公司領(lǐng)導(dǎo)力與激勵(lì)溝通-預(yù)覽頁
【正文】 對(duì)他們是一種滿足還是懲罰。他將人的需求分為生理需求、安定或安全需求、社交和愛情需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。因?yàn)樵诮^大多數(shù)人中，尤其在現(xiàn)代社會(huì)，都具有馬斯洛需求層次中所列的全部需求（圖22示）。舉例說，假定某人的生理需求可能只滿足了85%，被尊重的需求滿足了40%，而其自我實(shí)現(xiàn)的需求則僅滿足了30%。馬斯洛曾說過：“一個(gè)人如果同時(shí)缺少食物、安全、愛情及價(jià)值等項(xiàng)，則其最為強(qiáng)烈的渴求，當(dāng)推對(duì)食物的需求。人皆需要?jiǎng)e人的接受、友誼和情宜，也都需要對(duì)別人付出接受、友誼和情宜。所謂自尊需求是雙重的：一方面當(dāng)事人必須自己感到自己的重要性；另一方面也必須獲得他人的認(rèn)可，以支持他自己的這種感受。自我實(shí)現(xiàn)是什么？馬斯洛認(rèn)為是這樣一種欲望，即人希望能成就他獨(dú)特性的自我的欲望，或是人希望能成就其本人所希望成就的欲望。此外，可能有些人的需求始終維持在較低層次上，而馬斯洛提出的各項(xiàng)需求的先后順序，不一定適合于每一個(gè)人，即使兩個(gè)行業(yè)相同的人，也并不見得有同樣的需求。三、赫茨伯格的雙因素論20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F由此進(jìn)一步分析推導(dǎo)出，一方面是他們對(duì)諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需要等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。因此，赫茨伯格認(rèn)為，只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。這一理論也提示我們，如果主管人員能夠注意提供某些條件以及滿足保健性需要，也可能會(huì)保持組織中人們的一定士氣水平。換言之，他認(rèn)為，激勵(lì)是個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。同樣期望值如果是零或負(fù)值，一個(gè)人也就無任何動(dòng)力去達(dá)到某一目標(biāo)。正如圖23所示，努力（激勵(lì)的程度和發(fā)揮出來的能力），取決于報(bào)酬的價(jià)值加上人們所看到的并認(rèn)為是需要的能力，以及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性。不過，它在很大程度上也受到一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能），以及他對(duì)所做工作的理解能力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)和任務(wù)及其他要素的理解程度）的影響。所以，一個(gè)看得到的對(duì)所作努力的公平報(bào)酬必然會(huì)影響得到滿足，這是很容易理解的。五、公平理論公平理論（Equity theory）是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. stacey Adams）于1976年提出的理論。它是通過比較來判斷的，因而是一種主觀感受。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或者現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的，因而心情舒暢、努力工作。正是由于其中某些因素沒有得到承認(rèn)，才引起了一些人們的不公平感。所有這三種需求，對(duì)管理工作都有特別聯(lián)系。（三）對(duì)成就的需求極需成就的人，對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，兩樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗。麥克萊蘭的研究表明，對(duì)主管人員來說，成就需求比較強(qiáng)烈。七、綜述與評(píng)價(jià)綜上所述，在對(duì)人的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對(duì)人的需求、行為進(jìn)行了研究，得出不同的結(jié)論。研究人們的需求，目的就是在完成組織目標(biāo)的前提下，盡可能滿足個(gè)人需求。目標(biāo)的設(shè)置不是簡(jiǎn)單的事，要從目標(biāo)設(shè)置上給人以期望，由此激發(fā)其內(nèi)在的動(dòng)機(jī)。對(duì)人的行為的肯定或否定都可以引起強(qiáng)化作用。從模式中也可理解，主管人員應(yīng)時(shí)刻掌握這個(gè)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)的詳細(xì)情況，從而把握人們的目的，恰當(dāng)?shù)剡x擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行激勵(lì)所有激勵(lì)理論都是就一般而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。一、一般性原則（一）委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情對(duì)職工委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，以求激發(fā)職工的工作熱情，這主要包括兩方面的內(nèi)容：一是工作的分配要盡量考慮到職工的特長(zhǎng)和愛好，使人盡其才，人盡其用；同時(shí)還要使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性，又能為職工所接受。同時(shí)，每個(gè)人的文化知識(shí)水平和工作能力也是有差異的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道，每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這就是“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作真正感興趣，愛上了這項(xiàng)工作時(shí)，他便會(huì)千方百計(jì)地去鉆研、去克服困難、去努力把這項(xiàng)工作做好。領(lǐng)導(dǎo)者為保險(xiǎn)起見。但是當(dāng)了解了任務(wù)的實(shí)質(zhì)后，他馬上會(huì)感覺到自己的潛力沒發(fā)揮。則接到任務(wù)時(shí)，工人也許會(huì)努力去做，以期成功。上術(shù)推理可用圖31來概括。對(duì)職工來說，無論是物質(zhì)方面的，還是精神上的，報(bào)酬的作用都可以是兩方面的：一是通過報(bào)酬可以看出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己這個(gè)階段工作所做的評(píng)價(jià)，在某種意義上也反映了自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位；另一方面，報(bào)酬的獲得可以使職工需要得到滿足（如精神上的表揚(yáng)可以滿足職工的榮譽(yù)感需要），或者可以提供滿足需要的手段（物質(zhì)報(bào)酬可以提供職工去購買滿足生理需要的生活用品）。無論是物質(zhì)上還是精神上的獎(jiǎng)懲，都會(huì)影響人們的行為。首先職工要在自己的個(gè)人水平上進(jìn)行比較。然后是拿自己與別人進(jìn)行比較，即比較自己的所得/自己的貢獻(xiàn)與他人的所得/他人的貢獻(xiàn)這兩個(gè)比是否相等。只要合理應(yīng)能取得好的效果。2.“罰”――合情合理地“賞”對(duì)于保持和激發(fā)職工的工作熱情是必要的。任何懲罰都應(yīng)有“火爐效應(yīng)”，即當(dāng)你用手去觸摸火爐時(shí)，立即會(huì)感到灼痛，迅速把手縮回來，你及其他人都將由此得到教訓(xùn)，以后不能再用手“觸摸火爐”。要讓每個(gè)員工事先都知道做了哪些違規(guī)行為一定會(huì)招致懲罰，并接受這種規(guī)定。任何懲罰都只針對(duì)違規(guī)行為，而絕不要考慮違規(guī)者個(gè)人的情況。批評(píng)是管理者最常用的武器，批評(píng)不象罰款和行政處分那樣“無情”，它通過批評(píng)者與被批評(píng)者的語言和感情的交流，幫助違規(guī)者認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，產(chǎn)生信心，改正錯(cuò)誤，從深層次上起到激勵(lì)作用，化消極因素為積極因素。了解錯(cuò)誤的事實(shí)，就是要知道錯(cuò)在何處，何事錯(cuò)了，何時(shí)錯(cuò)的，如何發(fā)生的，何人做錯(cuò)的，為何會(huì)做錯(cuò)等。針對(duì)一個(gè)人本身發(fā)出批評(píng)，可能使批評(píng)對(duì)象覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己全盤否定。2) 要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z。除非特殊情況，一般不提倡在公開場(chǎng)合“殺雞儆猴”。4) 注意選擇適當(dāng)?shù)呐u(píng)時(shí)間。注意批評(píng)的效果，還應(yīng)注意批評(píng)后的檢查。（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，以增強(qiáng)他們的進(jìn)取精神職工在參與企業(yè)活動(dòng)中的工作熱情和勞動(dòng)積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。因此，提高職工素質(zhì)的激勵(lì)的方法也就是主要表現(xiàn)在職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)和能力培訓(xùn)兩方面。只有在上述原則指導(dǎo)下進(jìn)行的思想教育，才對(duì)職工具有吸引力、說服力，從而有可能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。而成功以及由此帶來的心理滿足的體驗(yàn)會(huì)促使個(gè)人追求在事業(yè)上攀登新的高峰，從而會(huì)激發(fā)他們努力去掌握更多的新知識(shí)和新技能?？傊挥袕臉I(yè)務(wù)理論知識(shí)和實(shí)際損傷技能這兩個(gè)角度，根據(jù)工作和職工的特點(diǎn)，去組織培訓(xùn)工作，才有可能提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神，從而激發(fā)勞動(dòng)積極性。績(jī)效考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。一個(gè)設(shè)計(jì)和實(shí)施良好的績(jī)效評(píng)估和考核系統(tǒng)價(jià)值無窮，它們通過關(guān)注計(jì)劃完成過程中員工各自的進(jìn)展情況去加強(qiáng)組織的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，員工知道了公司對(duì)他們期望什么，進(jìn)而把他們的行為引導(dǎo)到適當(dāng)?shù)姆较颉Ｍㄟ^確保被提升職的員工有能力承擔(dān)新崗位的職責(zé)并干得出色。另一方面，有效的績(jī)效評(píng)估能夠幫助組織留住員工特別是優(yōu)秀的員工。使績(jī)效考評(píng)從正面發(fā)揮激勵(lì)作用，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：選取適當(dāng)?shù)目荚u(píng)內(nèi)容和方法，應(yīng)根據(jù)各部門的工作性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)而定?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)員工反饋，并聽取員工的反饋、說明、申訴，通過上下級(jí)之間的溝通，管理者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際工作情況和更深層次的原因，員工也可以了解上級(jí)對(duì)自己工作的看法、評(píng)價(jià)及要求，隨時(shí)采取糾
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