【正文】 工業(yè)出版社 1張曉彤 《如何選、育、用、留人才》 北京大學(xué)出版社1劉昕 《如何進(jìn)行員工關(guān)系管理》 北京大學(xué)出版社 。馬志芳新型機(jī)理機(jī)制作為一種新的激勵(lì)機(jī)制，還存在著許多不足和錯(cuò)誤之處，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和完善是其發(fā)展的必然。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。 便利設(shè)施需要一定的投入，并且需要運(yùn)營(yíng)和維護(hù)費(fèi)用，建議公司可以與外部機(jī)構(gòu)合作，盡量不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力，原則上是量力而行，不以賺錢為目的，并確保服務(wù)的質(zhì)量，否則就會(huì)適得其反。所以每一個(gè)人都有當(dāng)一次領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)“發(fā)揮能力”的機(jī)會(huì)。 建立員工興趣小組。 “導(dǎo)師”制度。 每周一次的上下級(jí)溝通。在每個(gè)生產(chǎn)車間，都存在不滿員的情況，而且可以明顯看出老員工也新進(jìn)員工的差別。 物質(zhì)條件上的可行性研究 現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才和培養(yǎng)人才成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作，其投入的資源也隨著水漲船高。激勵(lì)效果信息收集以后，無(wú)疑是對(duì)信息的分析，初步收集的信息全面，但并不都是我們想要的，更有些是錯(cuò)誤的，有可能誤導(dǎo)我們的想法，去掉多余和錯(cuò)誤的信息是我們信息分析的基礎(chǔ)任務(wù)，取得我們想要的信息后，接下來(lái)的工作就是比較激勵(lì)的實(shí)際效果是否達(dá)到預(yù)先希望的效果，如果不是存在什么差異，造成這些差異是什么，這些差異是好的還是壞的，如果是壞的，其原因是什么。 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無(wú)激勵(lì)。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。利用社會(huì)調(diào)查收集到的信息是第一手資料，因而比較接近社會(huì)，接近生活，容易做到真實(shí)、可靠。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活動(dòng)和決策對(duì)象發(fā)展的全貌，為決策的科學(xué)性提供保障。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，這反過(guò)來(lái)又加劇了企業(yè)對(duì)員工的不信任和對(duì)人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定與發(fā)展二、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立 兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識(shí)、士氣也。這本來(lái)體現(xiàn)了用人機(jī)制的靈活性和高效性。但這件事的實(shí)際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。其中，員工激勵(lì)問(wèn)題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問(wèn)題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。國(guó)際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多，但大多數(shù)是對(duì)針對(duì)大型企業(yè)的，沒(méi)有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，特別是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展的年代較晚，整體素質(zhì)不高，研究的力度不大，目前還處于一種初級(jí)階段，僅僅是以單一的工資制度刺激員工，而忽視了其他方面。 第二部分主要是建立一種新型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，他能解決現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題。本文分以下幾個(gè)部分： 第一部分主要是對(duì)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行了闡述，指出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展，需要一種新的員工激勵(lì)機(jī)制。因此，激勵(lì)的目的就在于通過(guò)滿足員工的需要，以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并使他們的積極性和創(chuàng)造性得以持久的保持。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。然而，眾多的中小型民營(yíng)企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制不斷取得效益的同時(shí)，也遇到了不少問(wèn)題。公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎(jiǎng)金時(shí)，“工人”和“在編職工”的獎(jiǎng)金是正式造表公開(kāi)發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的2—3倍。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會(huì)計(jì)師同時(shí)還可能是文秘，又要作接待等等。以上的問(wèn)題在中小型民營(yíng)企業(yè)中具有典型性。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 全面性原則 該原則要求所搜集到的信息要廣泛，全面完整。社會(huì)調(diào)查是指運(yùn)用觀察、詢問(wèn)等方法直接從社會(huì)中了解情況，收集資料和數(shù)據(jù)的活動(dòng)。 （二）、激勵(lì)方法的選擇 物質(zhì)激勵(lì) a、金錢激勵(lì) 　　經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。 制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。合理的組合運(yùn)用調(diào)查方法可以使調(diào)查達(dá)到事半功倍的效果，如運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法的同時(shí)展開(kāi)面談法，既可以重點(diǎn)突出，又可以使信息全面。不能自行制定激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)可以聘請(qǐng)專家或?qū)＜医M實(shí)施以上過(guò)程，在此過(guò)程中，企業(yè)要有專人參與到專家組中來(lái)，因?yàn)檫@些人是以后激勵(lì)模型運(yùn)行的管理者，另外企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人一定要清楚此激勵(lì)模型的原理及過(guò)程。這有大部分原因是與員工的流失有關(guān)。員工協(xié)調(diào)會(huì)議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見(jiàn)溝通系統(tǒng)，雖然有些復(fù)雜，但是卻可以在短時(shí)間內(nèi)增進(jìn)高層管理者與員工的溝通，解決一些棘手問(wèn)題，提高高層管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度，對(duì)管理者