【正文】 且愛教訓(xùn)人。因此，這一理論常常應(yīng)用于對(duì)主管人員的激勵(lì)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)積極性，這是因?yàn)榻M織把人們的利益聯(lián)系在一起了?？隙ㄊ钦龔?qiáng)化，否定是負(fù)強(qiáng)化。因而領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須針對(duì)部下的不同特點(diǎn)采用不同的方法。合理地分配工作就是根據(jù)工作的要求和個(gè)人的特點(diǎn)，把工作與人有機(jī)地結(jié)合起來。善于用人，就是要認(rèn)真研究每個(gè)人“長(zhǎng)”在何處，“短”在何方，用其長(zhǎng)而避其短，使每個(gè)人都能充分負(fù)荷。為使工作立即有效，會(huì)把這項(xiàng)任務(wù)交給一位能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的工人去做。但經(jīng)過幾次努力未獲得成果以后，就會(huì)感到完成這項(xiàng)任務(wù)是自己力所不能及的，從而會(huì)灰心喪氣，不愿再做新的嘗試。在這同時(shí)，職工還會(huì)自覺或不自覺地總結(jié)這項(xiàng)工作與獲得報(bào)酬的經(jīng)驗(yàn)，以決定下階段在工作中應(yīng)采取什么樣的態(tài)度和表現(xiàn)。這個(gè)層次的比較也是兩方面的。上述善于職工對(duì)報(bào)酬合理性評(píng)價(jià)的分析告訴我們，要使職工感到報(bào)酬公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果掛起鉤來。為了提高“罰”的效果，必須掌握四條規(guī)則：1) 即時(shí)處理。這一點(diǎn)在我國(guó)注重儒家文化講究人情的氛圍中最難做到。了解了錯(cuò)誤的事實(shí)才可以在批評(píng)中有的放矢，這樣才會(huì)使批評(píng)語有說服力，不抽象籠統(tǒng)。批評(píng)語言要盡量使對(duì)方感覺到你在幫助他，而不是在批評(píng)他。西方有些企業(yè)管理學(xué)家認(rèn)為，還要在午飯前和下班后批評(píng)工人。一般來說，自身素質(zhì)好的人，進(jìn)取精神較強(qiáng)，對(duì)高層次的追求較多，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求較高，因此，比較容易自我激勵(lì)，能夠表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。培養(yǎng)職工的自我激勵(lì)機(jī)制，不僅要強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德思想教育，還要注意專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力的培訓(xùn)。從上述激勵(lì)手段及其運(yùn)用的介紹可以看出，不論是工作激勵(lì)，還是任務(wù)激勵(lì)，還是任務(wù)激勵(lì)，或是培訓(xùn)教育激勵(lì)，它們都是外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的統(tǒng)一。良好的評(píng)估考核系統(tǒng)給經(jīng)理們提供了一個(gè)系統(tǒng)地監(jiān)督下屬工作績(jī)效的方法。因?yàn)樗麄兛释谝粋€(gè)他們認(rèn)為公平、上進(jìn)而有朝氣的氛圍中工作，而有效的績(jī)效考評(píng)措施顯然有益于這種感覺的形成?？伎?jī)要達(dá)到使員工心服口服，誠心接受，確非易事。明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以崗位職責(zé)和工作規(guī)范為依據(jù)，能量化的盡可能量化，以便于考核、測(cè)定和記錄，有可能的崗位應(yīng)以每天的考評(píng)記錄作為月考評(píng)的參考，避免隨意性，得出準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。降低員工的不滿意度和流失率如果員工得到他們認(rèn)為不準(zhǔn)確或不公平的工作評(píng)價(jià)，他們就會(huì)感到十分氣憤和失望，導(dǎo)致他們尋求別的工作環(huán)境而流失出去。（一）績(jī)效考評(píng)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有效的績(jī)效評(píng)估和考核能夠以多種途徑提高員工工作績(jī)效并由此產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有計(jì)劃地派送職工到培訓(xùn)基地或?qū)W校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，到國(guó)外考察學(xué)習(xí)，這一行動(dòng)本身就能有力地使職工感知組織對(duì)他的重視和期望，從而可極大地提高他們的責(zé)任心和積極性。為了保證職業(yè)道德教育收到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行這方面的工作時(shí)，要注意遵循下述基本原則：要堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，使職業(yè)道德思想工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)；要理論聯(lián)系實(shí)際，防止穿著理論、空洞說教；要平等對(duì)待職工，堅(jiān)持民主原則，防止以教育者或“教訓(xùn)者”自居；要注意批評(píng)與表揚(yáng)相結(jié)合，但以表揚(yáng)為主；……在注意提高職工思想認(rèn)識(shí)的同時(shí)，切實(shí)解決職工在工作和生活中遇到的實(shí)際困難；不僅要注意教育別人，更應(yīng)嚴(yán)格要求自己，要以身作則，用行動(dòng)去影響職工。要使批評(píng)收到有效的結(jié)果，還要注意批評(píng)后的追蹤檢查，以保證職工在工作中確實(shí)避免重犯類似的錯(cuò)誤。選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，不指要在雙方都心平氣和的時(shí)候，兩人都能平靜地坐下來討論問題，分析問題的原因的時(shí)候進(jìn)行。這樣，對(duì)方聽起來，容易接受，而且有信心去糾正問題。明確了批評(píng)的目的，還須了解要批評(píng)的事實(shí)，才能正式進(jìn)行批評(píng)。4) 對(duì)事不對(duì)人。“罰”的目的都是為了“懲前毖后”，使員工還要再犯類似錯(cuò)誤。少數(shù)人可能就是要有意使其特別低一點(diǎn)或者特別高一點(diǎn)，甚至高很多。職工是如何評(píng)價(jià)報(bào)酬的合理性？一般來說，他們是經(jīng)過兩個(gè)層次的比較后才得出報(bào)酬合理與否的結(jié)論的。物質(zhì)上的報(bào)酬主要是指工資或獎(jiǎng)金；精神上的報(bào)酬主要指通過各種形式的表揚(yáng)，授予一定榮譽(yù)，或?qū)ぷ鹘Y(jié)果不理想者提出批評(píng)，其中物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)，應(yīng)給鄧充分重視。假定這個(gè)工人的能力水平為N。假定某一工作X需要的能力水平為N。另一方面，水平再低的人，也總有某個(gè)或某些獨(dú)到之處。這些不同的工作對(duì)人的知識(shí)和能力的要求是不同的。我們學(xué)習(xí)就博采眾長(zhǎng)，融會(huì)貫通，真正掌握激勵(lì)理論、方法、技巧，使之在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中起到應(yīng)有的作用。3) 強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，也就是刺激。按照這個(gè)模式，我們可以看出應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行工作，以求達(dá)到激勵(lì)的目的：1) 從研究和滿足人的需求方面來調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。他們一般喜歡表現(xiàn)自己。六、激勵(lì)需求理論美國(guó)管理學(xué)家麥克萊蘭（David C. McCleland）提出的激勵(lì)需求理論（Threeneeds theory）認(rèn)為，人的基本需求有三種：即成就、權(quán)力、社交等。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬都顯得個(gè)人歷史的比較。主管者應(yīng)該仔細(xì)地評(píng)價(jià)他們的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并通過周密的計(jì)劃、目標(biāo)管理和借助良好的組織結(jié)構(gòu)所明確的職責(zé)，把努力－成績(jī)－報(bào)酬－滿足這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)的管理系統(tǒng)中去。職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（所做的工作或?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)）主要取決于所作出的努力。而當(dāng)一個(gè)人寧可不要達(dá)到這一目標(biāo)時(shí)，那就是負(fù)的效價(jià)，結(jié)果當(dāng)然是毫無動(dòng)力的。但是20世紀(jì)60年代中期以來，這一理論還是越來越受到人們的注意。經(jīng)分析調(diào)查所得資料，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：受訪人員覺得未能滿足的項(xiàng)目，多數(shù)與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而他們覺得滿意的項(xiàng)目，一般也多屬于工作本身。所謂層次，并沒有截然的界限，層次與層次之間往往相互疊合，某一項(xiàng)需求的強(qiáng)度逐漸降低，則另一項(xiàng)需求將也許隨之上升。人在生理需求、安全需求、社交和愛情需求均已獲得了基本上的滿足后，自尊需求又成為最突出的需求了。一個(gè)人倘若缺少了這一類基本生活必需品，那么生理需求將是他的主要的激勵(lì)。在任何時(shí)候，主管人員都應(yīng)考慮到人們的各種需求。在一般理論中，涉及一個(gè)人性假設(shè)的問題，即后來本對(duì)此，人們提出許多不同的答案，例如所謂“需求的滿足”。強(qiáng)化了需要不一定應(yīng)能得到預(yù)期的行為，因?yàn)榭赡苡卸喾N行為都能提供同一滿足。激勵(lì)力、效價(jià)以及期望值之間的相互關(guān)系可用下式表示：激勵(lì)力＝某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)期望值。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。如果這種努力能夠成功地導(dǎo)致個(gè)體需要的滿足，它將解除緊張狀態(tài)。但是，如果這種努力不是指向有利于組織方向，則高努力水平并不一定就會(huì)產(chǎn)生令人滿意的工作績(jī)效。動(dòng)機(jī)是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。人們?cè)趹?yīng)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)知識(shí)去探討如何預(yù)測(cè)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、滿足人的需要和調(diào)動(dòng)人的積極性方面，做了大量工作，產(chǎn)生了一系列的理論，如一般“需求理論”、馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、期望理論、公平理論和激勵(lì)需求理論等。與此同時(shí)，有效的績(jī)效考評(píng)也能夠以多種途徑提高員工工作績(jī)效并由此產(chǎn)生組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們將動(dòng)機(jī)定義為：個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。我們所說的需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使某種結(jié)果具有吸引力。如果兩者不一致，個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生與組織利益背道而馳的努力行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾（比如，是花錢來學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，還是用它去旅游），即使同類需要之間也存在著矛盾（比如