【正文】 了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。 員工士氣低落人才流失會極大地影響酒店員工的士氣。這樣做，誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。良好的福利待遇對調(diào)動員工積極性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高飯店經(jīng)濟效益，減少人員流動起著積極的作用，是飯店管理的一種有效手段。酒店要主動為員工的生活歸屬著想，盡可能為員工解除后顧之憂，另外還需幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，更好地將個人發(fā)展與酒店的發(fā)展結(jié)合起來，吸引經(jīng)過高等教育的管理人才留在酒店。 樹立飯店企業(yè)精神，培育企業(yè)文化企業(yè)文化是一種管理理念，是企業(yè)的核心競爭力之一。 保持酒店員工的良性循環(huán) 合理的組織結(jié)構(gòu)酒店組織的扁平化是行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。通過職位輪換等手段來提高員工的團隊精神，維持長期而有效的激勵。參考文獻[1]蔣丁新. 飯店管理［M］北京：高等教育出版社. 2002. 17[2]李福英. 長沙旅游飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略［J］湖南：社會科學(xué). 2003. 368[3]吳中祥. 飯店人力資源管理 [M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社. 2001. 78[4] 吳中祥. 關(guān)于甘肅星級飯店房價的研究［J］甘肅：經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報. 2000. 5678[5]林榮瑞. 如何選人育人用人留任[M]. 廈門：. 17[6]陳啟華、孫科炎. 怎樣留住人才[M] 北京：中華工商聯(lián)合出版社. 1998. 152[7]么子國. 留住人才[M] 北京：中國世代經(jīng)濟社會出版社. 2004. 45[8]謝晉宇. 雇員流動管理[M] 天津：南開大學(xué)出版社. 2001. 97[9]查斯特/伍德. 識人用人的真理[M] 北京：九州出版社. 2003. . 145 致 謝在大學(xué)三年的學(xué)習(xí)過程中，我得到了經(jīng)管系各位領(lǐng)導(dǎo)、老師及班級同學(xué)的熱心幫助和支持，使我能夠在以優(yōu)異的成績完成學(xué)業(yè)之余，自身綜合能力也得到了極大限度的提高，在此謹(jǐn)向他們表示我最衷心的感謝！感謝我的指導(dǎo)老師邱艷萍講師，她嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)是我工作、學(xué)習(xí)的榜樣；她循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。市場、競爭對手、酒店自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻不在變化著的，作為酒店來講，就要一變應(yīng)變，建立良好的人才流動機制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于酒店發(fā)脹的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。“以人為本”不是一句空話，而是一個長期研究的重大課題，是關(guān)系到酒店生死存亡的問題；人不是靜止的，不是機械的，是能動的，對人可以通過培訓(xùn)、引導(dǎo)和激勵，發(fā)揮出人的潛能；人又是復(fù)雜的，在不同的時間、不同的環(huán)境下，人的動機、需求又是復(fù)雜多變的，因此，對員工個人的管理要有針對性；對整個酒店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面地考慮人的各種動機和需求。但在制度安排上，酒店又將關(guān)鍵人才、特殊人才、后備人才與一般員工又進行區(qū)分。還要制定完善的管理制度，通過民主、公平、合理的制度化管理，為員工營造良好的工作環(huán)境，提倡用正規(guī)化管理，提高員工對酒店的信心，從而穩(wěn)定人心。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。根據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%， 對技能緊缺的崗位。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店，特別是老國有酒店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。另外，在我國酒店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。來自貴州的唐先生在當(dāng)?shù)負(fù)?dān)任了幾年酒吧經(jīng)理，他說：“今天很多單位對我表示了興趣，外地戶口不會對我在這個行業(yè)內(nèi)尋覓工作造成影響。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。（2）沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才。酒店業(yè)招聘需求量大，求職者就顯得氣定神閑。（3）薪酬體系、分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進程緩慢，人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。他們往往是在參加酒店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識后，選擇了跳槽。流動率是指一定時期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。 從2004年年初開始，昔日“民工潮”澎湃洶涌的廣東、福建、浙江等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動力市場用工紛紛告急。在東莞，各種類型的企業(yè)眾多，制造業(yè)經(jīng)濟和會展經(jīng)濟高速發(fā)展。酒店要堅持“以人為本”，在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。我在實習(xí)期間發(fā)現(xiàn)在酒店中人才得不到合理的利用，以至于酒店人才的流失非常的大。上述這種具有一定特殊性的天時、地利以及人和的環(huán)境，造就了東莞酒店業(yè)的空前繁榮。