【正文】 時間所占的比重來表示）*職位勝任特征分析（通過與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述和界定等級、評估）：專業(yè)技能、認(rèn)知能力（如何分析和思考問題）、工作風(fēng)格、人際技能等，可通過面談了解，如請應(yīng)聘者講講他們在過去的工作中是如何與客戶打交道的以及如何管理項(xiàng)目的。知識要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力經(jīng)歷要求職業(yè)道德要求（三）職務(wù)說明書職務(wù)概況：名稱、編號、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級、編寫日期等職務(wù)說明：職務(wù)范圍（主要工作范圍）、責(zé)任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實(shí)施的監(jiān)督）、職務(wù)目標(biāo)（所要求達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時間要求等）、機(jī)器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個性、能力、知識要求、基本技能等） 編制時，語言應(yīng)使用現(xiàn)在時態(tài)，每個句子應(yīng)該以一主動動詞開頭，每個句子必須反映一個目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標(biāo)選擇（如用于招聘時則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點(diǎn)（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達(dá)能力）；考慮實(shí)際條件的限制。（五）流程準(zhǔn)備階段：（1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時側(cè)重點(diǎn)在于各個職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內(nèi)容：做什么：所要完成的工作活動是什么；這些活動會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。不適用于腦力勞動成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。為選人、用人、育人、留人提供了科學(xué)依據(jù)。（2）人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時間、方式及對人員素質(zhì)上的要求等。（2）供過于求：永久性裁減或辭退職工；暫時或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；進(jìn)行提前退休；對員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；減少工作時間及工資；由兩個/兩個以上人分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算（萬元）人員補(bǔ)充計劃類型、數(shù)量對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來源；起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費(fèi)用（萬元）人員使用計劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換輻度任職條件；職務(wù)輪換范圍及時間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。一、人力資源計劃過程：分析問題：長期戰(zhàn)略計劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對HRP要求）；外部因素預(yù)測需求：中長期經(jīng)營計劃（計劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略）雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計、可供的和所需的年度計劃（目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計劃與安排、對結(jié)果的監(jiān)督與控制）制定行動方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變動、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次：總體規(guī)劃：有關(guān)計劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。認(rèn)為花費(fèi)時間做記錄是一種浪費(fèi)。無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃，都是等到用人時再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。錄用能力過分超過任職資格條件的人員。三、績效管理形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。四、培訓(xùn)不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬元。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。對人力資源計劃的審核與評估（1）審核與評估過程中的組織保證（2）目標(biāo)對照審核：逐項(xiàng)審核評估、收集分析有關(guān)數(shù)據(jù)（定期/不定期）（二）技術(shù)人員需求預(yù)測*方法：上級估計法（適用于短期預(yù)測：基層領(lǐng)導(dǎo)提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長中期）、替換單法（通過職位空缺預(yù)測人力需求）、專家集體預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時間（不同時間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人計劃*方法：人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、參加過何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語言、技術(shù)水平等。（3）職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類別、時間、政策、去向等。（2）通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才，避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準(zhǔn)備初步任務(wù)清單）；進(jìn)行面談（對象有代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作描述。為什么：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對其他工作有何影響。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點(diǎn)一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求。實(shí)施階段：（1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對工作而非評估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責(zé)分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進(jìn)行多長時間，時間進(jìn)度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。六、工作分析應(yīng)用定編定員：按勞動效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機(jī)械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員）工作設(shè)計：工作任務(wù)特性調(diào)查工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、建立員工客戶關(guān)系、承擔(dān)責(zé)任和控制、開通反饋渠道工作評估： 評估的是“工作”而不是“人”，對“人”進(jìn)行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實(shí)現(xiàn)；以職位、個人能力、績效付酬。二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價招聘到這些人影響求職者接受一份工作的因素：替代性的工作機(jī)會：機(jī)會數(shù)量、機(jī)會的吸引力公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽(yù)工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位招聘活動：宣傳推廣效果、招聘者的行為吸引人才的因素：公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對靈活的工作時間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機(jī)遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強(qiáng)調(diào)開放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會；這份工作對社會的貢獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)和獎勵，明確的業(yè)績評定和獎酬機(jī)制；有機(jī)會做你最擅長做的事情對錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查是什么使你放棄了先前的工作；在你看來，你先前的公司哪一點(diǎn)使得職員辭職；你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點(diǎn)兒放棄；能吸引你來我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過程中，你覺得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。準(zhǔn)備面試的時間和場地準(zhǔn)備一些基本的問題，如：“你最喜歡/不喜歡你現(xiàn)在/最近的工作的地方是什么？”“請你介紹一下你所做過的有關(guān)的工作，并說說你是怎樣處理這些工作的。（4）確認(rèn)階段：進(jìn)一步對核心階段所獲得的對被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)，一般使用開放性問題，如：前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策，具體的講，你自己到底做了哪些工作？（5）結(jié)束階段：檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問。評分表： 評價 被 評 價 者 要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計劃性人際合作自信心分析能力（二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考察計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評價者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對客戶來信、下級反映的問題、電話記錄、通知、報告等作出系列決定。設(shè)定程序：（1）確定工作產(chǎn)出：（首先回顧組織整體的目標(biāo)和業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)）原則：增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先（如最終結(jié)果難以確定，可采用過程中的關(guān)鍵行為，例如研發(fā)過程中的技術(shù)資料、技術(shù)文檔的質(zhì)量）、設(shè)定權(quán)重（如總經(jīng)理秘書的工作中為總經(jīng)理起草公文的重要性程度權(quán)重相對較高）工具：客戶關(guān)系示意圖（2）建立評估指標(biāo)：指標(biāo)類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限原則：具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)（可證明、可觀察）、有時限如：產(chǎn)品創(chuàng)新性：性能上提供對手沒有的3種以上功能，至少設(shè)計3種以上不同外觀款式 會議之前準(zhǔn)備好一切設(shè)施：會議過程中無需為尋找或合理必要設(shè)施使會議中斷避免使用“盡快”、“較快”等不清晰的時間概念。（5）關(guān)鍵事件法（6）行為錨定等級評定法：建立一個行為性的評定量表，對每一個等級運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。培訓(xùn)組織的過程性控制：對培訓(xùn)流程和每個培訓(xùn)階段性工作的控制。三、培訓(xùn)分類（一）崗前培訓(xùn)一般內(nèi)容：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范、共同價值觀專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識、技能、管理實(shí)務(wù)（根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、企業(yè)文化、新員工的素質(zhì)決定）*階段：（1）二階段培訓(xùn)：全公司和工作現(xiàn)場培訓(xùn)（2）三階段培訓(xùn)：全公司、分支機(jī)構(gòu)/部門、工作現(xiàn)場培訓(xùn)*程序：培訓(xùn)的準(zhǔn)備實(shí)施培訓(xùn)考試考核（考核表/心得）頒發(fā)上崗證/上崗?fù)ㄖ獣m于生產(chǎn)中的關(guān)鍵崗位和有關(guān)部門規(guī)定必須持證上崗的崗位*構(gòu)成要素：時間進(jìn)度、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者（二）在崗培訓(xùn)類別：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、更新知識掌握新技能的培訓(xùn)、以改善績效考核為依據(jù)的培訓(xùn)特點(diǎn)：固定課程與靈活課程相結(jié)合；必修課與選修課相結(jié)合；以幫助員工進(jìn)一步發(fā)展和提高為目的；分類設(shè)置（課程對象、課程內(nèi)容、目的、方式與方法）實(shí)施：（1）晉升培訓(xùn)：任職前培訓(xùn)：派出學(xué)習(xí)、參加本企業(yè)培訓(xùn)班、參加指定的實(shí)踐活動、導(dǎo)師制任職后訓(xùn)練：通過講授、研討、練習(xí)、實(shí)踐等方式進(jìn)行目標(biāo)選擇訓(xùn)練、工作評估訓(xùn)練、激勵訓(xùn)練、逐日反饋訓(xùn)練、時間管理訓(xùn)練等（2）以改善績效為目的的培訓(xùn)：對員工的績效進(jìn)行評價；進(jìn)行評估面談；制定績效改進(jìn)計劃（依重要性排列需改進(jìn)項(xiàng)目）；培訓(xùn)；對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。培訓(xùn)層次：（1）員工：知識更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧；心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)（2）管理人員：知識補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧；領(lǐng)導(dǎo)行為；心態(tài)調(diào)整（三）外派培訓(xùn)：應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表，簽定培訓(xùn)合同。具有自我指導(dǎo)的深刻需求。（二）培訓(xùn)流程流程要素：活動/工作內(nèi)容；活動/工作方式；活動/工作承擔(dān)者；活動/工作間的連接方式需求確認(rèn)（1）需求動意的提出：據(jù)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實(shí)需求差距，提出需求動意，報告培訓(xùn)組織管理部門或負(fù)責(zé)人；（2）需求分析：確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)A、排他分析：對產(chǎn)生差距的原因全面分析，如果不是人的因素就要排除培訓(xùn)或否定培訓(xùn)動意B、因素確認(rèn)：確認(rèn)哪些是可以通過對現(xiàn)任職人員的培訓(xùn)就能彌補(bǔ)的工作差距，如：因素質(zhì)較低/專業(yè)不對口，培訓(xùn)費(fèi)用高且時間長，應(yīng)調(diào)換任職人員而非培訓(xùn)C、確認(rèn)培訓(xùn)：哪些崗位任職人員需要培訓(xùn)，需要提高能力還是素質(zhì)，是哪方面的能力或素質(zhì)培訓(xùn)計劃：確定培訓(xùn)內(nèi)容；確定培訓(xùn)時間（馬上還是逐步安排，何種培訓(xùn)，什么時間）；確認(rèn)培訓(xùn)方式（外派/內(nèi)訓(xùn)）；確定受訓(xùn)人員；選擇培訓(xùn)教師；費(fèi)用核定與控制教學(xué)設(shè)計：培訓(xùn)內(nèi)容分析；選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材；受訓(xùn)人員分析（學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)狀況等）；選擇、確定培訓(xùn)形式和方式實(shí)施培訓(xùn)：培訓(xùn)；受訓(xùn)考核；培訓(xùn)獎懲培訓(xùn)反饋：培訓(xùn)教師考評；培訓(xùn)組織管理的考評；應(yīng)用反饋；培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔二、培訓(xùn)的組織與實(shí)施（一）培訓(xùn)需求分析具體表現(xiàn)：確認(rèn)差距；前瞻性分析