年度績效考核評估方案(存儲版)
【正文】 或領導小組 進行審核和調(diào)整，二級考核者需將審核與調(diào)整結(jié)果及時反饋給被考核者的直接主管 ，并將相關(guān)結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)提交人力資源部進行匯總； ? 事業(yè)部領導 小組負責對考核結(jié)果 進行整體平衡 、審議 、 確認； ? 財務部門依據(jù)經(jīng)審批后的年終獎分配辦法 進行年終獎的計算和發(fā)放 ； ? 公司總經(jīng)理、績效管理委員會對 公司 考核評估結(jié)果作最終審批。 6 考核評議 6． 1 考核 評議 具體 責任安排 ： 如下表 事業(yè)部 員工群體為： ? 群體 1： 基礎技術(shù)人員，即 技術(shù)一級、技術(shù)二級、技術(shù)三級 ； ? 群體 2： 行政管理支持和輔助人員，即 事業(yè)部各部門內(nèi)部 4 職等以下的非技術(shù)人員 ； ? 群體 3： 基礎管理人員，即 各部門內(nèi)一級、二級主管和產(chǎn)品供應部主管級技術(shù)人員（技術(shù)五級、 技術(shù)四級） ； ?群體 4： 三級經(jīng)理人 員，即 事業(yè)部各個部門內(nèi)部 6 職等人員 ； ?群體 5： 事業(yè)部各部門負責人和領導小組成員，即 事業(yè)部 7 職等及以上級別人員 。 C（ 正常 ） 實際績效基本 （ 80%） 達到或接近預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，表現(xiàn)正常，在一些方面存在不足或失誤，待改進并有積極表現(xiàn)。 8． 3 職位晉升 根據(jù)員工工作能力和績效評定等級結(jié)果， 在事業(yè)部出現(xiàn)業(yè)務需求時 ， 為符合事業(yè)部晉升資格、條件的員工給予晉升機會， 依據(jù)事業(yè)部晉升管理制度對晉升事宜進行管理 。 8 考核 評議結(jié)果的使用 5 8． 1 年終 業(yè)績貢獻 獎派發(fā) 事業(yè)部根據(jù)員工的年終考核評議結(jié)果發(fā)放年終獎 ，其中，職 位較高人員 因 其本人須對所 領導組織的整體業(yè)績負責，故 其風險收入在其整體收入中 所占比例較大 ， 具體計算方法如下： 年終獎計算方法為： 年終 業(yè)績貢獻 獎 ＝事業(yè)部 績效 系數(shù) X 個人月薪 X 個人年度績 效 系數(shù) X 出勤系數(shù) 其中， ? 事業(yè)部績效 系數(shù)由公司績效管理委員會根據(jù)事業(yè)部年度經(jīng)營情況確定； ? 個人月薪為醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等各項扣款前總額 的各月平均收入 （不包含加班工資） ，安裝服務人員 和人造石車間員工 的月平均收入為其基本薪酬 部分 而不包括其提成收入 ； ? 個人年度績效系數(shù)為 與 員工年度績效考核結(jié)果相對應的系數(shù)，因考核結(jié)果和職等不同而不同 ，具體系數(shù)對應如下： 績效考核等級 職等 A B C D 4 職等 /級別 以下人員 3 2 1． 5 0 4． 5 職等 /技術(shù) 4 級 5 級人員 4 3 2 0 6 職等 7 5 3． 5 0 7 職等 10 7． 5 5 0 ? 出勤系數(shù)為員工年度中出勤日總數(shù)占事業(yè)部全年應 出勤 工作日總數(shù)的比例 ，即 應出勤且實際出勤日 /應該出勤日 * 100% ? 8 職等及以上人員的年終獎 事宜 以其個人與公司的績效協(xié)議 、個人政策 為依據(jù) 執(zhí)行 ； ? 銷售人員 （零售和工程銷售） 的 年終獎為根據(jù)事業(yè)部相應的營銷政策或銷售人員薪酬管理規(guī)則予以辦理， 以績
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1