【正文】 的重要指標(biāo)，并作為晉升的重要依據(jù)，所以測試的過程要嚴(yán)格把關(guān)，試題的質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)。組織者撰寫通訊。本文采用柯克派崔克提出的培訓(xùn)效果評估模型，在這個(gè)模型中，培訓(xùn)效果評估包括四個(gè)階段的評估：216。 決定培訓(xùn)評估的層次從培訓(xùn)評估的深度和難度來看，柯氏培訓(xùn)評估模型依次包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和績效層四個(gè)層次。反應(yīng)層次的評估易于進(jìn)行，信息獲得最容易、最直接，是最基本、最普遍的評估方式。（3） 步驟三：評估報(bào)告：對上述評估步驟進(jìn)行定量和定性分析，將培訓(xùn)評估問卷的信息輸入統(tǒng)計(jì)軟件，對培訓(xùn)課程的各個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；之后，對小組座談獲得的信息進(jìn)行定性分析；對定性分析和定量分析結(jié)果進(jìn)行整合，撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告。 評估步驟及方法（1） 對知識掌握的評估：通過筆試、計(jì)算機(jī)考試或口試來考察培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員對知識的掌握程度，考試包括選擇、填空、正誤判斷和問答等形式。216。 確定活動(dòng)時(shí)間、地點(diǎn)，并準(zhǔn)備模擬活動(dòng)所需的設(shè)備設(shè)施。178。因此，對于態(tài)度方面的培訓(xùn)，可以采用自我評估法和心得報(bào)告相結(jié)合的方式進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估。 培訓(xùn)后的再次評估：在培訓(xùn)后，再次由培訓(xùn)助理組織學(xué)員填第二次態(tài)度調(diào)查表，針對自己培訓(xùn)后對該項(xiàng)事物的態(tài)度進(jìn)行評價(jià)打分。178。培訓(xùn)管理者可以選擇任意一種方式實(shí)行評估，或者將二者結(jié)合使用。 在確定好評估者之后，由培訓(xùn)管理人員向被選定的評估人進(jìn)行溝通，向他們說明邀請他們參加評估的目的，并作簡要的評價(jià)量表填寫指導(dǎo)。 進(jìn)行培訓(xùn)后的二次評估178。178。通過行動(dòng)計(jì)劃法進(jìn)行評估的具體步驟如下：216。178。 要求學(xué)員在返回工作崗位后，與主管溝通討論各自的行動(dòng)計(jì)劃，雙方達(dá)成認(rèn)同，并把行動(dòng)計(jì)劃交給主管備份。178。 評估內(nèi)容績效層次的評估主要是評估學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變的具體結(jié)果，即對培訓(xùn)之后的員工工作業(yè)績、以及員工所在機(jī)構(gòu)的整體工作業(yè)績進(jìn)行測量、分析和判斷，確定培訓(xùn)帶來的效果。產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量人員技能發(fā)展培訓(xùn)；質(zhì)量檢查方法培訓(xùn)。 在培訓(xùn)需求分析期間為相關(guān)人員支付的工資福利。216。 培訓(xùn)人員和協(xié)調(diào)人員的工資福利，包括內(nèi)部培訓(xùn)人員的工資福利和外聘教師的全部費(fèi)用。四、培訓(xùn)效果評估成本216?？冃哟蔚脑u估所需的時(shí)間間隔要比行為層次的時(shí)間間隔長，因?yàn)閺闹R、技能的運(yùn)用到個(gè)人和組織績效發(fā)生變化之間存在時(shí)間滯后。216。為了更有效地區(qū)分和讀者使用附件，現(xiàn)做如下描述： 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理（1） 個(gè)人簡歷表（2） 面試通知書（3） 評分標(biāo)準(zhǔn)表（4） 培訓(xùn)與開發(fā)題庫（5） 課程主題類別（6） 綜合筆試與課程試講通知書（7） 課程試講評分標(biāo)準(zhǔn)表 培訓(xùn)日常運(yùn)營管理（1） 組織分析項(xiàng)目表和組織氛圍調(diào)查表（2） 崗位所需知識、技能調(diào)查表（3） 做年初績效計(jì)劃時(shí)培訓(xùn)需求討論表（4） 員工勝任素質(zhì)評估表（5） 培訓(xùn)需求調(diào)查表（6） 培訓(xùn)課程安排表（7） 培訓(xùn)課程評估表（8） 培訓(xùn)學(xué)員名單（9） 培訓(xùn)通知（10） 培訓(xùn)簽到表（11） 反應(yīng)層次評估——培訓(xùn)評估表（12） 反應(yīng)層次評估——小組討論訪談提綱（13） 學(xué)習(xí)層次評估－綜合評價(jià)中心法評估量表（14） 學(xué)習(xí)層次評估——態(tài)度調(diào)查表（15） 行為層次評估——行為評價(jià)量表（自我評估）（16） 行為層次評估——行為評價(jià)量表（下屬評估）（17） 行為層次評估——行動(dòng)計(jì)劃（18） 行為層次評估——行動(dòng)計(jì)劃調(diào)查問卷示例43 / 43。216。（2） 記錄培訓(xùn)后績效水平216。 設(shè)施費(fèi)用，包括在企業(yè)內(nèi)、外部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)使用的設(shè)施費(fèi)用，如租用外部會(huì)議中心或使用內(nèi)部會(huì)議室的費(fèi)用。總成本可按比例計(jì)算、分?jǐn)偟脚嘤?xùn)項(xiàng)目整個(gè)壽命周期的各次培訓(xùn)中。二、培訓(xùn)設(shè)計(jì)開發(fā)成本216。這樣不僅可以比較不同培訓(xùn)項(xiàng)目總成本的差異、還可以比較培訓(xùn)過程不同階段成本的合理性。產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量管理技能培訓(xùn)；項(xiàng)目管理培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn)；處理問題培訓(xùn)。這一層次的評估反映了培訓(xùn)對組織的影響，體現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)的最終目的，是企業(yè)最重要的培訓(xùn)效果，也是企業(yè)高層管理者最關(guān)心的、最具說服力的評價(jià)指標(biāo)，但也是最難確定培訓(xùn)效果的部分。要求學(xué)員在填寫完畢之后，與自己的主管確認(rèn)自己的計(jì)劃完成情況后，回寄給培訓(xùn)管理者。 培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)，由培訓(xùn)職能部門召開培訓(xùn)總結(jié)會(huì)，參加者包括培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施者、學(xué)員及學(xué)員的直接主管，共同討論培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，爭取學(xué)員主管對學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃的支持和幫助。 編制行動(dòng)內(nèi)容。學(xué)員在培訓(xùn)期間制定行動(dòng)計(jì)劃，包括完成與培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)的特定目標(biāo)的具體步驟，以及完成的截止時(shí)間。216。行為評價(jià)量表可以參考附件：行為層次評估——行為評價(jià)量表（自我評估）、行為層次評估——行為評價(jià)量表（下屬評估）。這種選擇一般是與培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的。因此評估的內(nèi)容主要包括新知識、新技能應(yīng)用的情況以及工作行為的變化。178。態(tài)度調(diào)查表可以參考附件：學(xué)習(xí)層次評估——態(tài)度調(diào)查表。（3） 對態(tài)度改變的評估：態(tài)度方面的培訓(xùn)主要是針對學(xué)員對某一事項(xiàng)的認(rèn)識、看法、和傾向性而進(jìn)行的。178。 制定模擬活動(dòng)的計(jì)劃、規(guī)則和活動(dòng)進(jìn)行程序。選擇的依據(jù)可以參考培訓(xùn)項(xiàng)目可以在這些模擬活動(dòng)中投入多少時(shí)間和精力。這一層次評價(jià)技能成果的重點(diǎn)在于學(xué)員是否學(xué)到了這些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何應(yīng)用。（2） 步驟二：后續(xù)調(diào)研：在問卷調(diào)查結(jié)束之后，從學(xué)員中隨機(jī)挑選一部分員工進(jìn)行小組座談，聽取他們對該培訓(xùn)項(xiàng)目各方面的意見和建議。但是無論是哪一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，第一層次的評估－反應(yīng)層次評估都是必須的。216。（6） 整理收集培訓(xùn)檔案培訓(xùn)全部結(jié)束后，整理培訓(xùn)的所有檔案，包括：人員名單、課程、考勤、總結(jié)等，以保證以后的查詢。要求按6S的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行清理。組織者在最后一天告知大家照相的基本情況，包括：時(shí)間、地點(diǎn)、排列情況等。（4） 維護(hù)課堂紀(jì)律組織者在課堂上要進(jìn)行紀(jì)律的維護(hù)，避免睡覺、說話等現(xiàn)象，影響講師的講課效果。本階段也是主要講述組織者需要實(shí)施的工作，課程是講師在開展中的講解，與培訓(xùn)組織者關(guān)系不大，只是講師的協(xié)調(diào)和現(xiàn)場服務(wù)。 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的名稱提前一天進(jìn)行條幅書寫懸掛，條幅用黃紙進(jìn)行寫字，黑色墨水，紙張大小和條幅的寬度一樣，條幅懸掛正前方，保證學(xué)員可以上課期間正視到條幅，以起到增強(qiáng)團(tuán)結(jié)學(xué)習(xí)意識的作用。（4） 培訓(xùn)教材及其他表單準(zhǔn)備培訓(xùn)開始前一天，培訓(xùn)需要的設(shè)施設(shè)備、費(fèi)用、表單和教材進(jìn)行準(zhǔn)備，有些表單需要組織者進(jìn)行提前的設(shè)計(jì)和打印。（3） 培訓(xùn)住宿安排異地培訓(xùn)的人員基本都需要住宿的安排，在培訓(xùn)通知里強(qiáng)調(diào)需要住宿的人員，如不住宿提前通知組織者，培訓(xùn)住宿也是非常重要的環(huán)節(jié)，影響學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒。 協(xié)調(diào)培訓(xùn)人員的領(lǐng)導(dǎo)和了解培訓(xùn)人員的工作情況，是否有時(shí)間參加培訓(xùn)。 潛在問題分析闡述年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程中可能會(huì)遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因，思考相應(yīng)的對策，簡要給出建議和解決方案。（9） 一般管理費(fèi)用分?jǐn)偅ㄊ侵概c特定培訓(xùn)項(xiàng)目不直接相關(guān)的其他成本。單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容：（1） 培訓(xùn)人員的工資與福利。（2） 評估課程需求企業(yè)根據(jù)自身培訓(xùn)課程體系建設(shè)情況、重要性、緊迫性對培訓(xùn)課程表進(jìn)行評估。 推進(jìn)年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，通用性課程完成率在90％以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在80％以上。 課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程2~3門，保持更新。 封面和目錄如其他正式的書面報(bào)告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項(xiàng)工作的重視。（3） 培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)。1目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)。情景模擬（角色扮演、個(gè)案研究、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會(huì)議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練習(xí)）。針對個(gè)人進(jìn)行。通過對員工進(jìn)行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。 人員分析信息來源人員分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義績效評估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費(fèi)、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。 人員分析步驟人員分析可采取如下步驟：（1） 在年初設(shè)定員工績效計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)部門可以下發(fā)勝任素質(zhì)評估表格，員工對自己的知識、技能、態(tài)度狀態(tài)進(jìn)行自我評估，管理者對員工進(jìn)行評估，然后雙方在一起討論，并確認(rèn)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實(shí)際的、特定組織環(huán)境或績效標(biāo)準(zhǔn)無法比較的情況。列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所需要具備的知識、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì)特征。（2） 挑選目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對其進(jìn)行訪談，進(jìn)一步明確崗位的工作職責(zé)，以及每一項(xiàng)工作職責(zé)對知識、技能、態(tài)度的要求。（2） 組織文化和組織氛圍分析：分析組織文化和組織氛圍對培訓(xùn)的支持程度。 為了有效地完成某項(xiàng)工作，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)需要掌握哪些知識？216。（9） 員工士氣低落時(shí)：在進(jìn)行年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這種時(shí)機(jī)包括但不限于：（1） 在進(jìn)行業(yè)務(wù)變革時(shí)：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務(wù)模式時(shí)，會(huì)對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。（7） 培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個(gè)角色的職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進(jìn)行的流程在信息系統(tǒng)中完成。（3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點(diǎn)。 系統(tǒng)開發(fā)費(fèi)用：由軟件開發(fā)所需投入的人員工時(shí)費(fèi)用計(jì)算得出。若任務(wù)課時(shí)是T，則每個(gè)課時(shí)的得分是100/T。 培訓(xùn)職能部門于每年12月上旬組織成立內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審工作小組。本步驟可參考附件：課程試講評分標(biāo)準(zhǔn)表。 認(rèn)證考核178。 學(xué)員臨場試講課程主題備選。（2） 內(nèi)部培訓(xùn)師認(rèn)證步驟216。178。（3） 面試216。 責(zé)任252。 有助于將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化成實(shí)實(shí)在在的執(zhí)行力。 內(nèi)部培訓(xùn)師的選聘（1） 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘步驟（2） 選聘說明書216。（4） 課程體系的建立與完善必須與培訓(xùn)需求的分析有機(jī)地結(jié)合起來，以培訓(xùn)需求的分析促進(jìn)課程體系的完善。 潛能開發(fā)和職業(yè)發(fā)展。 項(xiàng)目管理技巧和自我管理。 人力資源系統(tǒng)。 財(cái)務(wù)知識。 先進(jìn)財(cái)務(wù)和股東價(jià)值理論。 有效企業(yè)家管理技能。 領(lǐng)導(dǎo)力和反饋技巧。 電子商務(wù)?；A(chǔ)知識類專業(yè)知識類管理技能類領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)發(fā)展類管理類崗位初級4444中級444高級444專業(yè)技術(shù)類崗位初級44中級444高級4444熟練技能類崗位初級44中級44高級44444形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu)：可以按照崗位體系形成課程藍(lán)圖和清單。常見的課程分類包括：（1） 基礎(chǔ)知識類。（3） 每一課程僅屬于一個(gè)類別，僅有一個(gè)課程編號。 能力建模崗位勝任素質(zhì)模型建立的具體的步驟和方法見下圖所示：在此步驟，可參考附件：員工勝任素質(zhì)調(diào)查問卷。事實(shí)上，企業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過對崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì)模型中。（2） 按利潤總額比例提?。憾惡罄麧?%。（3） 按職責(zé)復(fù)雜程度分層設(shè)置原則。開發(fā)角色：項(xiàng)目設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、評價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。 安排時(shí)間和機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展。216。216。（2） 適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于壯大期，培訓(xùn)對象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。 成立了獨(dú)立于人力資源之外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，已具備企業(yè)大學(xué)雛形。216。 培訓(xùn)內(nèi)容多傾向于新員工入職培訓(xùn)等比較常規(guī)和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。大量的事實(shí)和道理告訴我們，職工培訓(xùn)非常有必要。 高管人員不需培訓(xùn)。 效益好時(shí)不需培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤自己的時(shí)間而不愿意接受培訓(xùn)，實(shí)際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對職工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心既花時(shí)間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。因此，培訓(xùn)是能夠讓員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的有效措施。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn)人員通過不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。（3） 培訓(xùn)部門的建設(shè)：簡要介紹培訓(xùn)部門設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編制。（2） 培訓(xùn)概述：介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。人類自蒙昧進(jìn)入文明就開始了學(xué)習(xí)活動(dòng)，從施教者的角度看，就是對被教育者的培訓(xùn)。人不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)、成長的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益自然就會(huì)跟著提升。（2） 職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認(rèn)識職工培訓(xùn)的必要性。216。216。目前，許多組織已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。216。 開始根據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)課程，并著手建立培訓(xùn)體系。216。 軟件上，有健全的培訓(xùn)體系，獨(dú)立的課程開發(fā)能力，完善的管控和評估系統(tǒng)。 提供行政上的監(jiān)控。 中長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃