珠海x公司a＆r報(bào)告-日文(存儲版)
【正文】 人材が自己の希望と夢を公司に託し、自己の目標(biāo)と公司の目標(biāo)とを緊密に関係づける要となる。このため、公正?誠実、モラルを遵守し、自尊心を高め、均等に人に接する等々といったような 8 共通の価値観と指導(dǎo)原則を打ち立てることによって、組織の凝縮力や団結(jié)力を大いに強(qiáng)化できるだろう。また、同僚との間で友好的な関係を保つ際には、快適な雰囲気の中でこれを維持するよう願っており、緊張した雰囲気の中でこれを維持することは不可能である。 公司は、従業(yè)員に社交を通して相互の信頼と協(xié)力関係を深めるよう努力しなければならない。 9 ◆ cc 公司は企業(yè)戦略を明らかにして、 cc らしい特色のある企業(yè)文化を構(gòu)築していくできである。このような點(diǎn)に鑑みて、 cc公司は以下の點(diǎn)に努力を払うべきであろう。 ◆快活な気持ちで生産に勵む一つの方法は職責(zé)を全うする上での障壁を排除することである。 ◆従業(yè)員の新たな発想を奨勵し、創(chuàng)造性を刺激し、失敗を容認(rèn)する 優(yōu)秀な人材は自己の創(chuàng)造性を引き出される環(huán)境下でよりよく成長する。 以上 。この従業(yè)員の特徴を充分に活用するためには、いくつかの業(yè)務(wù)を適度に調(diào)整して、その擔(dān)當(dāng)職務(wù)に従事することによる満足感を 満たしていく措置を取るできであろう。このため、目標(biāo)があまりにも高く設(shè)定され、しかも実現(xiàn)度が低く理解もし難い場合、従業(yè)員はどこから著手するかもわからずに、結(jié)果的に自信を失い、挫折を味わうことになる。この場合、その原因には本人の能力に何らかの問題があるのではなく、同僚との関係がうまくなかったり 、特に管理職との関係がシックリしないケースが多々ある。プレッシャーが少なく、同僚との人間関係もリラックスしたものであれば 、従業(yè)員の作業(yè)能率は必然的にアップする。上下間の個(gè)人的レベルの接觸、ミーティング、業(yè)務(wù)連絡(luò)、その他の方式によって、懇親と情感の交流を図り、相互の了解や関心を深め、企業(yè)內(nèi)に融和的なムードを形成していかなければならない。職場環(huán)境に対する満足感は従業(yè)員の業(yè)務(wù)態(tài)度を大きく左右し、また従業(yè)員本人の公司に対する忠実度に大きな影響を與えることになる。また、組織の価値観は人材プールと人材の引き止め政策の生命線と見なされている。公司の今後の発展を見據(jù)えて、內(nèi)部選抜方式を人材プールシステムのメインとすべきである。 （４）賃金水準(zhǔn)をコントロールできる。大多數(shù)の離職は従業(yè)員が入社してから６ヶ月以內(nèi)に発生することに鑑み、より現(xiàn)実的な職業(yè)展望を與え、新入 社員が抱く期待感を理解し、かつ最大限にこれを満足させることによって、従業(yè)員によりよい就職初期のイメージを與え、公司の募集作業(yè)におけるコストを削減していくべきである。多數(shù)の公司は職業(yè)に関する多くの情報(bào)を収集することによってこの種の問題を解決してきた。また、新たな挑戦機(jī)會を提供し、従業(yè)員が自己能力を點(diǎn)検させながら、重要でより広範(fàn)でより多くの責(zé)任を持たせ、相応する職位に就けて、より質(zhì)の高い業(yè)務(wù)に従事させていくべきであろう。公司は従業(yè)員に職業(yè)技能をアップするために一部のトレーニングについては學(xué)費(fèi)も提供していくべきであろう。また長期にわたって優(yōu)秀な業(yè)務(wù)成績を出している従業(yè)員に対しては住宅奨勵を検討するか、あるいは相當(dāng)數(shù)の手當(dāng)を支給すべきである。 統(tǒng)一的な就業(yè)規(guī)則及び従業(yè)員の利益と密接に関係する各種の人事管理制度を確立して、管理を規(guī)範(fàn)化し、従業(yè)員に自己が cc 的な日系グループ企業(yè)で勤務(wù)し、多くのトレーニングや発展の機(jī)會があり、分公司で腰掛け的に金を稼いでいるだけでないというイメージを持たせる（例えば労働契約の管理や法定福利の納付等の面で????）。 ◆有名大學(xué)において cc 公司の企業(yè)管理に関する特別講演を?qū)g施し、新卒予定の學(xué)生に向けて cc 公司の企業(yè)文化を宣伝し、このような活動によって今後の従業(yè)員募集に広範(fàn)的な社會的基盤を形成していくべきである。すなわち“有能な者は抜擢し、無能な者は退去してもらう”方針で望み、豊富な管理経験を有する外部の優(yōu) 秀な人材を不斷に導(dǎo)入して、 cc 公司に特有な企業(yè)文化を形成していくべきである。 ◆學(xué)校機(jī)関に向けた募集については、適當(dāng)な大學(xué)に助成金や奨學(xué)生制度を設(shè)けることによって公司の知名度を拡大し、優(yōu)秀な大學(xué)生の吸収を目的とする新卒募集プランを明らかにしていくべきであろう。また、外部人材の流動は企業(yè)に新鮮な血を注入し、組織に活力をもたらすことになる。 ◆戦略観 現(xiàn)代マンパワー資源戦略はすでにそれ自體が企業(yè)戦略の一環(huán)に組み込まれており、企業(yè)は戦略目標(biāo)を問題にする中でマンパワー資源管理を総合的に考察し、マンパワー資源に関する作業(yè)の指針としている。R 措置の強(qiáng)化が焦眉の課題となっている。したがって、多數(shù)の組織は新たな戦略を策定することによって 優(yōu)秀な人材を魅了し引き留めるために腐心している。しかしこのことは同時(shí)に、人材を魅了し引き留めることがますます困難になっていることを示すものでもある。 二．マン
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