【正文】 值；另外實(shí)施價(jià)值取向型薪酬體系還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。 Company Logo 三、銷售人員的績效工資和獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) ? （一）銷售人員工作的特點(diǎn) ? 銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，相對于前述的基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作具有明顯的群體特征： ? 一是工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。 ? 五是業(yè)績不穩(wěn)定，波動(dòng)性大。在這種薪酬模式下，銷售人員一般都還有一定的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成定額，均可得到基本薪金即底薪；如果銷售人員當(dāng)月完成的銷售額超過設(shè)置的銷售定額，則超過部分按比例提成。 銷售部門月總銷售額 )；銷售部門工資總額 =單人核定工資 人數(shù)；實(shí)施總額分解模式的目的在于鼓勵(lì)銷售人員之間的競爭，提高工作效率，因此必須保證參與分解的人數(shù)要達(dá)到一定規(guī)模 (比如說 7人以上 )，以避免集體串通作弊。與以往簡單的薪酬管理相比，戰(zhàn)略性薪酬更多注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，而不是靜態(tài)管理。 ? 因而，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，就會依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的核心能力和人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬，而不是僅僅依據(jù)工作等級。 Company Logo 二、戰(zhàn)略薪酬設(shè)模式的選擇 ? 企業(yè)要想充分發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬的作用，首先得取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)。（ 3）有限的獎(jiǎng)金。 ? 在這一背景下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保持相對穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬水平也應(yīng)維持大體相同的增長比率。這部分補(bǔ)償金支出通常視獲得者的地位、資歷和以往業(yè)績而有高低之別。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場開拓和新技術(shù)開發(fā)管理為主。其評定標(biāo)準(zhǔn)主要是上一財(cái)政年度的業(yè)績和一些其他因素。主要指標(biāo)為：勞動(dòng)力市場上的相似人才一年期薪酬數(shù)據(jù)；勞動(dòng)力市場上相似人才五年期薪酬數(shù)據(jù)；該高層管理人員加入本公司以前的工作經(jīng)驗(yàn)及薪酬?duì)顩r。 ? c）基于個(gè)人業(yè)績的年度獎(jiǎng)金的評定。行權(quán)后，個(gè)人收益體現(xiàn)為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)間的差價(jià)。一方面，金色降落傘保證了離職的高層管理人員的福利；另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東利益。一是引入獨(dú)立董事制度。 ?企業(yè)需要通過企業(yè)戰(zhàn)略體系、崗位工資體系、績效獎(jiǎng)金體系、薪酬調(diào)整體系和長期激勵(lì)體系等方面入手構(gòu)建基于績效的薪酬管理體系。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以很好地改善企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，增強(qiáng)企業(yè)薪酬支付水平，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力，進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。 ?（ 2）建立高效率的市場評價(jià)機(jī)制，保障合理設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制取得令人滿意的效果。 Company Logo ? 福利計(jì)劃 ?高管人員薪酬體系中的福利計(jì)劃與基本工資、年度獎(jiǎng)金以及股票期權(quán)計(jì)劃相比所占比例不大，主要包括：退休金計(jì)劃和金色降落傘離職金。股票期權(quán)，通常是給予企業(yè)高層管理人員一種權(quán)利，允許他們在特定的時(shí)期內(nèi) (一般 35年），按某一預(yù)定價(jià)格購買本企業(yè)普通股，這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓。 ? b)基于部門業(yè)績年度獎(jiǎng)金的評定。主要指標(biāo)為：高層管理人員的職責(zé)；對公司上一財(cái)政年度業(yè)績作出的貢獻(xiàn)；對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展作出的貢獻(xiàn)；對公司關(guān)鍵職位招聘工作作出的貢獻(xiàn)。 ? 高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為以下三部分：基本工資和年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)機(jī)制、福利計(jì)劃。 ?企業(yè)成熟階段，以平衡為主。“金降落傘”的主要對象是董事會及高級職員，而“錫降落傘”的范圍更廣一些，它向下幾級的工薪階層提供稍為遜色的同類保證。薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。 ? 在低成本戰(zhàn)略背景下，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出以下特點(diǎn)：（ 1）較低的薪酬和雇員規(guī)模替代。 ?三是培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 ? 三是薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的轉(zhuǎn)變。 ? (4)對銷售人員的薪酬模式要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，不可一刀切，也不可一成不變，而應(yīng)隨著經(jīng)營環(huán)境的變化、隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)行調(diào)整。 銷售部門當(dāng)期整體銷售額 Company Logo ?５、總額分解模式 ?總額分解模式是指事先確定銷售部門銷售人員工資收入總額，然后在本月結(jié)束后，按個(gè)人完成的銷售額所占銷售部門總銷售額的比例來確定其個(gè)人工資收入的模式。其基本模式為： ?個(gè)人收入 =銷售額 (或毛利、利潤 ) 提成率 ?純傭金模式的實(shí)施需要具備以下條件： (1)已有人獲得眾所周知的高額收入，能對外界產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力； (2)收入一旦獲得，有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，促使銷售人員產(chǎn)生持續(xù)的銷售行為； (3)銷售行為能在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生業(yè)績，并使銷售人員獲得收入； (4)純傭金模式主要適用于單價(jià)很低但獲利頗豐的產(chǎn)品。 ? 四是工作業(yè)績能夠衡量。 ?四是將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長期激勵(lì)體系。 Company Logo ?價(jià)值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，在考慮付酬因素時(shí)，針對專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。 ? ｂ）職稱價(jià)值，即按照每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級按月計(jì)發(fā)薪資，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下：技術(shù)員 50元／月；助理工程師 80元／月；工程師 120元／月；副高級工程師 l 80元／月；正高級工程師 250元／月。并且對于部分業(yè)績突出或者具有多方面才能的復(fù)合型人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交叉晉升至較高管理職位，來保持更快的薪資增長速度。在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級，并沿著所在薪資等級正常晉升。專業(yè)技術(shù)人員的工作智力含量高，在專業(yè)知識領(lǐng)域中容易得到人們的認(rèn)可，具有很高的權(quán)威，但他們管理職位低。專業(yè)技術(shù)人員的工作主要是腦力勞動(dòng)，無法顯性地表現(xiàn)出來，難以對它們進(jìn)行有效的檢查。既要突出個(gè)人的業(yè)績，同時(shí)也要照顧全面 (4)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)以月度為獎(jiǎng)勵(lì)周期。 ? ２、獎(jiǎng)金。三是基層管理人員是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者，公司業(yè)務(wù)能否順利開展，業(yè)務(wù)范圍能否不斷擴(kuò)大，效益能否提高，很大程度上取決于基層管理人員的主觀努力程度和能否有效地調(diào)動(dòng)下屬的積極性；他們的穩(wěn)定和高效對公司業(yè)績的好壞起著十分重要的作用。 ? 七是針對不同崗位的工作特性制定不同的績效工資。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個(gè)人績效與廣義的績效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤，為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。改革傳統(tǒng)的無差異的薪酬計(jì)劃，逐步推進(jìn)浮動(dòng)績效薪酬。在實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能的過程中，尤其要防止平均主義的問題。 ? 個(gè)人公平性。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次： ? 外部公平性。 ? S=G V Q ?其中 S代表績效薪酬， G代表可量化得分， v代表工資基數(shù)， Q代表崗位系數(shù)。同時(shí)，對于生產(chǎn)運(yùn)作過程中出現(xiàn)的實(shí)際特殊情況，要經(jīng)過嚴(yán)格的審核程序給予特殊考慮，這樣既能保證績效指標(biāo)考核的嚴(yán)肅性、公正性，又能充分體現(xiàn)管理的彈性原則。企業(yè)要吸引和留住人才，保持員工對組織的忠誠度，單單依靠短期激勵(lì)是不夠的，它還需要借助長期激勵(lì)手段，如股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。通過對績效薪酬長短期比例設(shè)定，可以達(dá)到對員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的，它越來越被實(shí)行非傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的組織重視。其理論基礎(chǔ)是個(gè)人勝任力通過其行為方式表現(xiàn)出來，組織期望的行為促成績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它必須建立在職位分析和職位評價(jià)的基礎(chǔ)之上，依據(jù)職位之間的不同價(jià)值關(guān)系確定各自薪酬水平。 Company Logo 績效獎(jiǎng)勵(lì)的缺點(diǎn) Add Your Title 歸因差別 獎(jiǎng)金的數(shù)量并不高 反饋不明確 測量困難 Company Logo （四）技能薪酬 ?企業(yè)的績效取決于員工績效，員工績效又取決于其知識和技能水平、工作努力程度和工作行為。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用 2）績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。 7）包工工資，即把一定質(zhì)量要求的產(chǎn)品、預(yù)先規(guī)定完成的期限和工資額包給個(gè)人或集體，按要求完成即支付工資。 日（小時(shí)）產(chǎn)量定額。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。通過對薪酬的短期項(xiàng)目、長期項(xiàng)目（股票期權(quán)等）、固定項(xiàng)目、依業(yè)績變動(dòng)項(xiàng)目的不同比例的設(shè)定，采用不同的激勵(lì)方式。計(jì)件工資可分個(gè)人計(jì)件工資和集體計(jì)件工資。 2）間接計(jì)件工資，即按所服務(wù)的計(jì)件工人的工作成績或所服務(wù)單位的工作成績來計(jì)算支付工資。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。以技能為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)則以員工的知識和技能基礎(chǔ)，按照某一水平的知識和技能給予某一固定的薪酬水平，促進(jìn)員工來提高他們的教育水平。 ?這種薪酬模式表現(xiàn)形式一般為基礎(chǔ)工資的支付，比較適合于組織內(nèi)部里面工作內(nèi)容和工作方式比較穩(wěn)定的職位，比如職能人員和一般操作人員等。這些員工績效的實(shí)現(xiàn)更多的依賴其個(gè)人的勝任力水平，其績效的實(shí)現(xiàn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。一方面，隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，工作之間的相互依賴程度提高，越來越多的管理者認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展依賴于全體員工的真誠合作和參與，而不是個(gè)別明星員工的突出業(yè)績；另一方面，在增加員工工作彈性的嘗試中，越來越多的企業(yè)采用了團(tuán)隊(duì)化的工作方式。 Company Logo 四、基于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效的薪酬制度的實(shí)施步驟 績效目標(biāo)給評估者和被評估者提供所需的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀討論、監(jiān)督、衡量績效?？冃匠昙扔袕V義上的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，即個(gè)人薪酬在一定程度上依賴于團(tuán)隊(duì)的績效完成情況，也有狹義上的員工個(gè)人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，即個(gè)體薪酬根據(jù)員工的行為和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化。建立一個(gè)反饋體系，聽取員工看法，并在