常表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。 3）有效地吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)所需要的員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。從1980年開始，“薪酬”的概念開始為大多數(shù)人所接受。當(dāng)時(shí)，工資的主要支付對象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，他們根據(jù)每天工作的時(shí)間來領(lǐng)取報(bào)酬。通過大量的文獻(xiàn)查閱，對現(xiàn)代薪酬管理理論和國內(nèi)外企業(yè)現(xiàn)狀取得了較為細(xì)致全面的信息資料，為中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的設(shè)計(jì)研究奠定了理論基礎(chǔ)。 研究目的及意義經(jīng)過改革開放20年的發(fā)展，中國不少企業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，具備了開展海外投資的條件。中國已成為發(fā)展中國家最大的投資者，數(shù)家公司己經(jīng)被聯(lián)合國列入來自發(fā)展中國家最大的50家跨國公司的行列。關(guān)鍵詞：國際化；薪酬；薪酬體系；本土化 ABSTRACT Compensation system is an important part of modern human resource management. In this time of knowledge economy and economy globalization, it directly decides what human resource and living space an enterprise can obtain. In order to deal with the more and more intense global business petition, enterprises have paid more and more attention to establish a scientific and applicable pensation system. After China joined the World Trade Organization, Chinese multinational business activities have got a rapid development. In the globalization process, the successful international human resource management has been the core petitiveness of the enterprise because of the various cultures in different countries and areas, and a perfect international pensation system is one of the most essential ponents of this core. Aiming at improve the establishment of international pensation systems of Chinese enterprises, this paper analyzes the pensation structure and goals and characteristics of the pensation system during globalization based on relevant theories. After that, it raises the main problems of Chinese enterprises’ pensation system during their globalization process. At last, some suggestions are made in this paper to design and establish a better pensation system for Chinese enterprises stepping into the global market. Key words: Globalization。企業(yè)越來越重視建立科學(xué)有效的薪酬體系，以應(yīng)對日益激烈的全球化商業(yè)競爭。 Localizatio
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