【正文】 常被視為一個人力資源管理的領(lǐng)域。有經(jīng)驗(yàn)的員工被期望做他們的份內(nèi)工作，同時當(dāng)他們有時間時也被期望引導(dǎo)新員工。經(jīng)理可能問：“是否存在一種更有效、更系統(tǒng)的方法去管理員工被引導(dǎo)、培訓(xùn)和提升的方法？”在這代理論中，組織可能建立一個培訓(xùn)部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。僅僅幾年之后，一個更加成熟的關(guān)于培訓(xùn)的勝任能力研究也出版了。但是在第三代理論中，培訓(xùn)與員工個人將來職業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系，并用他們在將來所設(shè)想的新的、不同職責(zé)上所需要能力的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。人力績效改善專業(yè)人士，也稱為績效顧問，他們有針對性解決人力績效問題的根本原因和接著篩選能解決根本原因的方案。在1996年和2000年，ASTD出版，《ASTD人力績效改善模型》(The ASTD Models for Human Performance Improvement ，Rothwell，1996 amp。這一代理論，所關(guān)注的是如何有效利用新技術(shù)來達(dá)到學(xué)習(xí)效果。即在工作場所，成為一名有能力的學(xué)習(xí)者應(yīng)該做什么。他們應(yīng)用一系列廣泛的學(xué)習(xí)策略去構(gòu)建個人勝任力從而達(dá)到組織的結(jié)果。同一崗位、同一級別的技術(shù)技能證書因發(fā)證單位不同，能力標(biāo)準(zhǔn)也不同，各種職業(yè)預(yù)備教育的訓(xùn)練目標(biāo)、課程設(shè)置、課程內(nèi)容、技能標(biāo)準(zhǔn)也因所在州、行業(yè)的不同而有很大差異。實(shí)施國家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織機(jī)構(gòu)直接負(fù)責(zé)國家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織與實(shí)施工作的機(jī)構(gòu)是國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員會(NSSB)，該委員會在全國又設(shè)立了5個稱為“自主聯(lián)合體(Voluntary Partnership)”的相互協(xié)作的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織，這5個自主聯(lián)合體除了負(fù)責(zé)開發(fā)各自的技能標(biāo)準(zhǔn)外， 還負(fù)有協(xié)調(diào)各有關(guān)方面在其職業(yè)領(lǐng)域中達(dá)成對標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同和理解，制定技能認(rèn)證方案、實(shí)施技能認(rèn)證等職責(zé)。勞動保護(hù)、環(huán)境保護(hù)有線與無線網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)維護(hù)最初這一體系是為了解學(xué)校中所學(xué)知識、技能與企業(yè)對勞動者的實(shí)際能力要求之間的關(guān)系，判定不能升入大學(xué)的求職者的學(xué)歷、技能水平而設(shè)計(jì)開發(fā)的。該體系與國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)制度不同，它是為高中生、大學(xué)生的職業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的，而NSSA是以生產(chǎn)一線的勞動者或準(zhǔn)備進(jìn)入生產(chǎn)一線的人員為測評對象的，而且NSSA所涉及的職業(yè)領(lǐng)域是傳統(tǒng)的技能型職業(yè)領(lǐng)域，而Career Clusters體系則是智能型職業(yè)領(lǐng)域。不僅如此，它對各級各類機(jī)構(gòu)、組織的管理也很重要，比如行政組織、事業(yè)機(jī)構(gòu)可利用該系統(tǒng)對其員工的素質(zhì)、水平作出全面的分析與評價，在考慮新項(xiàng)目開發(fā)時，判斷員工隊(duì)伍素質(zhì)條件能否適應(yīng)新任務(wù)的要求。因此，行業(yè)性組織在職業(yè)開發(fā)、職業(yè)教育、職業(yè)鑒定、能力認(rèn)證等方面將發(fā)揮越來越大的作用。因此，職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)能力證書的考評今后主要由全國性行業(yè)協(xié)會來承擔(dān)。所以“入世”首先是“政府入世”，政府要改變現(xiàn)在習(xí)慣的行政管理經(jīng)濟(jì)的觀念，政府職能將轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、社會管理、公共服務(wù)上來，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)和投資決策權(quán)真正交給企業(yè)，把社會可以自我調(diào)節(jié)和管理的職能交給社會中介組織，把權(quán)力和利益徹底脫鉤。職業(yè)記錄(Career Transcript)體系這是一個包括個人工作簡歷、個人能力、技能、學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績、進(jìn)修課程，獲得的資格、認(rèn)證、證書等信息的個人電子信息庫，這個信息庫以聯(lián)機(jī)的方式通過網(wǎng)絡(luò)隨時調(diào)用。它要求學(xué)生在高中學(xué)習(xí)期間，必須修得3學(xué)分的職業(yè)課程(是Career Clusters根據(jù)其職業(yè)基準(zhǔn)而開發(fā)的職業(yè)課程)，并經(jīng)Career Clusters的評價與認(rèn)證后，頒發(fā)職業(yè)基準(zhǔn)認(rèn)證書。面向顧客的服務(wù)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)與管理生產(chǎn)工程開發(fā)因?yàn)楣ぷ鲘徫凰璧墓ぷ髂芰Ρ旧硪彩菍ζ渲械穆殕T個人的能力要求，只是出發(fā)點(diǎn)不同。美國議會還特別明確要求NSSB所開發(fā)制定的技能標(biāo)準(zhǔn)絕不能是員工最低的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而必須是較高職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。一、國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度(NSSA)的內(nèi)容與實(shí)施國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度提出的背景與目的1994年之前的美國職業(yè)技能評價由各州、各行業(yè)按照各自的標(biāo)準(zhǔn)自行組織實(shí)施?！皩W(xué)習(xí)和績效”（Lamp。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過有效學(xué)習(xí)來改善員工工作績效?；邴溈死∕cLagan）的工作，《ASTD學(xué)習(xí)技術(shù)模型》（Piskurich and Sanders，1998），檢驗(yàn)電子化學(xué)習(xí)（elearning）和其它的課程技術(shù)怎樣改變了實(shí)踐者的工作，包括：分析培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)、開發(fā)培訓(xùn)、實(shí)施課程和評估結(jié)果等人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。（就像一個秘書沒有計(jì)算機(jī)卻試圖努力去輸入字母。值得一提的是南開大學(xué)謝晉宇教授，《人力資源開發(fā)概論》，清華大學(xué)出版社（2005，2月），該書所闡述的內(nèi)容，正是屬于這一代理論。他們角色從僅僅關(guān)注培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。ASTD，（美國社會培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會），在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上出版了兩本關(guān)于勝任力的方面的著作。第二代理論，“培訓(xùn)與發(fā)展”(Tamp。當(dāng)培訓(xùn)實(shí)施時，經(jīng)常是非正式的。大規(guī)模流水線的產(chǎn)生、勞動力短缺、相關(guān)勞工法案的頒布、市場變化、信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以及經(jīng)濟(jì)全球化等內(nèi)外部環(huán)境的改變，對“培訓(xùn)”這項(xiàng)活動的認(rèn)識被不斷更新，其內(nèi)涵和功能也隨之豐富和完善。三、職業(yè)培訓(xùn)公司（Job Corps）職業(yè)培訓(xùn)公司是美國勞工部直屬的一種遍及全國的，對就業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)。 完善職業(yè)培訓(xùn)市場現(xiàn)代化建設(shè)。第四章 美國職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究第一節(jié) 美國職業(yè)能力培訓(xùn)的制度美國在長期實(shí)踐中培育和發(fā)展了較為完善的職業(yè)培訓(xùn)制度，主要是建立“一站式服務(wù)中心”、完善職業(yè)培訓(xùn)市場現(xiàn)代化建設(shè)、開展個性化服務(wù)、建立以企業(yè)為主體的培訓(xùn)資金供給體系、推行有效的績效考核和激勵機(jī)制等。目前共有106個考核工種，有18個企業(yè)得到了進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部技能考核的資格。133個技能考核工種都分為“實(shí)際操作考核”和“專業(yè)理論考核”兩部分，由各都、道、府、縣的職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會實(shí)行。另外，日本各都、道、府、縣都設(shè)有職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，負(fù)責(zé)管理各所在都、道、府、縣的有關(guān)職業(yè)能力開發(fā)工作。社會團(tuán)體都承擔(dān)著對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的社會義務(wù)。最后關(guān)于“教育訓(xùn)練實(shí)施方法”的方針。從效率的觀點(diǎn)出發(fā)，教育訓(xùn)練就應(yīng)該讓那些有參加教育訓(xùn)練愿望，“想”學(xué)習(xí)的員工參加訓(xùn)練，以最大限度地發(fā)揮投資效益。對于“能力調(diào)查（平成13年）”中有關(guān)今后“教育訓(xùn)練對象”方針的提問，表示今后將逐步由“全員整體提高教育”向“選拔性教育”過渡的企業(yè)數(shù)量有所增加。雇用能力開發(fā)機(jī)構(gòu)所屬的11所職業(yè)能力開發(fā)大學(xué)校連續(xù)實(shí)施2年制的專門課程和2年制的應(yīng)用課程，達(dá)到4年大學(xué)本科畢業(yè)水平的教育課程?！肮猜殬I(yè)訓(xùn)練”行政機(jī)構(gòu)構(gòu)成示意圖。而公共職業(yè)訓(xùn)練的對象起初是諸如殘疾人、失業(yè)者等社會弱勢群體，50年代經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入高速成長期后，公共職業(yè)訓(xùn)練的對象又?jǐn)U大到了初中畢業(yè)生（不過這一時期面向應(yīng)屆初中畢業(yè)生的職業(yè)訓(xùn)練存在著與學(xué)校教育相隔絕的問題）。這兩個軸位置的變化引起“公共職業(yè)訓(xùn)練”性質(zhì)與地位的變化。因?yàn)樵诜缮下殬I(yè)能力開發(fā)的核心就是職業(yè)訓(xùn)練，所以，這里我們將“公共職業(yè)訓(xùn)練”界定為“根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》等法令實(shí)施的職業(yè)訓(xùn)練”?！缎姓S可法》的頒布和實(shí)施，標(biāo)志著我國政府職能將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，社會經(jīng)濟(jì)活動市場化程度將進(jìn)一步提高。執(zhí)業(yè)資格的限定是為了減輕、控制信息不對稱對社會活動所帶來風(fēng)險的影響，減少社會交易成本。為推進(jìn)我國改革開放，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，2002年國務(wù)院分批對不符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行原則的行政法規(guī)和規(guī)章進(jìn)行了清理，增強(qiáng)市場對調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)和社會事務(wù)的作用，勞動部門的“準(zhǔn)入”規(guī)章屬于清理范圍，一些職業(yè)（工種）不能再采取“準(zhǔn)入”的做法。、第二章 中國職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究第一節(jié) 我國職業(yè)能力培訓(xùn)的要素分析進(jìn)一步整理中。具體地包括，、企業(yè)與人才開發(fā)公司等、民間團(tuán)體、慈善機(jī)構(gòu)與義務(wù)援助組織等，是如何開展勞動者技能訓(xùn)練、職業(yè)資格職業(yè)能力認(rèn)證的。第二節(jié) 研究的意義與目的研究與發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的大背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相近的國家，在職業(yè)技能開發(fā)與評價體系建設(shè)中的共同特點(diǎn)，從而為我們在經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入新的發(fā)展階段時，有一個較為科學(xué)、符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的制度設(shè)計(jì)。所謂有效分離職業(yè)能力開發(fā)就是不論白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)，勞動者在設(shè)備齊備的學(xué)校里接受相同的教育，掌握較高的基礎(chǔ)能力。企業(yè)對職業(yè)技能開發(fā)的積極性不高。全國技工學(xué)校數(shù)量有所減少，但招生人數(shù)卻有大幅提高，目前全國技工學(xué)校畢業(yè)生平均就業(yè)率達(dá)到90%以上。四是高級職業(yè)培訓(xùn)增幅顯著，高級技校培養(yǎng)規(guī)模有所擴(kuò)大。，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)課程開發(fā)滯后，訓(xùn)練手段落后，培訓(xùn)教師短缺等不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的實(shí)際困難。今后從學(xué)校和企業(yè)“有效分離”向“有效結(jié)合”的轉(zhuǎn)變是職業(yè)能力開發(fā)所面臨的一個重要課題。但與此不相適應(yīng)的是職業(yè)教育理論研究還不完備，特別是對建立適合中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，學(xué)校與企業(yè)、社會相結(jié)合，職前與職后相銜接，多種培訓(xùn)開發(fā)方式相協(xié)調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩的綜合、立體的職業(yè)能力開發(fā)網(wǎng)絡(luò)還遠(yuǎn)未形成。，從事教學(xué)與指導(dǎo)的教員或指導(dǎo)員是如何培養(yǎng)并不斷培訓(xùn)提高的，有怎樣的制度體系作為保證。但這一部門規(guī)章的實(shí)施面臨一系列的問題，主要是：一方面由于缺乏有效的法律基礎(chǔ)，與企業(yè)用人自主、勞動者自由擇業(yè)發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行原則不協(xié)調(diào)，另一方面由于存在各種利益，使得職業(yè)（工種）之間、地區(qū)之間在實(shí)施這一部門規(guī)章時與政府部門的職能和作用相沖突。這些職業(yè)的執(zhí)業(yè)資格由國家法律規(guī)定。根據(jù)《行政許可法》的規(guī)定，現(xiàn)行與《行政許可法》不符的有關(guān)法規(guī)、規(guī)章都要依照《行政許可法》的精神和要求予以修改或廢止?！绷硗?，關(guān)于“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念”，《促進(jìn)法》第三條表述為：“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念，就是要根據(jù)勞動者個人的愿望、個性特點(diǎn)、職業(yè)能力等條件，在不斷地引導(dǎo)與幫助勞動者自我開發(fā)與提高的基礎(chǔ)上，在勞動者職業(yè)生涯的各個階段實(shí)施有計(jì)劃、有系統(tǒng)的職業(yè)能力開發(fā)，使他們具備能及時把握并積極應(yīng)對雇用及產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、全球經(jīng)濟(jì)一體化等各種變化的能力。毋庸置疑，它們是經(jīng)濟(jì)與社會現(xiàn)實(shí)在職業(yè)訓(xùn)練問題上的反映。這樣的階段劃分如果按照上面的兩種理念來分析的話，“再起步期”是以勞動者保護(hù)為理念的，“確立期”是以培養(yǎng)技能者為理念的，“再編成期”則是兩種理念的結(jié)合。為能夠深刻理解日本職業(yè)訓(xùn)練的本質(zhì)，我們有必要首先弄清這些差異。能力開發(fā)機(jī)構(gòu)，更能結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，開展靈活、適宜的職業(yè)訓(xùn)練。 職業(yè)能力開發(fā)的行政機(jī)構(gòu)圖第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)的職業(yè)能力開發(fā)教育訓(xùn)練政策主要包括下面的四個方針