【正文】 一步開展，公司的業(yè)績有很微小的影響。 按照職位價值(評分價值)高低順序建立職位價值序列表。九、 公司在元旦春節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)分別給付員工過節(jié)費以示慶賀。二、 本章所涉各項福利不得以同一事由而重復給付。八、 例外1． 當季度累積缺勤13日的員工，不得參與季度獎金分配；當年度員工累積缺勤52日者，不得參加年終獎金分配。具體考核辦法另行制定。3． 營銷業(yè)務人員獎金辦法另行制定。）升等后的工資級別原則上定在接近其原工資水平的上一級水平，但應考慮該員工上一次調(diào)薪時間及額度。）2） 正常調(diào)薪周期及基本程序① 員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實施。 享受駐外津貼人員名單由用人部門提出，經(jīng)部門上級主管審核，人力資源管理部批準。④ 風險津貼：按照公司《協(xié)助解款人員風險津貼管理暫行辦法執(zhí)行》⑤ 健康津貼：對于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。1． 薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資（職能/技能工資60%）、績效工資（職能/技能工資40%）、補貼津貼、績效獎金、福利項目。負責程度公司經(jīng)營公司管理公司安全極高高較高一般00002） 工作難度：指該崗位相對于此職等/薪等其他崗位對上崗人員能力素質(zhì)要求和工作協(xié)調(diào)處理難度。鑒于旅游行業(yè)對員工技能的要求（級別越高對能力的要求越高），設計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級保持對應。 為了使用方便,可以將職位價值分成幾個區(qū)間，從而職位價值序列表也可以進一步簡化為職位價值若干大的等級序列。第二部分 職位評估與薪酬水平一、 職位評估崗位等級是根據(jù)崗位職責所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責和任職資格條件，基本程序為：1）樣本職位試評價 選擇樣本職位(基準職位)進行評價是為了測試并修正職位評價方案。XX有限責任公司2004年度薪酬改革實施綱要第一部分 薪酬管理策略一、 內(nèi)容包括1． 薪酬支付理念2． 薪酬策略3． 薪酬結(jié)構(gòu)二、 薪酬支付理念1． 外部均衡：設計薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；2． 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應的薪酬水平；3． 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。目前公司運營狀況相對成熟，在實際操作中更應考慮內(nèi)部公平性。 按照職位價值(評分價值)高低順序建立職位價值序列表。二、 薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。c) 薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。1） 責任大?。褐冈搷徫幌鄬τ诖寺毜鹊钠渌麔徫粚λ鶎俨块T的負責程度及其對公司經(jīng)營、管理、效率、安全的影響程度。（具體見公司《分公司/子公司經(jīng)營責任人年薪管理暫行辦法》和《實行年薪制人員年薪管理辦法》）三、月薪制：B1級（含）以下崗位及B1級以上人員月度基本薪酬和福利部分。③ 特崗津貼：對部分特殊人員和特殊崗位給予的崗位津貼。 駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個等級一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、?？诙惖貐^(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個等級是指經(jīng)理級（分公司主管、本部二級部門經(jīng)理）和普通員工級一類地區(qū)二類地區(qū)主管級1200元/月800元/月員工級800元/月500元/月 由駐外導致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天，每年可報銷兩 次探親往返路費，報銷標準按相應的本人差旅標準執(zhí)行。（參見公司《績效考核制度》的有關規(guī)定。升等的申請和操作程序參照《績效考核制度》和《職能資格制度》。2． 采取承包、租賃、計件、提成等形式的業(yè)務單元績效獎金辦法根據(jù)承包合同或提成辦法執(zhí)行。2． 季度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行再分配。2． 公司人力資源管理部負責制定獎金發(fā)放案，審核各部門的獎金分配方案并進行有關咨詢指導工作。第八部分 福利一、 公司除為員工提供法定保險、培訓、節(jié)日、初次結(jié)婚祝賀、撫恤、生日祝賀等福利項目外，將視其經(jīng)濟效益，臨時增設其他福利。八、 公司提供交通班車接送員工上下班，必要時按照有關級別標準為有關人員配備交通工具。3）建立職位的內(nèi)部價值序列 將委員會的評價結(jié)果匯總并計算均值，得出職位最后評價分值。 結(jié)合市場薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評價現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。3有較大損失，一旦發(fā)生問題，在職能部門或項目部中，會影響到多個部門的日常工作。4在本部門限定的范圍內(nèi)理解和開展工作。2． 職務等級的調(diào)整：① 在根據(jù)實際情況對崗位的職務等級進行調(diào)整時，建議公司成立專門機構(gòu)對職務等級調(diào)整進行管理；② 對于部門負責人（含）以上崗位，其職務等級由公司管理委員會進行評估后決定；部門負責人以下崗位的職務等級調(diào)整可由人力資源部會同相關部門負責處理。C是對崗位的要求，而非在職者。廣度：工作管轄的范圍廣度：工作管轄的范圍等級標準1職能領域內(nèi)單個板塊的工作2職能領域內(nèi)幾個板塊的工作3職能領域內(nèi)較多板塊的工作4職能領域內(nèi)全部板塊的工作獨立性：工作決定的自由度和主動性，或工作受控制的程度。4本職工作的做好將促進公司工作的進一步開展，對公司的業(yè)績有明顯影響。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。 基準職位的選擇；基準職位應該涵蓋公司各層各類職位；基準職位數(shù)控制在總職位數(shù)的1525%之間。四、 公司為員工提供培訓和發(fā)展的機會，包括在職輔導、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓、公費外派培訓等，希望通過這些形式構(gòu)建學習型組織的平臺，在發(fā)展員工的同時發(fā)展企業(yè)。3． 當季度及年度受到過公司記過處分以上（含）等級處罰的員工，原則上不得參與季度獎和年終獎金分配。2． 年度度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行再分配。獎勵基金的一部分來自年度工資總額，原則上不高于年度工資總額的20%；其余部分來自上級主管部門給予的現(xiàn)金、支票獎勵、獎勵額度等；其他如員工抓獲小偷、補票罰款等行政性收入采取?？顚Ｓ?、收支兩條線的原則，由財務入帳后另行記入獎勵基金帳戶用于員工獎勵。⑦ 員工工作崗位調(diào)動時，其適用的工資類型及工資標準作相應調(diào)整。② 當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“丁等”時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。四、薪酬等級進入基準1） 新進員工入職，其薪酬等級的確定順序為：首先確定其職系（序列），然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。⑧ 中夜班補貼：中班每人次8元，夜班每人次10元。（根據(jù)公司有關管理制度，病假事假超過規(guī)定時間及進入公司待崗培訓中心待崗培訓期間，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M。二、 年薪制：A1—A5級崗位實行年薪制。具體見下表：表三 職能/技能薪酬等級表等級一二三四五六七八九十十一十二十三1630970117013701650200024202980368047306130753026601010121014101700206025003080383049306330783036901050125014501750212025803180398051306530813047201090129014901800218026603280413053306730843057501130133015301850224027403380428055306930873067801170137015701900230028203480443057307130903078101210141016101950236029003580458059307330933088