【正文】 擁有一批高素質(zhì)的員工。A企業(yè)在提升員工職業(yè)素質(zhì)的具體措施上恰恰犯了這樣一個(gè)錯(cuò)誤，企業(yè)不組織部門(mén)或人員與員工進(jìn)行事先溝通，通常都是采取單一的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)促使員工達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)，往往是事倍功半。二、缺乏具有可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃體系缺乏一個(gè)切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是目前A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的第二個(gè)問(wèn)題。再者，按照公司的程序安排進(jìn)行招聘工作。二、A公司人力資源現(xiàn)狀人員數(shù)量目前A公司共有員工506人，員工結(jié)構(gòu)實(shí)際比較簡(jiǎn)單，主要分為管理人員、銷(xiāo)售人員、維修人員和一般人員，其中管理人員共有49人，占比10%；銷(xiāo)售人員共有214人，占比42%；維修人員147人，占比29%；其余崗位一般工作人員共96人，占比19%。就是把職業(yè)工作與自我觀相結(jié)合的過(guò)程，開(kāi)始決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。這類(lèi)型的人愿意使用工具從事操作性強(qiáng)的工作；動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；不善言辭，不善交際。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的培養(yǎng)是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不能一蹴而就，企業(yè)的發(fā)展也是一個(gè)道理，職業(yè)生涯規(guī)劃就像是企業(yè)和員工發(fā)展道路上的指路明燈，為企業(yè)的發(fā)展指明方向。t get the attention they deserve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers39。一方面企業(yè)找不到合適的員工，另一方面又有許多應(yīng)屆畢業(yè)生找不到工作。s problems to find the countermeasures to solve the problem, the optimization of A staff career planning system.Key words: Career planning, A pany,24第一章 緒論第一節(jié)、職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介一、職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)介 職業(yè)生涯規(guī)劃就是針對(duì)職業(yè)生涯所做的設(shè)計(jì)。四、研究目標(biāo) 這次職業(yè)生涯管理的目標(biāo)很明確，就是在A公司發(fā)展的環(huán)境下，將A企業(yè)員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展與A企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)化企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理、不斷提高企業(yè)職業(yè)生涯管理以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的科學(xué)發(fā)展。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。精力充沛、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；喜歡權(quán)力、地位和物質(zhì)財(cái)富。這一搜索定位過(guò)程，依循著員工的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀進(jìn)行。碩士及以上：34 人（%），本科：317 人（%），?？疲?90 人（%），中專：75 人（%）。納入A企業(yè)正式員工后。A企業(yè)有一部分已經(jīng)有了一套自己的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，但是這些企業(yè)的員工普遍反映企業(yè)設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏可行性。事實(shí)上，A企業(yè)在選擇提升員工的職業(yè)素質(zhì)的具體措施時(shí)可以考慮參照上述指標(biāo)，根據(jù)自身發(fā)展的需要，拓寬和增加員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的途徑和措施。三、豐富提升員工職業(yè)素質(zhì)的措施 A企業(yè)在幫助員工提升自身的職業(yè)素質(zhì)時(shí)，可以考慮采取除培訓(xùn)外的其他方式，在這里列舉三種方式——工作輪換、儲(chǔ)備干部、職務(wù)擴(kuò)大和職務(wù)豐富，以供參考。目前，A企業(yè)把職務(wù)加以擴(kuò)大的途徑主要有兩個(gè)，即“縱向工作裝載”和“橫向工作裝載”，“裝載”這個(gè)名稱是指將某種任務(wù)和要求納入工作職位的結(jié)構(gòu)中。第二節(jié) A公司職業(yè)生涯改進(jìn)方案的實(shí)施保障實(shí)施階段是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理改進(jìn)方案的尤為關(guān)鍵的階段。這一點(diǎn)無(wú)疑是需要改進(jìn)的。還有就是要感謝陪伴了我四年的同窗好友，這四年將為我人生中最難忘的回憶，感謝你們的陪伴。 參考文獻(xiàn)[1] （第十版）[M]. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008: 328—346.[2] 趙曙明，[M]. 北京：電子工業(yè)出版社，2008:198—217.[3] 胡君辰,[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社. 2008.[4] 戴良鐵,[J]. 企業(yè)人力資源管理. 2000: 15—18.[5] 龍立榮,方俐洛, [J]. 心理學(xué)動(dòng)態(tài). 2001:16—19.[6] 張?jiān)偕? 職業(yè)生涯發(fā)展與工作家庭平衡計(jì)劃[J].中國(guó)人才. .[7] 卜欣欣，陸愛(ài)平. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃[M]. 北京：中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社. 2004:22—26.[8] [M]. 北京：中國(guó)人事出版社. 1999.[9] 劉三林，[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2005:42—43.[10] 柳瑞禹，[J]. 中國(guó)軟科學(xué). 2004:87—90.[11] 周?chē)?guó)清. 職業(yè)生涯規(guī)劃的留人效應(yīng)[J]. 企業(yè)改革與管理. 2004:44—45.[12] [J]. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì). 2004: 79—80.[13] 趙瓊，[J]. 經(jīng)濟(jì)論壇. 2005:99—100.[14] 汪?？?，陸蘇華 . 基于職業(yè)生涯規(guī)劃的績(jī)效管理模型研究 [J]. 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào) .2007:62—63.致 謝首先要感謝我們的學(xué)校，是她讓我在這里收獲了這么多感動(dòng)和美好，這些回憶將會(huì)成為我人生中最為寶貴的財(cái)富。這樣一方面能夠?yàn)閱T工提供從根本上滿足其職業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)內(nèi)容，另一方面也會(huì)促進(jìn)員工發(fā)展自身能力的主觀能動(dòng)性。A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正制度存在著缺乏和不完善的問(wèn)題，盡快構(gòu)建和完善這項(xiàng)制度是完善A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策之一。這個(gè)過(guò)程一方面會(huì)讓基層管理員工獲得管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，另一方面也能夠督促他們進(jìn)行自我素質(zhì)的提高，而與此同時(shí)他們對(duì)企業(yè)的依賴感及成就感也就越強(qiáng)。企業(yè)想要完善工作分析和崗位描述有兩種途徑，第一種途徑是將這些工作外包給專業(yè)的人力資源公司，讓專業(yè)人士幫助企業(yè)診斷和完善。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，其所處的環(huán)境相對(duì)于其他社會(huì)組織而言更為復(fù)雜化，采取千篇一律的做法來(lái)處理問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是最不可取的。在這樣的情況下，他們也就不可能將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到企業(yè)的戰(zhàn)略中來(lái)，輕視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就難免。這樣做的目的，也同時(shí)是為A企業(yè)儲(chǔ)備人才考慮?？头浚褐饕?fù)責(zé)跟客戶進(jìn)行及時(shí)的溝通，對(duì)買(mǎi)車(chē)和維修的客戶進(jìn)行面談或電話回訪，及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶的不滿，反饋給公司并督促解決，避免出現(xiàn)投訴事件的發(fā)生。當(dāng)員工拋錨于某一種職業(yè)工作過(guò)程，就是自我認(rèn)知過(guò)程。 一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理還可以增加對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。s career planning education, mostly borrowed or copying western education experience and the existing theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didn39。如此反復(fù)陷入惡性循環(huán)的怪圈。換句話說(shuō)，就是指?jìng)€(gè)體為未來(lái)職業(yè)發(fā)展所作的策劃和準(zhǔn)備。以員工的職業(yè)生涯發(fā)展推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展。各層次的需要相互依賴和重疊。（6）所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負(fù)。由于供電企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，承擔(dān)著電網(wǎng)安全運(yùn)行、調(diào)度管理、輸電、變電等專業(yè)管理工作，因此該公司人員的文化程度總體較高，人力資源較為豐富，這與其企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求是相匹配的。由人力資源部為核心對(duì)該員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是一線員工包括低層管理者，相對(duì)而言，他們的綜合素質(zhì)確實(shí)要比中高層管理者低，但他們?nèi)藬?shù)眾多，是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的正常運(yùn)作和盈利很大程度上維系在他們身上。四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏反饋與修正制度工職業(yè)生涯規(guī)劃的一般步驟分為六個(gè)階段：組織員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑、明確員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施、職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)z查評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正。（