【正文】 假工資中的本人工資是現(xiàn)行基本工資?？己藶椤安缓细瘛闭撸蜻B續(xù) 2 次考核結(jié)果為“基本合格”者，重新評定工資等級和檔次，做相應(yīng)下調(diào)。第五十九條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分為：（1）考核調(diào)整。第五十二條 設(shè)立特殊工資項的原則a) 一致原則：應(yīng)有經(jīng)批準(zhǔn)生效的文件，按文件執(zhí)行，如計算機租賃補貼；社保公積金自繳部分、個稅等按國家法定執(zhí)行；b) 個案原則：因個別人而制定的補貼，需老總個別書面批準(zhǔn)外派補貼、駐外補貼、特殊人才引進補貼等；c) 動態(tài)原則：特殊工資的存在，通常是有條件的，條件存在，該項工資存在，條件滅失，該項工資停發(fā)。未給標(biāo)準(zhǔn)時按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。0 檔為初入，或基本不勝任；10 檔為超勝任。第 8 章 操作序列薪酬第四十條 操作序列不分職級別，主要用于工作內(nèi)容是重復(fù)的、以常規(guī)XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 17操作為主，需要智力和思維等活動的工作內(nèi)容較少，崗位的替代性通常很容易，主要有生產(chǎn)類、客服類（前臺、服務(wù)臺等） 、駕駛類等。注：每個部門可建立一個績效工資賬戶，按薪酬制度中規(guī)定的績效工資進入該賬戶，部分部門的年終獎金進入該賬戶，公司給予的績效獎金進入該賬戶。也可簡單地參照目前的標(biāo)桿員工定。第三十四條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費、交通費在規(guī)定范圍額度內(nèi)報銷。（2）月崗位業(yè)績工資計算規(guī)則崗位績效工資根據(jù)上季度銷售業(yè)績計算（按 23%預(yù)提成比例計算） ，按月發(fā)放，即發(fā)放值是上個季度業(yè)績計算的預(yù)提成額的月平均值。對于核心崗位，可再給予一定額度的交通補貼。個人系數(shù)，即工資檔位，在 0崗位分檔數(shù)之間，也就是 06 之間，根據(jù)個人的知識、能力、技能確定。第二十二條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費按規(guī)定額度內(nèi)報銷；汽車交通費每月額度 1000 元；公司購買直系家屬團體意外險；公司購買本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可額外帶薪假 5 天，可報費用 3000 元，退休計劃。激勵股份配額總數(shù)是根據(jù)績效改進分計算得出。短期激勵獎金需透明化，獎金基準(zhǔn)須預(yù)先計算出來，根據(jù)業(yè)績可以計算出獎金額，也就是獎金需可預(yù)期！不要人為變動因素太多，否則導(dǎo)致員工麻木，積極性受挫，發(fā)揮不了激勵作用。第 4 章 中管序列薪酬第十七條 中管序列包括公司總經(jīng)理助理、公司各總監(jiān)、公司級部門經(jīng)理及副經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。第十五條 公司高管序列采用崗位工資年薪制。長期激勵的股份（實股和虛股） ，由公司配總額，可分多次配發(fā)，比如 5 年內(nèi)分 10 次配發(fā)。股票期權(quán)，是公司給予員工的一種權(quán)利，持有權(quán)利的員工可在規(guī)定時間內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格（事先約定）購買公司股票，即行權(quán)。（2）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例和部門留存績效獎金、部門年度獎金剩余部分。學(xué)歷補貼：學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、簡單可實行本科及以上 100，以下為 0XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 6的補貼辦法，也可以不考慮學(xué)歷工資職稱補貼，以公司需要為準(zhǔn)職稱 員級 助級 中級 高級工資(元)資質(zhì)補貼：以公司需要為準(zhǔn)職稱 項管師工資(元)設(shè)置資質(zhì)工資需注意：1) 必須根據(jù)公司的實際需求為依據(jù)和導(dǎo)向2) 需考量市場行情價值3) 需考量資質(zhì)維持費用和時間4) 根據(jù)資質(zhì)維護頻率，可考量分月發(fā)放（項管師，公司必須，市場有價，按月發(fā)） 、分年度發(fā)放（高級項目經(jīng)理，公司必須，市場無價，按年發(fā)；H3C 證，公司必須，市場無價，需考試，兩年有效，分兩年發(fā)，先低后高）（二） 年功補貼：體現(xiàn)出員工在公司的資歷貢獻，是穩(wěn)定老的核心員工的重要手段之一。崗位工資分級，是對一類崗位分成從低到高若干職級別，每個職級別再分成若干檔，分檔數(shù)即是該崗位職級別的勝任級別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝任、比較勝任，很勝任，超勝任） ，崗位檔差是相鄰檔位工資的差額。采用的形式與內(nèi)容與崗位序列有關(guān)，是激發(fā)員工積極性的舉措。第 2 章 薪酬結(jié)構(gòu)第七條 薪酬構(gòu)成員工薪酬收入總體上包括以下五個部分，不同序列有不同的形式和組合。年終發(fā)放，在次年的第二季度發(fā)放。激勵性原則：根據(jù)崗位性質(zhì)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，增強薪酬的激勵性作用，激發(fā)員工工作積極性。公平性原則：體現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。實際月工資是按工作日進行計算的。個別人的薪酬分類、級別和檔次變動，由部門申請、主管老總審核、人資部核定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。（四） 激勵工資 E，包括短期激勵 Es 和中長期激勵工資 El，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)員工的工作業(yè)績和工作能力等確定的薪資單元，包括短期激勵和中長期激勵，表現(xiàn)形式有季度獎金、年度獎金、總經(jīng)理獎金、期股、期權(quán)等。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類分級、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級及檔次。第十條 其他工資（特殊工資項）其他工資=增項工資（資質(zhì)補貼+ 年功補貼+地區(qū)補貼 +駐外補貼+外派補貼+計算機補貼+ 特殊補貼（如特殊人才的補貼）+ 加班工資+ 見習(xí)補貼+工資調(diào)整平衡項+ 歷史補發(fā)工資）扣項工資（社保個人扣款+公積金個人扣款+ 大病互助扣款+ 意外險個人扣款+ 個人所得稅扣款 +違紀(jì)經(jīng)濟處罰扣款 +缺勤扣款+學(xué)校職工固定扣款+ 其他扣款 +歷史補扣）（一） 資質(zhì)補貼：根據(jù)不同學(xué)歷和職稱及擁有的資質(zhì)對公司的價值而確定，可以累加。管理序列人員的年度獎金，可按事業(yè)部人均的 80%計算，其他序列人員的XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 7年度獎金計算另行規(guī)定。虛股（虛擬股） ，由公司根據(jù)崗位配置，個人持有，享有分紅權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，但可出售給公司，無須做注冊變更，對上市影響極小。虛股參與分紅，享受其增值收益，一定時期后，公司可按XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 8當(dāng)期的股價進行回購。第 3 章 高管序列薪酬第十四條 公司高管包括公司董事長、董事、董秘以及總經(jīng)理、副總經(jīng)理。比如，績效年薪發(fā)放規(guī)則：目標(biāo)完成小于等于 50%，績效年薪發(fā)放 20%目標(biāo)完成小于等于 80%，績效年薪發(fā)放(20%+(完成率50%)*2)目標(biāo)完成小于等于 100%，績效年薪發(fā)放完成率目標(biāo)完成大于 100%，績效年薪發(fā)放(100%+(完成率100%)*2)第十六條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費實報；汽車交通費實報；公司購買直系家屬團體意外險；購買本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可享受額外帶薪假 10 天，可報費用 5000 元。這種計算方式，可很大程度鼓勵中層使大力，爭取超額完成任務(wù)。評價辦法 另列（需提前發(fā)布） ，評價由總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。這樣做的好處是將中層及核心員工與公司綁在一起，員工想離職，將有較大的代價，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。市場系數(shù)，在 之間，根據(jù)該崗位市場人才的供需確定。第二十七條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費根據(jù)崗位需要在一定額度內(nèi)報銷，比如主管可報 300，專員報 150，助理報 0100。如果按 預(yù)提成，基本上與原來的實際工資相當(dāng)，至少現(xiàn)在是完成了才有發(fā)，以前是不管有