【正文】 準確性，是工作人員達到工作要求的速度、精確程度及其所需要的操作能力。分析工作環(huán)境時，應(yīng)該首先分析工作環(huán)境的性質(zhì)及其對工作人員的影響，相關(guān)信息的紀錄應(yīng)采用簡單的語言，敘事的方式和方便的檢查表的形式。3) 與其他工作的關(guān)系。工作分析指標是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是整個工作分析活動的中心。）(6) 統(tǒng)一性指標與自擬性指標相結(jié)合6. 指標體系的構(gòu)建方法：對象分析法、模塊結(jié)構(gòu)分析法、調(diào)查咨詢法、文獻查閱法、理論推演法、觀察分析法。它通常表現(xiàn)為一張表格，包括各個職位名稱以及各類工作人員的人數(shù)。⑵業(yè)務(wù)知識要熟練；⑶對所分析的工作崗位具有豐富的經(jīng)驗；⑷組織實施能力較強。對工作分析人員的培訓(xùn)，除了基礎(chǔ)知識的傳授與方法技術(shù)的學(xué)習(xí)外，應(yīng)該更加關(guān)注工作分析實際過程中的經(jīng)驗交流與總結(jié)。對結(jié)果的評價中，應(yīng)闡明工作分析帶來的效益和所有花費的投入產(chǎn)出對比表。3. 優(yōu)點：觀察者可以直接到現(xiàn)場了解信息，取得的信息比較客觀正確。工具可以借用計時器、錄音筆、攝像機等設(shè)備輔助。3. 缺點：(1) 對訪談?wù)叩囊蟊容^高；(2) 工作分析人員易受到任職者個人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲；(3) 訪談雙方需要充足的時間進行溝通；(4) 任職者會夸大或弱化某些職責(zé)，引起信息的失真和扭曲；4. 適用范圍：訪談法的應(yīng)用范圍比較廣泛。主持人引導(dǎo)討論。訪談內(nèi)容的設(shè)計可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的。）第四節(jié) 問卷調(diào)查分析法1. 概念：就是指通過設(shè)計和發(fā)放調(diào)查問卷，讓被調(diào)查職位的工作人員、主管及其相關(guān)的人員填寫，來獲取與工作有關(guān)信息的方法。）5. 調(diào)查問卷的設(shè)計包括以下內(nèi)容：職位的基本信息、職位的目的、職責(zé)和權(quán)限、任職資格、績效標準、工作關(guān)系等。6. 操作步驟：(1) 根據(jù)工作分析的目的選擇合適對象；(2) 由工作分析人員設(shè)計出詳細的工作日志表；(3) 對填寫者進行培訓(xùn)，明確工作日志填寫說明；(4) 由任職者按照要求簡明扼要填寫工作日志表；(5) 收回工作日志表，編制工作日志統(tǒng)計匯總表；(6) 對記錄分析結(jié)果進行必要的檢查，可由上級承擔(dān)；(7) 提煉工作內(nèi)容，編寫工作說明書；7. 注意事項：(1) 從事這一工作的人對此項工作的情況與要求要非常了解；(2) 工作日志法的關(guān)鍵在于工作日志的寫法，要對任職人員進行培訓(xùn)，強調(diào)信息記錄的規(guī)范和要求；(3) 工作分析人員應(yīng)采取措施加強與填寫者的溝通和交流；(4) 對于日志的真實性應(yīng)該進行檢查；(5) 設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格；第六節(jié) 關(guān)鍵事件法1. 概念：是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或訪談，詳細記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。2. 優(yōu)點：方便快捷，分析成本低，工作效率高3. 缺點：不能直接進行運用，收集到的信息不夠全面4. 適用范圍：適用于那些比較常見而又非常正規(guī)、有一定歷史性的工作5. 文獻資料分析法的內(nèi)容：文獻資料分析法所涉及的資料內(nèi)容包括兩個方面：一是組織內(nèi)部資料，二是組織外部資料。）第九節(jié) 工作分析方法的比較與評估1. 信度比較：信度是指重復(fù)使用某種工作分析系統(tǒng)來分析同一工作，得到的結(jié)果的變異程度。這是由工作要素法的開放性所決定的。簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織貢獻的大小。）；(6) 及時反饋原則（對工作評價的結(jié)果，應(yīng)及時反饋，讓參與評價的人員能夠及時了解對該工作評價的情況。一種是差距不是非常大，需通過引入績效系統(tǒng)來對其進行牽引，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)手段促進其能力水平快速提升。(2) 一戰(zhàn)和二戰(zhàn)期間：工作評價的快速發(fā)展是和20世紀科學(xué)管理的管理思想分不開的。1923年美國國會通過了美國歷史上的第一個文官職位分類法《職位分類法》(3) 第二次世界大戰(zhàn)迄今：德國和英國進行一些零散的試驗，后來在比利時、丹麥、法國、聯(lián)邦德國、荷蘭、瑞典和英國推廣崗位評價技術(shù)。1956年，原紡織工業(yè)部完善了一崗一薪的崗位工資制。3. 平衡積分卡是一種采用包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面的績效指標積分卡的新觀念。 5. 從主觀性較強的工作評價技術(shù)到計算機技術(shù)的廣泛應(yīng)用；傳統(tǒng)的工作評價技術(shù)常常依靠評價者主觀的經(jīng)驗判斷，使得組織內(nèi)人員對評價方案抵觸情緒大。定性的方法指的是主要針對工作間的比較，而不考慮具體的職位特征，如排序法和職位分類法；定量的方法側(cè)重對職位特征的分析，需要設(shè)計工作評價要素及其登記定義，對每一個崗位進行評價，獲得評價分值。第二節(jié) 職位分類法1. 職位分類法概念：職位分類法又稱歸級法，等級描述法、套級法。是所有評價方法中最盛行的一種評價方法。6. 工作職責(zé)類因素：任職者在工作中生產(chǎn)、服務(wù)、安全、物資消耗、管理等方面所負責(zé)任的差別。通常的做法是，設(shè)計調(diào)查問卷并輔以焦點訪談，編制出工作評價指標權(quán)重調(diào)查表進行調(diào)查，采用數(shù)理統(tǒng)計分析的方法進行分析，同時充分利用對標桿職位進行測試的結(jié)果，進行權(quán)重的調(diào)整。）4. 要素比較法的優(yōu)點：(1) 適用性較好；(2) 可直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值，直接去頂了該職位的報酬水平數(shù)值；5. 要素比較法的缺點：(1) 加大評價難度，無法確定一些職位在要素比較體系中的位置；(2) 解釋起來有一定的難度；(3) 評價結(jié)果讓組織的其他人員接受起來比較難；第五節(jié) 綜合型方法：海氏評價工作系統(tǒng)1. 海氏工作評價系統(tǒng)介紹：又叫指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法，誕生于著名的管理咨詢公司Hay公司，有效地解決了不同職能部門的不同職位之間相對價值的相互比較和量化的難題，被組織界廣泛接受。該子維度分為8個等級，是：基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟悉專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個等級2) 管理訣竅指的是為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與訣竅，分為五個等級，分別是起碼的、相關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；3) 人際技巧指該職務(wù)所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個等級。分為9個量級：規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的九個量級2) 職務(wù)對后果形成的影響分為后勤性、咨詢性、分攤性、主要性作用四個級別。3) “下山”型：此類崗位的職責(zé)不及技能與解決問題能力重要。3. 評價前的準備工作：(1) 選擇適當?shù)墓ぷ髟u價方法（中小組織可采用簡單的排序法；大中型組織一般需要選擇評分制和要素比較法，同時需要借助外部專家。）(3) 確定評價主持人（主持人承擔(dān)著控制評估會議、處理評估數(shù)據(jù)、撰寫評估報告的責(zé)任。工作評價的費用：①評價的方案設(shè)計費用，②方案的實施和監(jiān)督費用。(3) 重點想評價委員。③方案實施過程的管理。評價委員會人選由三部分人組成：組織內(nèi)高層、中層有直線下屬的人員和少量基層員工構(gòu)成。有一些職位如保安保潔可由勞動力市場價值定位更好。2) “平路”型：技能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。解決問題能力維度的指導(dǎo)量表見教材P223表6346. 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任：該維度指職務(wù)行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，分為三個子維度：行動的自由度、職務(wù)對后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任。又分為三個子維度：專業(yè)理論知識、管理訣竅和人際技巧。）(3) 給要素分配貨幣值（在崗位排列完成之后，要素比較法根據(jù)重新排列的崗位情況賦予其用貨幣單位表示的工資。要素等級的賦分，根據(jù)不同需要，可以在采取不同的等差、等比或不規(guī)則等級法的賦分方式進行處理。通常評價要素的選擇可以從四個方面進行挑選，（即：工作技能、工作職責(zé)、工作強度和工作條件四大類），⑵對各大類進行細分，劃分出更多的評價要素，每一個子要素可以再細分為更次一級的評價要素。這一步驟包括三個方面：確定等級數(shù)量、確定基本因素、確定等級標準；(4) 崗位測評和列等；6. 職位分類法的優(yōu)點：(1) 簡單、快速、容易實施；(2) 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；(3) 可提供一些判斷職位等級的標準，容易向員工解釋；(4) 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性7. 職位分類法的缺點：(1) 當職位跨越不同職位功能時，缺少評價的彈性；(2) 當職位等級的定義不清時，一個職位容易同時落在兩個相鄰的職位等級中；(3) 當組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，分類法將不容易適應(yīng)。通過發(fā)放問卷調(diào)查的形式，采取排序法按崗位價值大小，對崗位進行排序。(4) 評分法或評點法，先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分。戰(zhàn)略貢獻因子有EVA，MVA和其他一些與利潤動因有關(guān)的指標。在高速動態(tài)背景下，應(yīng)該在工作評價方案設(shè)計過程中把戰(zhàn)略因素加進來?！睹藜徔椆と斯べY制度調(diào)整方案草稿》中提出，（1）在實行計件的紡織運轉(zhuǎn)工種中，選擇代表性工種，按照技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動輕重和勞動條件等四因素，與實行等級工資制的有關(guān)工種比較，確定代表性工種的崗位工資標準。職位評價技術(shù)在工商組織界的成功很快受到公共行政領(lǐng)域界的關(guān)注。第二節(jié) 工作評價的淵源及發(fā)展歷史1. 國外工作評價的發(fā)展歷史：(1) 初創(chuàng)時期：1838年，美國參議院決定，開展職位分類的管理活動，從而職位分類作為一種工作評價方法開始在美國政府機構(gòu)廣泛應(yīng)用，以解決工資和職責(zé)匹配的問題，同時聯(lián)邦政府也開始重視對職位分類問題的關(guān)注和研究，并在實踐中加以嘗試。⑶任職者能力達不到職位要求。）；(5) 優(yōu)化原則（優(yōu)化原則就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。10. 在選擇工作分析法時還要考慮以下因素：目的、組織狀況、成本效益、工作性質(zhì)、樣本數(shù)量、分析客體。通常包括：內(nèi)容效度、構(gòu)念效度、校標關(guān)聯(lián)效度。）(4) 工作要素法（通過對工作素質(zhì)類別與等級劃分，來分析與確定某項工作應(yīng)該要求的素質(zhì)或子要素。(2) 彌補一些觀察不到的內(nèi)容；(3) 通過實地考察，可以深入了解某種工作的心理品質(zhì)和行為模型；(4) 獲得的資料質(zhì)量比較好3. 缺點：(1) 不適合與危險的工作；(2) 工作分析者無法很好地參與高度專業(yè)化的工作；4. 操作步驟：(1) 工作準備（選擇對象；事先調(diào)查寫實對象及工作地的情況；工作填寫輔導(dǎo)。3. 缺點：(1) 無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控；(2) 任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，事后填寫導(dǎo)致信息不完整；(3) 要求有足夠的填寫時間； (4) 難記錄發(fā)生頻率比較低的工作任務(wù)，導(dǎo)致重要信息的缺失。）(2) 非結(jié)構(gòu)化問卷（通常是給調(diào)查對象一個回答題目，讓他根據(jù)題目設(shè)定的范圍自由發(fā)揮，調(diào)查對象可以根據(jù)實際情況，任意回答問題。所提問題短小、具體。6. 訪談分析法的設(shè)計：在訪談法的設(shè)計過程中，有兩個重要的方面：（1）訪談人員角色要求。重點訪談的關(guān)鍵是課題選擇和題目的擬定。第三節(jié) 訪談分析法1. 概述：工作分析人員通過面對面的訪談方式，就一個職位具體的內(nèi)容，了解任職者和與任職者相關(guān)的任何人員的意見和看法。）(3) 確定觀察對象（每次選取35人比較合適）(4) 設(shè)計觀察提綱；(5) 確定觀察時間地點和工具（觀察時間選擇在該職位的典型、常規(guī)時間里。2. 適用范圍：比較適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析。9. 公開發(fā)表工作分析的結(jié)果：⑴對他人有益的信息要盡可能以有實踐價值的方式發(fā)表；⑵書寫格式要考慮到大多數(shù)用戶的實際需要；⑶使廣大用戶了解到所取得的分析成果的存在；10. 結(jié)果評價與運用：(1)工作分析結(jié)果運用的指導(dǎo)和培訓(xùn)（工作分析的結(jié)果表達的方式包括職務(wù)說明書、任務(wù)分析表、工作詞典、工作定義、職業(yè)分類、工作規(guī)范或其他方式。這樣做的好處一是可以節(jié)省工作分析的費用，二是可以加強管理人員的責(zé)任感。在大中型企事業(yè)組織中，根據(jù)部門來分析工作較為經(jīng)濟。二是審查與督促計劃方案的實施。(3) 單項指標與綜合指標相結(jié)合；(4) 相對性指標與絕對性指標相結(jié)合；(5) 普遍性指標與特殊性指標相結(jié)合：（普遍性指標是指那些反映不同崗位工作共性的指標。2. 工作分析的指標概念：指標在統(tǒng)計學(xué)中被認為是用來解釋對象總體數(shù)量特征的范疇。2) 經(jīng)驗和培訓(xùn)。15. 工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，并且工作環(huán)境會影響到工作人員的體力或腦力健康。10. 智力水平：涉及頭腦反應(yīng)、注意力集中和計劃水平等方面的要求。分析管理責(zé)任應(yīng)考慮的因素：⑴被管理稱的人數(shù)；⑵管理的性質(zhì)和程度；⑶管理的公開程度；⑷管理是間接的還是直接的；⑸管理工作的類型；⑹管理對象的熟練程度；6. 非管理責(zé)任：包括制造產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任，保護機器和設(shè)備的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，保護他人安全的責(zé)任。組織因素對任職者工作任務(wù)的時間花費評價方面有重要影響。）(2) 從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結(jié)合的研究（傳統(tǒng)的工作分析研究者主要關(guān)注收集工作任務(wù)和KSO等信息，以便建立一系列符合個體職位的具體任職資格條件。6. 明代的宋應(yīng)星，他經(jīng)常深入實際，通過觀察法與訪問調(diào)查法，寫成《天工開物》第四節(jié) 工作分析的發(fā)展趨向1. 工作分析思想發(fā)展趨向：現(xiàn)代工作分析著眼于工作流程、工作投入、工作產(chǎn)出與工作結(jié)構(gòu)關(guān)系的分析。工作分析結(jié)果的應(yīng)用目標包括員工考核、評估、定級、面試、培訓(xùn)計劃、工作說明書等的制定?！豆駲?quán)利法案》論述了工作分析是今后效度研究基礎(chǔ)的問題。職業(yè)職能分類計劃（FOCP）、職能工作分析（FJA）；此理論有三個假設(shè)前提：⑴關(guān)于人的含義；⑵三項技能；⑶系統(tǒng)方法；4) 工作要素分析表的開發(fā)研究。狄德羅的工作為以后的工作實踐提供了直接的經(jīng)驗與參考。后來，荀況把分工稱作“曲辯”，他認為群體的力量來自于合理而科學(xué)的分工。⑵工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。一般把操作活動所涉及的心理能力歸納為2530中，對所分析職務(wù)的每種能力用5點計分。工作概要應(yīng)盡可能清晰地描述工作的任務(wù)和基本目標。3. 工作描述的內(nèi)容：工作識別項目、工作概要、工作手段、工作材料、任務(wù)行為、環(huán)境、補充信息。19. 職級：同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。11. 職責(zé)：某人擔(dān)負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。計劃主要包括：⑴確