【正文】 能做什么”這個(gè)角度來考慮問題。另一方面，水平再低的人，也總有某個(gè)或某些獨(dú)到之處。興趣和愛好是最好的老師。假定某一工作X需要的能力水平為N。假定他的能力為N＋＋＋。假定這個(gè)工人的能力水平為N。同時(shí)還可以在工作中提高工作能力。物質(zhì)上的報(bào)酬主要是指工資或獎(jiǎng)金；精神上的報(bào)酬主要指通過各種形式的表?yè)P(yáng)，授予一定榮譽(yù)，或?qū)ぷ鹘Y(jié)果不理想者提出批評(píng)，其中物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)，應(yīng)給鄧充分重視。從報(bào)酬的作用來分，可以分為正報(bào)酬（獎(jiǎng)）與負(fù)報(bào)酬（懲）。職工是如何評(píng)價(jià)報(bào)酬的合理性？一般來說，他們是經(jīng)過兩個(gè)層次的比較后才得出報(bào)酬合理與否的結(jié)論的。另一方面把自己的過去和現(xiàn)在進(jìn)行比較，比較兩個(gè)不同時(shí)期的所獲與代價(jià)之比，現(xiàn)在比過去增大了，還是縮小了，如果減小，則會(huì)感嘆“今不如昔”；而增大，則會(huì)得到鼓舞。少數(shù)人可能就是要有意使其特別低一點(diǎn)或者特別高一點(diǎn)，甚至高很多?？偨?jīng)理、廠長(zhǎng)、工程技術(shù)人員和工人就應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和不同的報(bào)酬形式?！傲P”的目的都是為了“懲前毖后”，使員工還要再犯類似錯(cuò)誤。2) 事先警告。4) 對(duì)事不對(duì)人。（三）掌握批評(píng)武器，化消極為積極在管理實(shí)踐中，大量違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可通過批評(píng)加以化解。明確了批評(píng)的目的，還須了解要批評(píng)的事實(shí)，才能正式進(jìn)行批評(píng)。批評(píng)一個(gè)人，應(yīng)是針對(duì)其一事而發(fā)，而不是針對(duì)其本人而發(fā)。這樣，對(duì)方聽起來，容易接受，而且有信心去糾正問題。3) 選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合。選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，不指要在雙方都心平氣和的時(shí)候，兩人都能平靜地坐下來討論問題，分析問題的原因的時(shí)候進(jìn)行。注意批評(píng)的效果，一方面是指批評(píng)者的批評(píng)過程中和批評(píng)結(jié)束時(shí)，要了解批評(píng)對(duì)象是否明白了批評(píng)的目的，是否明白了對(duì)他的要求，是否明白了應(yīng)該如何去做（錯(cuò)在何處，下次應(yīng)該怎樣才能避免重犯）。要使批評(píng)收到有效的結(jié)果，還要注意批評(píng)后的追蹤檢查，以保證職工在工作中確實(shí)避免重犯類似的錯(cuò)誤。職工的素質(zhì)主要包括職業(yè)道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能兩個(gè)內(nèi)容。為了保證職業(yè)道德教育收到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行這方面的工作時(shí)，要注意遵循下述基本原則：要堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，使職業(yè)道德思想工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)；要理論聯(lián)系實(shí)際，防止穿著理論、空洞說教；要平等對(duì)待職工，堅(jiān)持民主原則，防止以教育者或“教訓(xùn)者”自居；要注意批評(píng)與表?yè)P(yáng)相結(jié)合，但以表?yè)P(yáng)為主；……在注意提高職工思想認(rèn)識(shí)的同時(shí)，切實(shí)解決職工在工作和生活中遇到的實(shí)際困難；不僅要注意教育別人，更應(yīng)嚴(yán)格要求自己，要以身作則，用行動(dòng)去影響職工。反過來，良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)使個(gè)人有更多的成功機(jī)會(huì)，能夠較多地帶來心理上的滿足。有計(jì)劃地派送職工到培訓(xùn)基地或?qū)W校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，到國(guó)外考察學(xué)習(xí)，這一行動(dòng)本身就能有力地使職工感知組織對(duì)他的重視和期望，從而可極大地提高他們的責(zé)任心和積極性。二、績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)績(jī)效考評(píng)（Performance appraisal）是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)員工個(gè)人有相當(dāng)大的影響，因?yàn)樗P(guān)系到員工的獎(jiǎng)金、工資、晉升等問題。（一）績(jī)效考評(píng)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有效的績(jī)效評(píng)估和考核能夠以多種途徑提高員工工作績(jī)效并由此產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以準(zhǔn)確評(píng)估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠通過提高員工士氣和動(dòng)機(jī)去增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。降低員工的不滿意度和流失率如果員工得到他們認(rèn)為不準(zhǔn)確或不公平的工作評(píng)價(jià)，他們就會(huì)感到十分氣憤和失望，導(dǎo)致他們尋求別的工作環(huán)境而流失出去。（二）怎樣使績(jī)效考評(píng)發(fā)揮良好的激勵(lì)效果績(jī)效考評(píng)往往是各級(jí)管理者的較棘手的事情，因?yàn)樯婕皢T工的切身利益，如果處理不好，很容易引起員工的抱怨，挫傷員工的積極性，甚至在員工之間造成矛盾。明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以崗位職責(zé)和工作規(guī)范為依據(jù)，能量化的盡可能量化，以便于考核、測(cè)定和記錄，有可能的崗位應(yīng)以每天的考評(píng)記錄作為月考評(píng)的參考，避免隨意性，得出準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。28 / 28。考績(jī)要達(dá)到使員工心服口服，誠(chéng)心接受，確非易事。如營(yíng)業(yè)部門以考核工作效果和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎毮懿块T以考核工作行為為主。因?yàn)樗麄兛释谝粋€(gè)他們認(rèn)為公平、上進(jìn)而有朝氣的氛圍中工作，而有效的績(jī)效考評(píng)措施顯然有益于這種感覺的形成。如果有一套完整的評(píng)估考核系統(tǒng)，那么，根據(jù)此系統(tǒng)結(jié)果所作的有關(guān)如降級(jí)、升級(jí)、解雇和薪資分紅的決策，變樣可以減少相關(guān)的訴訟，即使訴訟發(fā)生，企業(yè)也容易使法庭確信，關(guān)于某人雇用情況的決策是公平的。良好的評(píng)估考核系統(tǒng)給經(jīng)理們提供了一個(gè)系統(tǒng)地監(jiān)督下屬工作績(jī)效的方法。績(jī)效評(píng)估猶如一把雙刃劍，做好了可激活整個(gè)企業(yè)；反之，就會(huì)產(chǎn)生諸多問題，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的后果。從上述激勵(lì)手段及其運(yùn)用的介紹可以看出，不論是工作激勵(lì)，還是任務(wù)激勵(lì)，還是任務(wù)激勵(lì)，或是培訓(xùn)教育激勵(lì)，它們都是外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的統(tǒng)一。為了促進(jìn)職工素質(zhì)的提高和進(jìn)取精神的增強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和職工個(gè)人的特點(diǎn)有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有組織、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)工作。培養(yǎng)職工的自我激勵(lì)機(jī)制，不僅要強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德思想教育，還要注意專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力的培訓(xùn)。通過職業(yè)道德思想工作調(diào)動(dòng)職工積極性，是我國(guó)企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須在新的形勢(shì)下發(fā)揚(yáng)和光大。一般來說，自身素質(zhì)好的人，進(jìn)取精神較強(qiáng)，對(duì)高層次的追求較多，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求較高，因此，比較容易自我激勵(lì)，能夠表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。批評(píng)的目的在于幫助職工改正行為。西方有些企業(yè)管理學(xué)家認(rèn)為，還要在午飯前和下班后批評(píng)工人。因?yàn)樽儤尤菀资故芘u(píng)的職工難堪，會(huì)損傷他的自尊心，從而極易引起反感。批評(píng)語言要盡量使對(duì)方感覺到你在幫助他，而不是在批評(píng)他。而且對(duì)人而發(fā)，好像出了一個(gè)問題是和他的特性分不開的，而不是由于某種特殊原因，因而可能造成批評(píng)對(duì)象的反感，聽不進(jìn)去。了解了錯(cuò)誤的事實(shí)才可以在批評(píng)中有的放矢，這樣才會(huì)使批評(píng)語有說服力，不抽象籠統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)者要正確地使用批評(píng)這個(gè)武器，使批評(píng)收到理想的效果，必須注意以下幾點(diǎn)：在進(jìn)行批評(píng)之前，要明確批評(píng)的目的。這一點(diǎn)在我國(guó)注重儒家文化講究人情的氛圍中最難做到。3) 人人平等。為了提高“罰”的效果，必須掌握四條規(guī)則：1) 即時(shí)處理。但僅有精神上的表?yè)P(yáng)與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)還是不夠的，領(lǐng)導(dǎo)者還必須有效地去“罰”。上述善于職工對(duì)報(bào)酬合理性評(píng)價(jià)的分析告訴我們，要使職工感到報(bào)酬公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果掛起鉤來。如果比較的結(jié)果是前者小于后者，那么就會(huì)感到不公平，認(rèn)為自己辛辛苦苦干，還不如別人輕輕松松混，下次再也不這么“賣力”了！在這種情況下，員工的積極性會(huì)受到影響；當(dāng)然，如果比較的結(jié)果是前喬石雷打不動(dòng)和，那么心里會(huì)暗自高興，但高興之余，也會(huì)覺得受之有愧，因而會(huì)更加努力地工作。這個(gè)層次的比較也是兩方面的。因此，要從工作報(bào)酬的角度來持續(xù)、有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性、激發(fā)職工的工作熱情，關(guān)鍵是要正確使用獎(jiǎng)和懲這兩種工具，即要做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”。在這同時(shí)，職工還會(huì)自覺或不自覺地總結(jié)這項(xiàng)工作與獲得報(bào)酬的經(jīng)驗(yàn)，以決定下階段在工作中應(yīng)采取什么樣的態(tài)度和表現(xiàn)。(二)正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，促進(jìn)良性循環(huán)正確評(píng)價(jià)職工的工作成果，在此基礎(chǔ)上給每個(gè)職工合理的報(bào)酬，這也是激勵(lì)職工的一個(gè)重要。但經(jīng)過幾次努力未獲得成果以后，就會(huì)感到完成這項(xiàng)任務(wù)是自己力所不能及的，從而會(huì)灰心喪氣，不愿再做新的嘗試。隨著時(shí)間的推移，他可能對(duì)任務(wù)越來越不感興趣，越來越不滿意，感到厭倦。為使工作立即有效，會(huì)把這項(xiàng)任務(wù)交給一位能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的工人去做。分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，不僅要使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合職工的特點(diǎn)，照顧到職工的愛好，而且還要使工作的