【正文】 常被視為一個人力資源管理的領域。有經(jīng)驗的員工被期望做他們的份內(nèi)工作，同時當他們有時間時也被期望引導新員工。經(jīng)理可能問：“是否存在一種更有效、更系統(tǒng)的方法去管理員工被引導、培訓和提升的方法？”在這代理論中，組織可能建立一個培訓部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。僅僅幾年之后，一個更加成熟的關于培訓的勝任能力研究也出版了。但是在第三代理論中，培訓與員工個人將來職業(yè)計劃相聯(lián)系，并用他們在將來所設想的新的、不同職責上所需要能力的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。人力績效改善專業(yè)人士，也稱為績效顧問，他們有針對性解決人力績效問題的根本原因和接著篩選能解決根本原因的方案。在1996年和2000年，ASTD出版，《ASTD人力績效改善模型》(The ASTD Models for Human Performance Improvement ，Rothwell，1996 amp。這一代理論，所關注的是如何有效利用新技術來達到學習效果。即在工作場所，成為一名有能力的學習者應該做什么。他們應用一系列廣泛的學習策略去構建個人勝任力從而達到組織的結(jié)果。同一崗位、同一級別的技術技能證書因發(fā)證單位不同，能力標準也不同，各種職業(yè)預備教育的訓練目標、課程設置、課程內(nèi)容、技能標準也因所在州、行業(yè)的不同而有很大差異。實施國家技能標準的組織機構直接負責國家技能標準的組織與實施工作的機構是國家技能標準推進委員會(NSSB)，該委員會在全國又設立了5個稱為“自主聯(lián)合體(Voluntary Partnership)”的相互協(xié)作的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織，這5個自主聯(lián)合體除了負責開發(fā)各自的技能標準外， 還負有協(xié)調(diào)各有關方面在其職業(yè)領域中達成對標準的認同和理解，制定技能認證方案、實施技能認證等職責。勞動保護、環(huán)境保護有線與無線網(wǎng)絡通信技術維護最初這一體系是為了解學校中所學知識、技能與企業(yè)對勞動者的實際能力要求之間的關系，判定不能升入大學的求職者的學歷、技能水平而設計開發(fā)的。該體系與國家職業(yè)技能標準制度不同，它是為高中生、大學生的職業(yè)準備服務的，而NSSA是以生產(chǎn)一線的勞動者或準備進入生產(chǎn)一線的人員為測評對象的，而且NSSA所涉及的職業(yè)領域是傳統(tǒng)的技能型職業(yè)領域，而Career Clusters體系則是智能型職業(yè)領域。不僅如此，它對各級各類機構、組織的管理也很重要，比如行政組織、事業(yè)機構可利用該系統(tǒng)對其員工的素質(zhì)、水平作出全面的分析與評價，在考慮新項目開發(fā)時，判斷員工隊伍素質(zhì)條件能否適應新任務的要求。因此，行業(yè)性組織在職業(yè)開發(fā)、職業(yè)教育、職業(yè)鑒定、能力認證等方面將發(fā)揮越來越大的作用。因此，職業(yè)培訓和職業(yè)能力證書的考評今后主要由全國性行業(yè)協(xié)會來承擔。所以“入世”首先是“政府入世”，政府要改變現(xiàn)在習慣的行政管理經(jīng)濟的觀念，政府職能將轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟調(diào)節(jié)、社會管理、公共服務上來，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營權和投資決策權真正交給企業(yè)，把社會可以自我調(diào)節(jié)和管理的職能交給社會中介組織，把權力和利益徹底脫鉤。職業(yè)記錄(Career Transcript)體系這是一個包括個人工作簡歷、個人能力、技能、學歷、學習成績、進修課程，獲得的資格、認證、證書等信息的個人電子信息庫，這個信息庫以聯(lián)機的方式通過網(wǎng)絡隨時調(diào)用。它要求學生在高中學習期間，必須修得3學分的職業(yè)課程(是Career Clusters根據(jù)其職業(yè)基準而開發(fā)的職業(yè)課程)，并經(jīng)Career Clusters的評價與認證后，頒發(fā)職業(yè)基準認證書。面向顧客的服務計算機網(wǎng)絡技術開發(fā)與管理生產(chǎn)工程開發(fā)因為工作崗位所需的工作能力本身也是對其中的職員個人的能力要求，只是出發(fā)點不同。美國議會還特別明確要求NSSB所開發(fā)制定的技能標準絕不能是員工最低的從業(yè)標準，而必須是較高職業(yè)技能標準。一、國家技能標準制度(NSSA)的內(nèi)容與實施國家技能標準制度提出的背景與目的1994年之前的美國職業(yè)技能評價由各州、各行業(yè)按照各自的標準自行組織實施?！皩W習和績效”（Lamp。這一代理論，所關注的是如何通過有效學習來改善員工工作績效。基于麥克拉根（McLagan）的工作，《ASTD學習技術模型》（Piskurich and Sanders，1998），檢驗電子化學習（elearning）和其它的課程技術怎樣改變了實踐者的工作，包括：分析培訓需求、設計、開發(fā)培訓、實施課程和評估結(jié)果等人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。（就像一個秘書沒有計算機卻試圖努力去輸入字母。值得一提的是南開大學謝晉宇教授，《人力資源開發(fā)概論》，清華大學出版社（2005，2月），該書所闡述的內(nèi)容，正是屬于這一代理論。他們角色從僅僅關注培訓轉(zhuǎn)變?yōu)殛P注培訓、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。ASTD，（美國社會培訓與開發(fā)協(xié)會），在相關研究的基礎上出版了兩本關于勝任力的方面的著作。第二代理論，“培訓與發(fā)展”(Tamp。當培訓實施時，經(jīng)常是非正式的。大規(guī)模流水線的產(chǎn)生、勞動力短缺、相關勞工法案的頒布、市場變化、信息技術的廣泛應用，以及經(jīng)濟全球化等內(nèi)外部環(huán)境的改變，對“培訓”這項活動的認識被不斷更新，其內(nèi)涵和功能也隨之豐富和完善。三、職業(yè)培訓公司（Job Corps）職業(yè)培訓公司是美國勞工部直屬的一種遍及全國的，對就業(yè)人員進行培訓的機構。 完善職業(yè)培訓市場現(xiàn)代化建設。第四章 美國職業(yè)能力培訓與認證的研究第一節(jié) 美國職業(yè)能力培訓的制度美國在長期實踐中培育和發(fā)展了較為完善的職業(yè)培訓制度，主要是建立“一站式服務中心”、完善職業(yè)培訓市場現(xiàn)代化建設、開展個性化服務、建立以企業(yè)為主體的培訓資金供給體系、推行有效的績效考核和激勵機制等。目前共有106個考核工種，有18個企業(yè)得到了進行企業(yè)內(nèi)部技能考核的資格。133個技能考核工種都分為“實際操作考核”和“專業(yè)理論考核”兩部分，由各都、道、府、縣的職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會實行。另外，日本各都、道、府、縣都設有職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，負責管理各所在都、道、府、縣的有關職業(yè)能力開發(fā)工作。社會團體都承擔著對勞動者進行職業(yè)技能培訓的社會義務。最后關于“教育訓練實施方法”的方針。從效率的觀點出發(fā)，教育訓練就應該讓那些有參加教育訓練愿望，“想”學習的員工參加訓練，以最大限度地發(fā)揮投資效益。對于“能力調(diào)查（平成13年）”中有關今后“教育訓練對象”方針的提問，表示今后將逐步由“全員整體提高教育”向“選拔性教育”過渡的企業(yè)數(shù)量有所增加。雇用能力開發(fā)機構所屬的11所職業(yè)能力開發(fā)大學校連續(xù)實施2年制的專門課程和2年制的應用課程，達到4年大學本科畢業(yè)水平的教育課程?！肮猜殬I(yè)訓練”行政機構構成示意圖。而公共職業(yè)訓練的對象起初是諸如殘疾人、失業(yè)者等社會弱勢群體，50年代經(jīng)濟發(fā)展進入高速成長期后，公共職業(yè)訓練的對象又擴大到了初中畢業(yè)生（不過這一時期面向應屆初中畢業(yè)生的職業(yè)訓練存在著與學校教育相隔絕的問題）。這兩個軸位置的變化引起“公共職業(yè)訓練”性質(zhì)與地位的變化。因為在法律上職業(yè)能力開發(fā)的核心就是職業(yè)訓練，所以，這里我們將“公共職業(yè)訓練”界定為“根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進法》等法令實施的職業(yè)訓練”?！缎姓S可法》的頒布和實施，標志著我國政府職能將進一步轉(zhuǎn)變，社會經(jīng)濟活動市場化程度將進一步提高。執(zhí)業(yè)資格的限定是為了減輕、控制信息不對稱對社會活動所帶來風險的影響，減少社會交易成本。為推進我國改革開放，進一步轉(zhuǎn)變政府職能，2002年國務院分批對不符合社會主義市場經(jīng)濟運行原則的行政法規(guī)和規(guī)章進行了清理，增強市場對調(diào)節(jié)經(jīng)濟和社會事務的作用，勞動部門的“準入”規(guī)章屬于清理范圍，一些職業(yè)（工種）不能再采取“準入”的做法。、第二章 中國職業(yè)能力培訓與認證的研究第一節(jié) 我國職業(yè)能力培訓的要素分析進一步整理中。具體地包括，、企業(yè)與人才開發(fā)公司等、民間團體、慈善機構與義務援助組織等，是如何開展勞動者技能訓練、職業(yè)資格職業(yè)能力認證的。第二節(jié) 研究的意義與目的研究與發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟全球化發(fā)展的大背景下，經(jīng)濟發(fā)展水平相近的國家，在職業(yè)技能開發(fā)與評價體系建設中的共同特點，從而為我們在經(jīng)濟建設進入新的發(fā)展階段時，有一個較為科學、符合社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的制度設計。所謂有效分離職業(yè)能力開發(fā)就是不論白領還是藍領，勞動者在設備齊備的學校里接受相同的教育，掌握較高的基礎能力。企業(yè)對職業(yè)技能開發(fā)的積極性不高。全國技工學校數(shù)量有所減少，但招生人數(shù)卻有大幅提高，目前全國技工學校畢業(yè)生平均就業(yè)率達到90%以上。四是高級職業(yè)培訓增幅顯著，高級技校培養(yǎng)規(guī)模有所擴大。，培訓內(nèi)容陳舊，培訓課程開發(fā)滯后，訓練手段落后，培訓教師短缺等不適應經(jīng)濟發(fā)展需求的實際困難。今后從學校和企業(yè)“有效分離”向“有效結(jié)合”的轉(zhuǎn)變是職業(yè)能力開發(fā)所面臨的一個重要課題。但與此不相適應的是職業(yè)教育理論研究還不完備，特別是對建立適合中國經(jīng)濟發(fā)展需要，學校與企業(yè)、社會相結(jié)合，職前與職后相銜接，多種培訓開發(fā)方式相協(xié)調(diào)，培訓內(nèi)容豐富多彩的綜合、立體的職業(yè)能力開發(fā)網(wǎng)絡還遠未形成。，從事教學與指導的教員或指導員是如何培養(yǎng)并不斷培訓提高的，有怎樣的制度體系作為保證。但這一部門規(guī)章的實施面臨一系列的問題，主要是：一方面由于缺乏有效的法律基礎，與企業(yè)用人自主、勞動者自由擇業(yè)發(fā)展的市場經(jīng)濟運行原則不協(xié)調(diào)，另一方面由于存在各種利益，使得職業(yè)（工種）之間、地區(qū)之間在實施這一部門規(guī)章時與政府部門的職能和作用相沖突。這些職業(yè)的執(zhí)業(yè)資格由國家法律規(guī)定。根據(jù)《行政許可法》的規(guī)定，現(xiàn)行與《行政許可法》不符的有關法規(guī)、規(guī)章都要依照《行政許可法》的精神和要求予以修改或廢止?！绷硗?，關于“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念”，《促進法》第三條表述為：“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念，就是要根據(jù)勞動者個人的愿望、個性特點、職業(yè)能力等條件，在不斷地引導與幫助勞動者自我開發(fā)與提高的基礎上，在勞動者職業(yè)生涯的各個階段實施有計劃、有系統(tǒng)的職業(yè)能力開發(fā)，使他們具備能及時把握并積極應對雇用及產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科學技術進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整、全球經(jīng)濟一體化等各種變化的能力。毋庸置疑，它們是經(jīng)濟與社會現(xiàn)實在職業(yè)訓練問題上的反映。這樣的階段劃分如果按照上面的兩種理念來分析的話，“再起步期”是以勞動者保護為理念的，“確立期”是以培養(yǎng)技能者為理念的，“再編成期”則是兩種理念的結(jié)合。為能夠深刻理解日本職業(yè)訓練的本質(zhì)，我們有必要首先弄清這些差異。能力開發(fā)機構，更能結(jié)合當?shù)氐膶嶋H情況，開展靈活、適宜的職業(yè)訓練。 職業(yè)能力開發(fā)的行政機構圖第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)的職業(yè)能力開發(fā)教育訓練政策主要包括下面的四個方針