【正文】 方法放在前面，將費用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評價的人員和時間）六、選拔評價方法：面談（一）面試前的準備：回顧職位說明書：主要職責、要求（知識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報關系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機會、薪酬福利等。此階段占整個面試比重為80%，并且整個面試的65%要用在基于關鍵勝任能力的問題上。類型：意見求同型、資源爭奪型、團隊作品型、兩難式問題 測評前，需確定清晰的測評要素和觀察點，如：對于溝通能力這一測評要素，其觀察點可以是清晰簡潔的表達自己的意思；善于運用語音、語調、目光和手勢；在他人發(fā)言時認真傾聽；強調自己的觀點時有說服力。體現(xiàn)了對組織目標有增值作用的績效指標，通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員可進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方向的溝通。（3）排序法：將總工按某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進行排序。（培訓部）（2）提出培訓動意：以招聘考評、轉崗考評、階段工作考評針對相應崗位工作需要提出培訓動意（技能完善性培訓）（考評部門）；為滿足近中期的經(jīng)營需要，以生產(chǎn)制造、銷售服務為目的，提出經(jīng)營目標與現(xiàn)實的差距和支持性培訓動意（計劃調度部門）；為使崗位任職人員的知識、技能滿足今后企業(yè)發(fā)展需要，在同行業(yè)、同專業(yè)領域（技術和管理）保持一定的水平，提出前瞻性培訓動意（提高技能性）（崗位任職人員）；為企業(yè)經(jīng)營管理的需要，以及提高凝聚力和競爭力，提出周知性和相應的特知性培訓動意（工作環(huán)境適應、身體素質、團隊合作素質）（培訓部門）；（3）培訓動意匯總（培訓部門）（4）培訓需求分析：彌補任職差距的技能完善性培訓（考評部門、上級管理部門、崗位任職人員）；滿足生產(chǎn)、服務需求的培訓（計劃調度部門、技術研發(fā)部門、生產(chǎn)制造部門、銷售服務部門）；提高企業(yè)全體人員技能的前瞻性培訓（崗位任職人員、上級管理部門、技術研發(fā)部門、經(jīng)營規(guī)劃部門）；非工作技術性的綜合素質培訓（企業(yè)各主管領導）；培訓管理部門要參與所有不同培訓需求的分析（5）匯總培訓意見（培訓部門）（6）根據(jù)重要程度排列培訓需求，并依據(jù)所能收集到的培訓資源（培訓方式）制定初步的培訓方案、預算（培訓部門）（7）培訓需求、培訓方式（外培或內培）、培訓預算（初步）審批（企業(yè)主管）（8）根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門、崗位（培訓部門）（9）組織企業(yè)內部進行的培訓內容尤其是培訓師的確定，并聯(lián)系外派培訓工作（培訓部門）（10）對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實（后勤部門）（11）編制選定教材，確定培訓方式（培訓教師）（三）培訓實施控制培訓需求確定的控制：要求崗位任職人員、直接主管上級、各級領導、培訓主管共同協(xié)商、協(xié)調、制約，來確定培訓需求的正確性。典型發(fā)展階段為：一個職業(yè)計劃過程的開始；獲取第一份工作；得到第一份工作；定位在第一份工作上；掌握出色完成第一份工作所需要的能力；計劃和準備下一階段的工作，并完成一個職業(yè)發(fā)展周期；以任務為中心（或以問題、生活為中心）的學習取向。在充分協(xié)商中進行指導（讓其提問、重視交流；向其展示；一過確認對方是否了解一邊進行）B、見習：上司或老員工做示范，讓其掌握要領，暫時不讓本人動手（特別注意重要部分，示范完成后就心得體會進行交流）C、實習：在上司或老員工協(xié)助下完成指定工作，據(jù)其具體表現(xiàn)隨時給予指導（讓他有充分自信，工作開展由易到難，做的當中把握要領，切身感受工作氛圍）D、分擔：與指導者共同承擔一項工作（具備獨立工作的自信，大膽實踐，隨時給予指導）E、代理：制造機會讓他代理和該項能力關系密切的某項工作（信任與關心，要求受訓者遇到困難立刻報告）F、承辦：正式負責，擔當工作（尊重本人意愿和自主性，注意觀察，讓其思考原因與對策，及時給予鼓勵） 針對不同對象和內容采取不同方法；對于素質較差的員工調換工作較為合適，對于工作態(tài)度不積極的員工，采取針對性的激勵手段更為。當受訓人員在生活中感覺到增加知識會提高工作績效和工作滿意度時，樂意接受學習。原則：戰(zhàn)略原則；理論聯(lián)系實際、學以致用；專業(yè)知識和技能培訓與組織文化培訓兼顧；全員教育培訓和重點提高、優(yōu)先教育相結合；主動參與；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵；投資效益原則培訓計劃：根據(jù)企業(yè)近、中、遠期的發(fā)展目標對企業(yè)員工培訓需求進行預測，然后制定培訓活動方案的過程?？冃в媱澥且粋€雙向溝通的過程管理者向被管理者解釋和說明：組織整體目標是什么；為完成整體目標，本業(yè)務單元目標是什么；為達目標，對被管理者的期望是什么；對被管理者的工作應該制定什么樣的標準，完成期限如何制定被管理者需表達：自己對工作目標和如何完成工作的認識；自己所存在的對工作的疑惑和不理解之處；自己對工作的計劃和打算；在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源參與和承諾是制定績效計劃的前提：公開簽字績效計劃的衡量標準：能否回答以以下問題員工在本績效期同內：工作職責是什么；所要完成的目標是什么；如何判斷目標完成得怎么樣；應在什么時候完成；各項工作職責及目標的權重如何（重要性）；員工的工作績效好壞對整個組織或特定團隊有什么影響；員工在完成工作時可擁有哪些權力，可得到哪些資源；可能遇到哪些困難和障礙；主管為員工提供哪些支持和幫助；員工在績效期內會得到哪些培訓；在其完成過程中，如何去獲得有關他們工作情況的信息；在績效期間內，經(jīng)理人員如何與員工進行溝通程序：（1）準備：必要的信息（組織、團隊、個人）；績效計劃溝通的方式（2）溝通：回顧有關信息、確定關鍵績效指標、討論提供的幫助、約定下一次溝通時間（3）對績效計劃的審定和簽字確認（二）績效實施與管理持續(xù)的績效溝通*目的：環(huán)境變化時對績效計劃進行調整；讓員工了解有關信息（如何解決困難，做得怎么樣）；讓經(jīng)理人員得知有關信息（進展情況、員工表現(xiàn)、遇到的困難）*溝通內容：工作進展；員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行；如有偏離應采取什么行動扭轉；哪些方面的工作進行的好/遇到了困難；面對目前情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整；經(jīng)理人員可采取哪些行動來支持員工*溝通方式：正式方式：書面報告（工作日志、周報、月報、季報、年報）、會議、正式會談非正式方式：走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式會議對工作表現(xiàn)的記錄*收集績效信息的方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法*收集內容：工作目標或任務完成情況的信息；來自客戶的積極的和消極的反饋信息；工作績效突出的行為表現(xiàn)；績效有問題的行為表現(xiàn)等*收集績效信息應注意的問題：讓員工參與收集信息的過程；應有目的地收集信息；可采用抽樣的方法收集（間隔抽樣、隨機抽樣、分層抽樣等）；注意區(qū)分事實與推測（三）績效評估績效評估的主要方法（1）等級評定法：給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個評價要素或績效指標按照給定的等級進行評估，最后再給出總的評估。（五）搜集事實（六）書面的案例分析（如：分析報告）（七）角色游戲九、員工的錄用（一）做出初步錄用決策定性：對各方面勝任特征進行描述性評價，列舉主要優(yōu)點和不足定量：根據(jù)各勝任力重要性確定權重，打分評定注：要留有注明錄用優(yōu)先次序的備選人名單（二）決定薪酬：據(jù)候選人的勝任力水平（標準：職位的基本要求）決定具體的薪酬水平處在本職位薪酬范圍內的什么檔次（三）通知未被錄用的應聘者：最好用書面形式，注意內容和措辭（四）背景調查：學歷學位、工作經(jīng)歷、有無不良記錄（五）入職：從原公司辭職、檔案轉移、體檢、個人檔案建立、簽訂合同、領取相應物品（六）入職培訓（公司介紹、企業(yè)文化訓練、制度、程序與工具使用） 方式：講授、討論（如：新老交流）、參觀、演練、活動、多媒體展示等績效管理一、目的：定義和溝通對員工的期望提供給員工有關他們績效的反饋改進員工的績效將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來提供對好的績效表現(xiàn)的認可準則指導解決績效問題使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高使員工在未來的職位上得到發(fā)展提供與薪酬決策有關的信息識別培訓的需求1將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計劃聯(lián)系起來關鍵要素：關注與目標相關的工作職責及貢獻和產(chǎn)出；開放溝通的行為持續(xù)貫穿績效管理活動的全過程（員工的工作目標以及該員工的工作對整個組織目標的意義和影響；期望員工完成的工作職責；員工的工作應該達到的標準；以何種方式衡量績效）；績效評估之后必須伴隨有績效改進與提高的計劃和行動二、績效管理的基礎（一）目標管理：重視人的因素；建立目標鎖鏈與目標體系；重視結果程序：預定目標（上下級共同商定）；重新審議組織結構和職責分工，明確目標責任者和協(xié)調關系；確立下級的目標（明確組織規(guī)劃和目標；分目標具體、量化，便于評估；分清輕重緩急）；上級和下級就實現(xiàn)各項目標所需條件和目標實現(xiàn)后的獎懲達成協(xié)議并賦予資源配置權力；定期檢查，通報進度，幫助解決困難；總結評估 可評估的目標與不可評估的目標不可評估可評估獲得較高的利潤在本年末實現(xiàn)利潤15%提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率在不增加費用和保持現(xiàn)有質量水平情況下本季度生產(chǎn)率比上季度增長10%保證產(chǎn)品的質量產(chǎn)品抽查的不合格率低于千分之三主管人員增加與下屬的溝通主管人員每周與每項個下屬人員溝通時間不少于2個小時維持電腦網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性由于技術問題網(wǎng)絡中斷次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時內恢復正常（二）工作分析對職位的描述是績效管理的基礎進行有效的績效管理必須有清晰的職位描述；職位的特點決定了評估所采用的方式（由誰評估，多長一次，信息如何收集，何種形式評估）；職位描述是設定績效指標的基礎（對于那些較為穩(wěn)定的基礎性職位，如秘書、會計等，其工作可能并不由目標直接控制，而主要是依據(jù)工作職責來完成工作，對他們的績效指標的設定就更需要依據(jù)工作的核心職責）例：秘書的工作職責與關鍵績效指標工作職責關鍵績效指標錄入、打印文件錯誤率；時效性（規(guī)定時間內完成）；客戶滿意度起草文件主管人員滿意度；獨立性（是否需主管修改和指導安排旅程時效性和準確性；客戶滿意度安排會議會前準備是否周到；會議過程中突發(fā)問題的處理工作分析結果的使用：工作職責和任務；各項職責和任務所占的比重（確定評估權重）；與組織內外其他部門和人員的關聯(lián)關系收集職位描述信息的要領（1）準確使用描述行為的動詞（不用：負責、管理等動詞）：規(guī)范方式為“動詞”+“賓語”，如：錄入、打印文件；提供解決客戶問題的建議（2）弄清工作行為的增值產(chǎn)出是什么，輸出方向怎樣。（一）無領導小組討論（48人）：給被評價者一個待解決的問題，給他們大約一個小時，讓他們展開討論以解決這個問題。其他問題如：“你認為比較理想的領導（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的”“你認為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么”“你是怎樣管理你的下屬的”“你在學校的學習為你的工作提供了怎樣的準備條件”“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的”等*假設性問題：對面試者思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風格做出判斷如：如果一個員工不服從你的命令，你會怎樣做呢？假設你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會怎樣做呢？*探索性問題：追問，圍繞誰、什么、什么時候、怎樣、為什么展開如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么，為什么？你已經(jīng)講了 ，那么接下去發(fā)生了什么？*封閉式問題：澄清或驗證某些問題，如：你期望的工資是多少？你是否贊成加班？面試的過程（1）關系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，通常討論一些與工作無關的問題（2）導入階段：問一些被面試者較熟悉的問題，如：介紹自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作、經(jīng)驗等。例：職位： 候選人： 當前績效：優(yōu)秀/良好/需要改進 提升潛力：可以提升/需要進一步培訓/有問題員工應聘內部職位必須經(jīng)原任主管同意，應聘的條件也應有一定的界定（工作滿一定時限，績效評定達一定標準）內部推薦表推薦人信息姓名： 員工號： 所屬部門： 電話： 電子郵件：候選人信息：姓名： 性別： 年齡： 聯(lián)系方式：推薦人與候選人的關系：推薦職位：推薦原因：推薦人對候選人的評價：推薦人簽名：日期： 年 月 日注：此表需連同候選人簡歷交到人力資源部。（二）識別招聘需求判斷問題是否必須通過招聘人來解決，如：其他部門的調配；階段性的工作可通過加班解決；工作的重新設計；某些工作外包。其目標為：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質量、層次和結構）。（2）形成職務說明書應用與反饋：（1）使用培訓（招聘、確定工作目標和標準、考核、培訓）（2）反饋與調整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結果（一）工作描述包括：工作識別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間）；工作編號；工作概要（工作的總體性質、中心任務和要達到的工作目標）；工作關系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；工作職責：工作活動內容（逐項說明工作活動內容與工作時間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務）、工作權限（決策權限、監(jiān)督權限、經(jīng)費預算權限）、工作結果（績效標準）；工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（2）制定總體實施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內容；工作分析項目組織形式與實施者；過程與步驟；時間和活動安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結果。為誰：