【正文】 握績效考評的各種技術和方法、以及對不同層次的管理者和技術人員考評時側重點的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。公司從“開發(fā)一批，建設一批，儲備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念出發(fā)，成功推出了多個精典作品，從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的運作能力，最終實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。各類員工均有不同的評價主體，分別采取不同的評價指標、不同的評價方法，具體見正文第二部分 。②選擇評價對象——上級/同級/下屬/客戶。各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結果，考核結束后的半個月內(nèi)應該找每個員工進行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫績效反饋面談表。（層級）員工績效評價的重點：主要針對設計專員在土地儲備完成情況、負責項目的可行性研究、綜合計劃有效性上做出重點評價。：亮點一：評價尺度采用定義式。我們的隊名是米團,之所以起這個名字是由于在這個班級里我們共同的生活學習，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生活中，成為必不可少的一部分，而＂米＂同樣是我們生存必不可少的一部分，相信我們團結在一起，可以散發(fā)出我們自己的光芒，在以前一向習慣于“獨立思考”的我們學會了積極同團隊成員交流，取長補短，共同進步。更重要的是，在實驗課上，我們學會了很多學習的方法。第二條 概念員工績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程。 公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。 工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應的對比。第十條 考核制度其他事項公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責，各部門協(xié)助開展。，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結果。6%與各方面關系協(xié)調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。7%工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績效反饋面談面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。在年度評價時，要總結一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。4%工作態(tài)度團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。8%工作能力工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。，以作為考核的依據(jù)。為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事異動提供依據(jù)。評估標準是衡量工作目標和工作內(nèi)容完成情況的指標。第六條 考核內(nèi)容重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過5個，由考核主體進行考核。第四條 考核原則一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。在今后社會的發(fā)展和學習實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠不可能得到社會及他人對你的認可！最后，在這為期一周的績效管理設計課程中，通過我們自己學習和老師的指導，我們更加熟練的掌握了績效管理相關的知識，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策．總之，這次的課程設計，讓我們學到了很多，收獲了很多。不再是只是在課上用學到的知識解題，而是在實際運用時遇到什么學什么，重在把知識應用于實際。首先，我們由衷感謝老師提供給我們這樣一個鍛煉自己的機會，讓我們更加深刻的感受到學來的知識不只是用來完成試卷的。對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價 。2)．績效評價結果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。第四， 分析判斷：人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運用各種評價方法，對績效評價的信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。(2）績效評價信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實現(xiàn)績效目標過程中的關鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關的數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通結果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。 根據(jù)柏原國際地產(chǎn)有限公司的績效管理體系，績效管理制度設計思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個核心 部分寫入第二章績效管理的實施和第三章績效評價結果的管理。2002005年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤”； 2005年被評為“誠信試點企業(yè)”之一；2002007年連續(xù)2年被省園林局評為“園林綠化先進單位”， 此間“北美楓情”小區(qū)2006年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號。其目的是為學生提供一個理論聯(lián)系實際、將書本知識轉化為實踐能力的機會。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）: 劉洋 指導教師： 向佩 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書姓 名王傳林學 號200910172129學部（系）經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設 計 時 間2012年 5月7日至2012年 5月11日課程設計題目柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度設計設計任務總述（方案）最大亮點課程設計要求，為績效制度設計做環(huán)境分解、輔導績效、評價績效、反饋績效四個部分的內(nèi)容構成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）：劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書姓 名王源學 號200910172125學部（系）經(jīng)管學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設 計 時 間2012年 5工作計劃及安排日 期設計內(nèi)容5月7日負責查找有關績效管理責權分工的資料5月8日整理并修正超找好的相關資料進行最終資料整合5月9日查找有關典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明5月10日整理查找好的典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明5月11日講解本組PPT課程設計要求按時到課程設計指定地點簽到，遵守課程設計紀律按分配完成課程設計任務。工作計劃及安排日 期設計內(nèi)容5月7日接到任務后收集和查看相關資料5月8日制定員工考核指標，建立KPI績效指標庫，5月9日 根據(jù)考核指標制定員工績效考核表及評價表5月10日 討論修改，得出最終結果上交電子版給組長5月11日 PPT展示，與其余小組設計交流，互相交換問題討論課程設計要求按時到課程設計指定地點簽到，遵守課程設計紀律按分配完成課程設計任務。對績效結果管理環(huán)節(jié)要具體詳細的改進方法和改進程序。5月8日根據(jù)搜集的資料，制定考核指標，建立KPI績效考核指標。課設計參考資料模擬企業(yè)的的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）:劉洋 指導教師：向佩柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書姓 名周婉婷學 號200910172106學部（系）經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設 計 時 間2012 年 5 月 7 日 至 2012年5 月 11 日課程設計題目柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計績效評估的實施、績效評估結果管理、解釋與生效等方面的資料查找及部分的實施。工作計劃及安排日 期設計內(nèi)容5月7日收集和查看相關資料，小組各成員的分工，按照績效管理的基本原理和方法設計模擬企業(yè)的績效管理制度（或方案）的基本框架和設計思路。 按時按小組提交課程設計成果和打印的課程設計報告書。按時按小組提交課程設計成果和打印的課程設計報告書。工作計劃及安排日 期設計內(nèi)容5月7日按照小組討論分工，本人的負責部分搜集和查看相關資料。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）：劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書姓 名王曦學 號200910172124學部（系）城院經(jīng)濟與管理學部專