【正文】 員工及時地對其進(jìn)行修正，并提出改進(jìn)措施或者重新進(jìn)行員工的自我評價，調(diào)整未來發(fā)展的目標(biāo)和方向，增大員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信心。具體來說，該工作分為以下三個階段：第一，將員工的自我評估與對其進(jìn)行客觀評價所得的結(jié)果進(jìn)行比較與整合，準(zhǔn)確定位員工的真實職業(yè)傾向；第二，根據(jù)員工的職業(yè)傾向、工作能力、個性、價值觀與內(nèi)在潛力等因素，為員工設(shè)計個性化職業(yè)發(fā)展路線，明確其所需從事的具體的職業(yè)信息，包括輪崗時間、晉升標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)愿景等具體要素：第三，職業(yè)生涯規(guī)劃管理團(tuán)隊成員等負(fù)責(zé)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理改進(jìn)方案的成員與員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，與員工本人一起確定其個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的具體內(nèi)容。具體做法上，可結(jié)合企業(yè)實際需要和員工個人需要，開始必修類培訓(xùn)課程與選修類培訓(xùn)課程，并為每門課程設(shè)計能夠真正對員工掌握程度進(jìn)行考量的考核方法，當(dāng)員工渴望向上一層級晉升時，只有修完A企業(yè)所規(guī)定的相關(guān)課程才允許提出申請。先要在這些競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須學(xué)會發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、保留人才，本文以A公司作為研究對象，對公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行研究。 職業(yè)生涯規(guī)劃將伴隨每位勞動者終身，這次通過對A公司的研究分析，尋找出了幾點建議，希望可以對其在職業(yè)生涯規(guī)劃化的管理上有所幫助。謝謝你們陪我度過的日日夜夜。是你們幫我克服了在他鄉(xiāng)的孤獨感，是你們讓我知道了什么是有福同享有難同當(dāng)。 根據(jù)以上的問題，我提出了以下幾點建議：首先要明確員工的職業(yè)發(fā)展需求，其次企業(yè)要建立其完善的職業(yè)生涯規(guī)劃檔案及時記錄反饋糾正。在本改進(jìn)方案中，對于人才的保留管理，需要企業(yè)由被動變?yōu)橹鲃樱鲃舆M(jìn)行預(yù)防為主、事后控制為輔的方，在激勵和幫助員工的同時，應(yīng)注意收集充分掌握員工的離職傾向，針對每個員工的個人情況進(jìn)行更高效的保留管理，并在之后進(jìn)行定期的評估，對員工保留措施進(jìn)行不斷修正和完善，大大減少企業(yè)的員工流失率。這樣的設(shè)計既能夠充分激發(fā)員工工作、學(xué)習(xí)的積極性和主動性，又有利于員工自我價值的實現(xiàn)，還為員工拓寬了發(fā)展空間。在這一階段，企業(yè)能夠通過實踐檢驗根據(jù)上述職業(yè)生涯規(guī)劃與管理改進(jìn)方案為員工制定的職業(yè)生涯是否合理、有效，以及具備何種程度的價值。在這種情況下有的企業(yè)就會認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展沒有幫助或者說是幫助甚小，不去對未能實現(xiàn)目標(biāo)的原因進(jìn)行分析，也不對出現(xiàn)問題的部分進(jìn)行反饋修正。所謂的增加“縱向工作裝載”，是指通過增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)來擴(kuò)大職務(wù)，將某些監(jiān)督職能從監(jiān)督人員身上轉(zhuǎn)到員工身上。這種制度主要是針對目前A企業(yè)的基層管理者而言的，基層管理者通常是由生產(chǎn)一線員工起家的，具有相應(yīng)的操作技術(shù)。（1）工作輪換工作輪換是一種短期的工作調(diào)動，是指在組織的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。二、增強(qiáng)已有員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行性A企業(yè)要增強(qiáng)已有員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行性要從三個方面入手，一是企業(yè)要完善工作分析和崗位描述的工作，使之貼近企業(yè)的實際情況；二要加強(qiáng)同員工的溝通，特別是一些一線員工和基層管理者的溝通，了解員工的實際情況和發(fā)展目標(biāo)以及當(dāng)前狀態(tài)；三是改良以往“人治”的做法，完善企業(yè)基本制度，實現(xiàn)“人治”與“法治”相結(jié)合。四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏反饋與修正制度工職業(yè)生涯規(guī)劃的一般步驟分為六個階段：組織員工進(jìn)行自我評價、設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑、明確員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施、職業(yè)生涯規(guī)劃檢查評估、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正。A企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在的第三個問題就是是企業(yè)提升員工職業(yè)素質(zhì)的措施較為單一，主要以培訓(xùn)為主，很少采用其他措施。具體表現(xiàn)在兩個方面：首先是一線員工包括低層管理者，相對而言，他們的綜合素質(zhì)確實要比中高層管理者低，但他們?nèi)藬?shù)眾多，是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的正常運(yùn)作和盈利很大程度上維系在他們身上。會產(chǎn)生這樣的問題的直接原因在于對于很多民營企業(yè)的管理者而言，企業(yè)就是他們的個人財富，A企業(yè)也不例外。由人力資源部為核心對該員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。首先是員工的招聘工作。由于供電企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，承擔(dān)著電網(wǎng)安全運(yùn)行、調(diào)度管理、輸電、變電等專業(yè)管理工作，因此該公司人員的文化程度總體較高，人力資源較為豐富，這與其企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求是相匹配的。市場部：主要負(fù)責(zé)制定促銷活動的計劃，分析所在地區(qū)顧客的需求，根據(jù)顧客需求及時調(diào)整銷售方案和促銷活動的主題。所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負(fù)。 第三節(jié)、施恩職業(yè)錨理論由于每個人的特點、遺傳基因、家庭教育、成長環(huán)境不同，每個人的職業(yè)追求是不一樣的。（6） 這類型的人喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；比較看重社會義務(wù)和社會道德現(xiàn)實型：各層次的需要相互依賴和重疊。 需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。以員工的職業(yè)生涯發(fā)展推動企業(yè)的發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展。對于從業(yè)人員來說，及早了解自身的性格特點與素質(zhì)優(yōu)勢，設(shè)計自己的職業(yè)生涯，明確自己的職業(yè)目標(biāo)，才有可能在激烈的就業(yè)競爭中把握住機(jī)會成功就業(yè)。換句話說，就是指個體為未來職業(yè)發(fā)展所作的策劃和準(zhǔn)備。關(guān)鍵詞： 職業(yè)生涯規(guī)劃、 A公司、 ABSTRACTWith the constant progress of the society, every day there are many people experiencing employment, jobhopping, unemployment and employment, unemployment has bee a serious social problem. On the one hand, enterprises can39。如此反復(fù)陷入惡性循環(huán)的怪圈。職業(yè)生涯教育沒有統(tǒng)一的教材。s career planning education, mostly borrowed or copying western education experience and the existing theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didn39。通過對職業(yè)生涯規(guī)劃的研究分析，勞動者可以更好的了解自己的長處，有針對性的對自己的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)和提升，這樣大大節(jié)省了實踐和精力。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理還可以增加對外競爭力。第二部分是馬斯洛需求層次理論、霍蘭德人格模型理論和施恩職業(yè)錨理論簡要介紹。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。具體內(nèi)容如下： （4）當(dāng)員工拋錨于某一種職業(yè)工作過程，就是自我認(rèn)知過程。透過職業(yè)錨，組織獲得員工正確信息的反饋，這樣，組織才可能有針對性的對員工職業(yè)發(fā)展設(shè)置可行的、有效的、順暢的職業(yè)渠道?？头浚褐饕?fù)責(zé)跟客戶進(jìn)行及時的溝通，對買車和維修的客戶進(jìn)行面談或電話回訪，及時發(fā)現(xiàn)客戶的不滿，反饋給公司并督促解決，避免出現(xiàn)投訴事件的發(fā)生。人才結(jié)構(gòu)較為單一從A企業(yè)目前人力資源情況分析，由于其技術(shù)密集型的特點及長期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理工科大學(xué)生、中專生或中技生，懂經(jīng)營與管理的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。這樣做的目的，也同時是為A企業(yè)儲備人才考慮。但是與此同時他們也認(rèn)為自己所處的企業(yè)并不重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，也不愿意花大力氣在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上，在調(diào)查問卷中“我所在的企業(yè)重視職業(yè)生涯規(guī)劃”這一項的平均值只有 。在這樣的情況下，他們也就不可能將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到企業(yè)的戰(zhàn)略中來，輕視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就難免。A企業(yè)的中層管理者也不例外，他們也是各個企業(yè)的中堅力量。作為企業(yè)來說，其所處的環(huán)境相對于其他社會組織而言更為復(fù)雜化，采取千篇一律的做法來處理問題對企業(yè)來說可能是最不可取的。