【正文】 ，只能說他不善于傾聽，因為當(dāng)時就有人勸過他要慎重，但他沒聽。同時，一致的愿景也可以讓每一個人都了解該干什么，怎么去干。溝通不僅要停留在縱向或橫向，還要注重深入，在溝通中，保證溝通的雙方是平等的雙向的，讓團隊成員真真切切的感受到“溝通無極限”。這時最為有利的一劑良藥便是激勵。、引入良性競爭機制。最后讓選出的明星講解他們的心得經(jīng)驗，在日常工作中，讓他們幫助能力較弱的員工。這一點要很好的與激勵機制相結(jié)合的來用。美國的ＧＥ公司也有相同的作法，其公司的經(jīng)營信條、手冊人手一本。從設(shè)計的選題到資料的搜集直至最后設(shè)計修改的整個過程中，花費了吳老師很多的寶貴時間和精力，在此向敬愛的導(dǎo)師表示衷心地感謝！導(dǎo)師嚴(yán)謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓進取的精神和高度的責(zé)任心都將使學(xué)生受益終生！同時我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。[6]、《團隊精神Ⅱ打造黃金團隊》張智慧20076，新華出版社致謝：四年的學(xué)習(xí)時光很快就要過去，雖然這只是我的人生長河中一小部分，但它卻對我的思想和發(fā)展有著深遠影響。（3）、時時提醒，重復(fù)是記憶的良師。 引入競爭機制有眾多的爭議，有人說在團隊內(nèi)有競爭就不和諧了。有句俗語說人最難做到的就是不但超越自我，這十幾年，澳柯瑪被一連串的榮譽所籠罩：1995年，澳柯瑪被第50屆世界統(tǒng)計大會、國家技術(shù)進步評價中心認定為“中國電冰柜大王”；1997年，“澳柯瑪”商標(biāo)被國家工商行政管理總局授予“中國馳名商……靠的就是的制定新的目標(biāo)，不斷超越自我，“沒有最好只有更好澳柯瑪創(chuàng)新無止境”便是澳柯瑪最好的證明。（4）、建立合適的升遷機制。、有適當(dāng)?shù)募顧C制。 溝通是合作的基礎(chǔ)，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產(chǎn)生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發(fā)展，可見溝通是團隊發(fā)展的潤滑劑。企業(yè)也一樣必須從實際出發(fā)，中國知名企業(yè)海爾，便是張瑞敏從最基礎(chǔ)的“十三條制度”上發(fā)展起來的，而十三條制度解決的都是海爾當(dāng)時最現(xiàn)實最基礎(chǔ)的問題。 唐太宗——古代明君的代表，這位英明的君主便是具有這樣的能力，他用他的高超的凝聚力和協(xié)調(diào)力，讓眾多能人異士為其效力，并能巧妙的化解群臣間的矛盾，最終開創(chuàng)了“貞觀之治”，也為后來的“開元盛世”打下基礎(chǔ)。 搭建成長平臺：系統(tǒng)為每位學(xué)員搭建一個網(wǎng)上成長的平臺，我們只要好好利用它，踏著它的時間步伐，時刻不要忘記培養(yǎng)和復(fù)制，就能培養(yǎng)出無數(shù)的團隊網(wǎng)絡(luò)精英。、制定團隊核心目標(biāo)團隊核心目標(biāo)來自于公司的發(fā)展方向和團隊成員的共同追求。如果領(lǐng)導(dǎo)沒有勇氣強迫團隊成員去實現(xiàn)團隊精神所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。出人意料的是，日本人來了，卻什么都沒有變。顯然，在目標(biāo)——執(zhí)行——結(jié)果這一企業(yè)基本流程中，目標(biāo)的制定是高層在“很久很久以前”就敲定的事；結(jié)果的好壞，那也是一個企業(yè)在“很久很久以后”才能統(tǒng)計出來的數(shù)字；而企業(yè)在一年365天里的常態(tài)，卻是所有員工在自己的崗位上為著企業(yè)目標(biāo)不斷奔忙、不斷努力完成任務(wù)的那個過程。聯(lián)想集團的聯(lián)想研究院有三條議事規(guī)則：缺乏反對意見的重大決策須慎重決定；提倡建設(shè)性沖突；只有專家，沒有權(quán)威。他認為，開放、坦誠、建設(shè)性沖突和不分彼此，是他的惟一管理規(guī)則——企業(yè)須反對盲從，每位員工都應(yīng)有表達反對意見的自由和自信，把事實擺在桌面上討論，并能尊重不同意見。 高明的領(lǐng)導(dǎo)者絕對能夠認識到，這些沖突所帶來的影響并能找到解決的方法。 信任意味著一種凝聚力的產(chǎn)生，高效的團隊成員必須學(xué)會彼此欣賞、信任，勇于承認自己的錯誤、弱點，還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。 、強調(diào)團結(jié)協(xié)作，忽視個性創(chuàng)造 　 不少企業(yè)在培育團隊精神時，要求團隊的每個成員團結(jié)協(xié)作，眾人劃槳開大船。團隊在組建之初，對其成員的優(yōu)勢未必完全了解，分配任務(wù)時也就不能做到人盡其才，才盡其用。如果這些現(xiàn)象得不到及時糾正，其他團隊也會因利益的驅(qū)動爭相仿效，就會造成內(nèi)部管理混亂，形成資源的嚴(yán)重浪費。、員工素質(zhì)問題。 、協(xié)同性較差。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內(nèi)化控制；由控制職工行為，轉(zhuǎn)向控制職工的意識；由控制職工的短期行為，轉(zhuǎn)向?qū)ζ鋬r值觀和長期目標(biāo)的控制。如果只強調(diào)人們的個人能力而不強調(diào)依靠組織力量，那么這種企業(yè)最終很難保證可以持續(xù)發(fā)展下去?，F(xiàn)在許多企業(yè)強調(diào)發(fā)揮個人能力，但在一個企業(yè)中，不應(yīng)存在任何一個人的所謂能力和利益的過度增長。所以塑造團隊精神，要強調(diào)團結(jié)一致向前看的原則。這種差異和特長實際上就是人們各自的比較優(yōu)勢，這些不同的比較優(yōu)勢需要組合，而團隊精神理念，恰恰是要組合人們之間的這些比較優(yōu)勢，人們的比較優(yōu)勢經(jīng)組合后才能形成一種更好的綜合效應(yīng)。企業(yè)是有眾多員工進行分工協(xié)作的群體組織，因而分工協(xié)作的狀況也直接決定著企業(yè)的整體實力和綜合效益。良好的協(xié)作不僅要求有制度上的協(xié)作，而且也要求有理念上的協(xié)作，即要求員工要用團隊精神的理念指導(dǎo)自己的行為。什么是團隊精神？團隊精神有什么作用？團隊精神建設(shè)過程中出現(xiàn)的種種問題？分析產(chǎn)生的原因？又應(yīng)該怎樣去培養(yǎng)和建設(shè)團隊精神？本文將對以上問題展開討論和分析。其次，團隊成員中有著良好間的溝通，相互之間彼此信任，在工作中有安全感和溫馨感。協(xié)作原則是團隊精神最主要的內(nèi)容。如果一個企業(yè)沒有團隊精神理念的存在，而僅僅靠個人英雄主義，則必然會危害企業(yè)的整體利益和總體的有效協(xié)作，最終必然使生產(chǎn)力難以得到有效發(fā)揮。而這種綜合效益能夠增長，就必須要以團隊精神的理念來指導(dǎo)。不利于團隊精神的行為要服從于有利于團隊精神的行為，大家要以團隊精神為重。這是一個非常重要的價值理念。、凝聚功能任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統(tǒng)的管理方法是通過組織系統(tǒng)自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養(yǎng)，通過員工在長期的實踐中形成的習(xí)慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導(dǎo)人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產(chǎn)生一種強大的凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)往往會說：“希望大家把公司當(dāng)做自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關(guān)的，只有公司賺錢了，個人才有收獲。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選擇人才的獨斷也使得人才成為中小企業(yè)發(fā)展的障礙。良好的團隊精神的建立使管理變得更有趣，更富有創(chuàng)造性，員工在得到參與工作的滿足感后，煥發(fā)了巨大的熱情和干勁，每個人都最有成效地發(fā)揮著自己的聰明才智，以實現(xiàn)自己在工作中心靈成長的愿望。團隊精神在很大程度上是為了適應(yīng)競爭的需要而出現(xiàn)并不斷強化的，競爭是培植團隊精神的條件和滋生的土壤，這里的競爭，不能僅僅局限于外部的競爭，也包括團隊內(nèi)部的競爭。 　紀(jì)律是成功的保障，令行禁止，紀(jì)律嚴(yán)明的團隊才能戰(zhàn)無不勝，攻無不克。沒有個性，就意味著沒有創(chuàng)造。而惟一能夠發(fā)動他們的辦法，就是領(lǐng)導(dǎo)本人率先做出榜樣。這類沖突對于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是有利的；而破壞性沖突往往是因為雙方目的不一致造成的。 “日本的愛迪生”——索尼公司總裁盛田昭夫從管理實踐中早就體會到，激發(fā)良性沖突可以讓員工表達出不滿、發(fā)表批評意見。 團隊精神的培育不是一句口號，一個形式，而是一項大工程。由此可以推知，企業(yè)失敗通常由兩種原因?qū)е拢阂皇悄繕?biāo)(戰(zhàn)略)制定錯誤，一是執(zhí)行不力——從領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部到基層每位員工，他們無時不刻不是處在一種“執(zhí)行過程”中，那么他們執(zhí)行的績