【正文】 利條件加上知識(shí)型員工忠于職業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的內(nèi)在因素，要讓知識(shí)型員工終身雇傭于一個(gè)企業(yè)的可能性很小。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。 。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他的邊際效用就越小，對(duì)他的激勵(lì)力就越弱。但目前股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員。企業(yè)通過提高學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來激勵(lì)知識(shí)型員工，實(shí)現(xiàn)雙方的價(jià)值。 現(xiàn)代化的工作條件對(duì)知識(shí)型員工有極大的誘惑力。 企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問題。麥克萊蘭的需求理論和其它內(nèi)容型激勵(lì)理論相比，更適合用來激勵(lì)知識(shí)型員工。高保健的體制并不會(huì)激勵(lì)員工努力工作。8 / 19（三）哈克曼和奧德海姆的工作特性模型哈克曼和奧德海姆認(rèn)為具有較高激勵(lì)性的工作應(yīng)具備以下五個(gè)特征。企 業(yè) 目 標(biāo) 是 企 業(yè) 凝 聚 力 的 核 心 ， 它 體 現(xiàn) 了 職 工 工 作 的 意義 ， 能 夠 在 理 想 和 信 念 的 層 次 上 激 勵(lì) 全 體 職 工 。 實(shí) 現(xiàn) 一 個(gè) 短 期 目 標(biāo) 可 以 使 人 較 快 地 看 到 自 己 的進(jìn) 步 ,看 到 自 己 的 努 力 和 成 績 之 間 的 關(guān) 系 ,并 產(chǎn) 生 不 斷 進(jìn) 取 以 達(dá) 到 下 一 個(gè) 目 標(biāo)的 愿 望 。員 工 存 在 著 能 力 、 資 歷 、 個(gè) 性 性 格 等 各 方 面 的 個(gè) 體 差 異 ， 所 以 目 標(biāo) 設(shè) 置 應(yīng) 具 有個(gè) 性 化 。從瑪漢內(nèi)在的薪酬則指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值或更多的機(jī)會(huì)。（2）業(yè)績的理念選擇性薪酬方案并不是所有員工的大雜燴似的選擇，而是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行層次劃分的選擇方案。（2）薪酬菜單包含元素分析結(jié)合整體薪酬的構(gòu)成要素，基于員工實(shí)際需要和企業(yè)可提供元素而構(gòu)成的選擇性薪酬模式可由等式表示: 選擇性薪酬=外在薪酬+ 內(nèi)在薪酬=(基本工資+ 獎(jiǎng)金+福利) +(培訓(xùn)+ 晉升 + 精神獎(jiǎng)勵(lì))，具體內(nèi)容如下:①基本工資。自助性福利也是一種菜單式福利，根據(jù)企業(yè)提供的福利項(xiàng)目進(jìn)行適合自己的選擇，內(nèi)容主要有：非工作時(shí)間報(bào)酬，如帶薪假期等，以及企業(yè)為員工及其家庭提供補(bǔ)助如交通津貼、住房福利和彈性工作制等。也稱榮譽(yù)感激勵(lì)。而對(duì)于D 級(jí)的員工，企業(yè)所提供的薪酬菜單內(nèi)容應(yīng)有所減少，福利及內(nèi)在薪酬含量及程度也應(yīng)與A 級(jí)員工有較大的差別。 企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)?！睋?jù)調(diào)查，美國 500 強(qiáng)中有 90%企業(yè)實(shí)行了員工持股，美國上市企業(yè)有 90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的作用，關(guān)注他們的需求，向他們公布企業(yè)的有關(guān)信息。最后，可以使員工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來更好的收益。[6]彼得。[4]，中國商界,20226。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。如果所以成員都渴望得到獎(jiǎng)金，就需選擇努力工作，這種情況下，委托人的作用就是是打破預(yù)算平衡，保證激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在管理知識(shí)型員工時(shí)也應(yīng)遵循這一點(diǎn)。 員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長的不懈追求，超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠。隨著時(shí)間推移，菜單內(nèi)容應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境不斷加以調(diào)整，使選擇性薪酬能保持持續(xù)地激勵(lì)力。在要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)之上，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路，讓知識(shí)型員工隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。福利一般包括強(qiáng)制性福利，自助性福利和特殊性福利三種。（1）薪酬等級(jí)劃分知識(shí)型員工重視自己的成就，在乎自己的價(jià)值是否得到了充分反映，而績效考核的結(jié)果正是體現(xiàn)了員工對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，在公平、公正的績效考核的基礎(chǔ)上，按其結(jié)果對(duì)知識(shí)型員工的薪酬方案進(jìn)行分類，如分為:A，B，C，D 四個(gè)等級(jí)。據(jù)期望理論可知，當(dāng)成功期望達(dá)到時(shí)，激勵(lì)程度達(dá)到最高，從而產(chǎn)生由任務(wù)本身激發(fā)的能量。所謂“ 全面薪酬戰(zhàn)略”是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)， 包括他們實(shí)現(xiàn)績效付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝， 包括內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬。瑪漢?坦姆仆認(rèn)為，金錢財(cái)富對(duì)員工的重要性雖然不容忽視，但是如果能盡量滿足員工的個(gè)體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就需要，則對(duì)他們的激勵(lì)將更為有效。 第 六 ， 鼓 勵(lì) 員 工 參 與 個(gè) 人 目 標(biāo) 和 企 業(yè) 目 標(biāo) 的 設(shè) 置 ， 參 與 目 標(biāo) 設(shè) 置 的 員 工 比被 領(lǐng) 導(dǎo) 者 分 配 目 標(biāo) 的 員 工 更 能 建 立 較 高 的 目 標(biāo) 并 取 得 較 高 的 工 作 績 效 ， 因 為 參與 目 標(biāo) 設(shè) 置 本 身 就 是 增 強(qiáng) 了 員 工 對(duì) 目 標(biāo) 的 承 諾 ， 而 員 工 被 動(dòng) 地 接 受 目 標(biāo) 會(huì) 導(dǎo) 致出 現(xiàn) 設(shè) 置 的 目 標(biāo) 與 自 身 需 要 不 一 致 的 地 方 ， 因 此 可 能 影 響 工 作 效 率 和 目 標(biāo) 的 實(shí)現(xiàn) 。 具 體 的 目 標(biāo) 更 接 近 于 員 工 自 己 的 利 益 ， 并 使 員 工能 夠 在 不 斷 的 反 饋 中 體 驗(yàn) 到 成 就 感 。 如果工作具有多樣，完整，重要，主動(dòng)和反饋這些特征，的需要。 第三，倡導(dǎo)寬松、民主、團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)組織文化和單純和諧的人際關(guān)系。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵(lì)因素。分析問題根源，尋求解決方案是每一個(gè)追求卓越管理的企業(yè)家的理智行為，他們正在通過自身的努力積極探索走出誤區(qū)7 / 19的途徑。其實(shí)工作本身就是一種激勵(lì)。 企業(yè)要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。員工培訓(xùn)既可維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)利益，又可滿足員工自我需求，是一種切合實(shí)際的激勵(lì)手段，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。這就說明了當(dāng)前還是有很多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工提供的職務(wù)晉升渠道不合理。4 / 19(四) 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析 ，職務(wù)晉升的渠道不合理和分享股權(quán)的機(jī)會(huì)少 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐的加快，我國的一些企業(yè)也已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)型員工的重要性，并已將這種認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，積極引進(jìn)高素質(zhì)的員工，希望他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。首先，他們具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。由于知識(shí)型員工掌握著某種特殊技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，職位的權(quán)威對(duì)他們往住不具有絕對(duì)的控制力和約束力，此外，他們尊重知識(shí)，崇尚真理，執(zhí)著地追求知識(shí)和真理，不愿人云亦云，更不會(huì)崇拜任何權(quán)威。所以，如何對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行有效地激勵(lì)，充分挖掘其潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多地財(cái)富，成為目前眾多企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，提高其工作的積極