【正文】 取單一的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)促使員工達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)，往往是事倍功半。內(nèi)部環(huán)境則包括組織的結(jié)構(gòu)、組織的目標(biāo)以及組織員工的特點(diǎn)等等。A企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在的第三個(gè)問(wèn)題就是是企業(yè)提升員工職業(yè)素質(zhì)的措施較為單一，主要以培訓(xùn)為主，很少采用其他措施。有很大一部分的中層管理者感到自己在企業(yè)中的發(fā)展受到了限制，迫切需要換一個(gè)新的環(huán)境，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)事實(shí)上是一個(gè)不小的損失。但是，他們也存在著職業(yè)生涯規(guī)劃可行性的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在他們的職業(yè)生涯發(fā)展并不是按事先擬定的規(guī)劃來(lái)執(zhí)行的，而是受到公司的高層管理者或者說(shuō)是老板個(gè)人喜惡的制約。而產(chǎn)生這種情況的根本原因在于企業(yè)同基層員工和基層管理者就他們的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通太少；其次是企業(yè)的中層管理者，一個(gè)企業(yè)的中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們能夠有效地組織基層員工高效地完成高層管理者所布置的任務(wù)。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是一線員工包括低層管理者，相對(duì)而言，他們的綜合素質(zhì)確實(shí)要比中高層管理者低，但他們?nèi)藬?shù)眾多，是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的正常運(yùn)作和盈利很大程度上維系在他們身上。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，“本企業(yè)目前的職業(yè)生涯規(guī)劃具有可行性”。二、缺乏具有可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃體系缺乏一個(gè)切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是目前A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的第二個(gè)問(wèn)題。根本的原因是由于管理者本身對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知存在偏差，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用不光是體現(xiàn)在能夠促進(jìn)員工的發(fā)展，它也能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。會(huì)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題的直接原因在于對(duì)于很多民營(yíng)企業(yè)的管理者而言，企業(yè)就是他們的個(gè)人財(cái)富，A企業(yè)也不例外。事實(shí)上，企業(yè)作為市場(chǎng)中最基本的經(jīng)濟(jì)單位，追求利潤(rùn)和效益本身來(lái)講是無(wú)可后非的，A企業(yè)將經(jīng)濟(jì)效益作為企業(yè)發(fā)展的衡量指標(biāo)也符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律。而事實(shí)上，A企業(yè)中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃更多的是扮演著消除勞資雙方矛盾的機(jī)制這樣一種角色，而企業(yè)更為看重的是員工為企業(yè)創(chuàng)造了多少的財(cái)富和效益。一、注重經(jīng)濟(jì)效益，輕視員工職業(yè)生涯規(guī)劃從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，A企業(yè)的員工自身渴望和企業(yè)進(jìn)行溝通、重視自己的職業(yè)生涯并且對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃有基本的概念和認(rèn)識(shí)。由人力資源部為核心對(duì)該員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。A企業(yè)規(guī)定實(shí)習(xí)期為一個(gè)月最后，等實(shí)習(xí)期過(guò)后，經(jīng)過(guò)考核，進(jìn)入A企業(yè)成為正式員工。再者，按照公司的程序安排進(jìn)行招聘工作。然后，又有高層參與進(jìn)行戰(zhàn)略發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的崗位配套描述。首先是員工的招聘工作。三、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃主要是以個(gè)人為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃為主導(dǎo)的，輔助用以組織為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃。人才結(jié)構(gòu)較為單一?？梢钥闯?，A公司的人員構(gòu)成以青年人為主，46歲以上的人員占比最少。由于供電企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，承擔(dān)著電網(wǎng)安全運(yùn)行、調(diào)度管理、輸電、變電等專(zhuān)業(yè)管理工作，因此該公司人員的文化程度總體較高，人力資源較為豐富，這與其企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求是相匹配的。 文化程度從對(duì) A 公司人力資源調(diào)查情況來(lái)看（見(jiàn)表 32 ），該公司現(xiàn)有員工 761 名，其中具有大、中專(zhuān)及以上學(xué)歷者占職工總數(shù) %。二、A公司人力資源現(xiàn)狀人員數(shù)量目前A公司共有員工506人，員工結(jié)構(gòu)實(shí)際比較簡(jiǎn)單，主要分為管理人員、銷(xiāo)售人員、維修人員和一般人員，其中管理人員共有49人，占比10%；銷(xiāo)售人員共有214人，占比42%；維修人員147人，占比29%；其余崗位一般工作人員共96人，占比19%。行政部：主要負(fù)責(zé)A公司的行政管理制度，辦公用品的采購(gòu)，做好后勤工作，配合協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作。市場(chǎng)部：主要負(fù)責(zé)制定促銷(xiāo)活動(dòng)的計(jì)劃，分析所在地區(qū)顧客的需求，根據(jù)顧客需求及時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售方案和促銷(xiāo)活動(dòng)的主題。董事長(zhǎng)公司的組織結(jié)構(gòu)屬于直線制的結(jié)構(gòu)類(lèi)型，如下圖所示副總經(jīng)理總經(jīng)理 客服部 行政部 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)部 銷(xiāo)售部表 31 A 公司人員情況匯總表銷(xiāo)售部：主要負(fù)責(zé)對(duì)購(gòu)車(chē)客戶(hù)的接待，介紹車(chē)輛并進(jìn)行相應(yīng)的演示，協(xié)助客戶(hù)完成汽車(chē)的挑選和交付。職業(yè)錨是員工職業(yè)工作的定位，不但能使員工在長(zhǎng)期從事某項(xiàng)職業(yè)中增長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，員工職業(yè)技能也能不斷增強(qiáng)，直接產(chǎn)生提高工作效率或勞動(dòng)生產(chǎn)率的明顯效益。反映員工的價(jià)值觀和抱負(fù)。所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負(fù)。職業(yè)錨是員工經(jīng)過(guò)搜索，所確定的長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。就是把職業(yè)工作與自我觀相結(jié)合的過(guò)程，開(kāi)始決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。職業(yè)錨是員工在通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的積累后產(chǎn)生的，它反映了該員工價(jià)值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干。 第三節(jié)、施恩職業(yè)錨理論由于每個(gè)人的特點(diǎn)、遺傳基因、家庭教育、成長(zhǎng)環(huán)境不同，每個(gè)人的職業(yè)追求是不一樣的。（6） 這類(lèi)型的人企業(yè)家型： 這類(lèi)型的人喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用；比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德社會(huì)型：這類(lèi)型的人喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來(lái)表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；樂(lè)于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果、渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。藝術(shù)型： 這類(lèi)型的人抽象能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦筋，善思考，不愿動(dòng)手；喜歡獨(dú)立和富有創(chuàng)造性的工作；知識(shí)淵博，有學(xué)識(shí)才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人研究型：這類(lèi)型的人愿意使用工具從事操作性強(qiáng)的工作；動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；不善言辭，不善交際?，F(xiàn)實(shí)型：在人格和職業(yè)的關(guān)系方面，霍蘭德提出了一系列假設(shè)，在現(xiàn)實(shí)的文化中，可以將人的人格分為六種類(lèi)型:實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。各層次的需要相互依賴(lài)和重疊。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。相應(yīng)的，獲得基本滿(mǎn)足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。 需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿(mǎn)足后，另一層需要才出現(xiàn)。第五部分是對(duì)全文的概括總結(jié)和結(jié)束語(yǔ)。第三部分是對(duì)A公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，根據(jù)現(xiàn)狀找出目前A公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)施中存在的問(wèn)題，并且分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因。第一部分是文章的緒論部分，主要介紹了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃，以及職業(yè)生涯規(guī)劃研究背景和職業(yè)生涯規(guī)劃的研究意義、研究目標(biāo)。以員工的職業(yè)生涯發(fā)展推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展。換句話說(shuō)就是讓員工在公司里獲得幸福感，通過(guò)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，公司可以更好地為員工的職業(yè)技能發(fā)展提供物質(zhì)保障，幫助員工掃除前進(jìn)路上的迷盲。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的培養(yǎng)是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不能一蹴而就，企業(yè)的發(fā)展也是一個(gè)道理，職業(yè)生涯規(guī)劃就像是企業(yè)和員工發(fā)展道路上的指路明燈，為企業(yè)的發(fā)展指明方向。由于職業(yè)生涯規(guī)劃管理更多的是關(guān)注員工的差異性，有助于將員工從“被動(dòng)者”“服從者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)者”、“設(shè)計(jì)者”，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，及早了解自身的性格特點(diǎn)與素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，明確自己的職業(yè)目標(biāo)，才有可能在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中把握住機(jī)會(huì)成功就業(yè)。據(jù)了解，現(xiàn)在只有少部分的高校開(kāi)始對(duì)學(xué)生進(jìn)行生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，但在許多領(lǐng)域方面的研究仍然比較薄弱，甚至還屬于空白。在職業(yè)發(fā)展的道路上也可以事半功倍。二、研究背景 目前看來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求不平衡，一方面企業(yè)招不到合適的員工，另一方面大批適齡勞動(dòng)力找不到工作賦閑在家，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，現(xiàn)階段企業(yè)需要的是實(shí)踐性人才，然而多數(shù)勞動(dòng)者都不符合這一需求。換句話說(shuō)，就是指?jìng)€(gè)體為未來(lái)職業(yè)發(fā)展所作的策劃和準(zhǔn)備。s employees A variety of problems in practice, according to the cause analysis of these problems, bined with A pany39。t get the attention they deserve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers39。t find a job. So in a vic