【正文】 的編制與管理。216。（4） 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與能力要求角色能力要求分析/評估角色：研究者、需求分析家、評估者了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。（2） 工作量飽和原則。 培訓(xùn)經(jīng)費提取培訓(xùn)經(jīng)費提前的方法與比例：（1） 按工資總額比例提取：%。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)課程體系是依據(jù)崗位體系所要求的勝任素質(zhì)模型建立的。在崗位評估的基礎(chǔ)上分析并確定了關(guān)鍵崗位序列。（2） 課程分類可針對內(nèi)容或培訓(xùn)對象進行。 培訓(xùn)課程編碼舉例課程分類和編碼的方式多種多樣，可根據(jù)需要和簡潔性原則進行分類與編碼。如下圖所示： 培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖草案培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖是三維結(jié)構(gòu)，如下面的示意圖表所示。216。216。L3管理進階在單一職能部門有多年經(jīng)驗，并準(zhǔn)備接受跨部門管理責(zé)任的管理人員發(fā)展企業(yè)家能力216。216。216。216。216。216。（3） 建立課程體系的核心是崗位序列勝任素質(zhì)模型的建立。內(nèi)部培訓(xùn)師在行政上歸屬其原有單位及部門管理，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上歸屬其所在單位培訓(xùn)職能部門管理。178。178。 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘說明書中的其他內(nèi)容參照崗位職務(wù)說明書。 D，對內(nèi)部培訓(xùn)師職位的理解。 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認(rèn)證（1） 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見本文4的步驟執(zhí)行。252。216。 試講評分按百分制計分，資質(zhì)認(rèn)證小組對評審過程進行監(jiān)督與公證，以保證評審的公平性與合理性。 內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審（1） 作業(yè)內(nèi)容216。 培訓(xùn)課時數(shù)：列入公司培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)項目，承擔(dān)一定數(shù)量課時的內(nèi)部培訓(xùn)師，必須完成年度培訓(xùn)任務(wù)。 規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系步驟規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系的步驟如下：（1） 設(shè)計信息管理系統(tǒng)的成本預(yù)算，包括：216。（2） 確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)需要實現(xiàn)的功能，對每個功能進行詳細(xì)描述。（6） 統(tǒng)計及報表管理：系統(tǒng)能提供對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)情況的各種統(tǒng)計功能；可對培訓(xùn)的成本效益（如成本、效果等項目）進行各種統(tǒng)計分析。培訓(xùn)開發(fā)人員應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時機，充分保持對培訓(xùn)需求分析的敏感性。（8） 員工流動率高時：促使員工流失的主要原因之一是培訓(xùn)和發(fā)展機會。 相應(yīng)的資源、實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)分析216。組織分析包括下列步驟：（1） 組織經(jīng)營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求培訓(xùn)重點專注的知識、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績效未達(dá)目標(biāo)的情況，并進一步分析哪些績效問題可以通過培訓(xùn)進行改善。 任務(wù)分析步驟一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟：（1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。人員的任職資格要求。查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。 人員分析 人員分析內(nèi)涵人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認(rèn)崗位在職者知識、技能、態(tài)度實際的狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。 培訓(xùn)需求調(diào)查表。員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。態(tài)度調(diào)查。員工對自己工作的詳細(xì)記錄。類似于一對一的訪談。（2） 重點摘要。（10） 附件。216。216。（1） 匯總培訓(xùn)需求根據(jù)組織分析和任務(wù)分析得出的培訓(xùn)需求結(jié)論，結(jié)合人員分析中低于績效標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)項目出現(xiàn)頻率比較多的內(nèi)容、員工勝任素質(zhì)評估項目亟需加強的內(nèi)容以及選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表（見附件：培訓(xùn)課程安排表）。 費用預(yù)算根據(jù)培訓(xùn)課程安排表的課程，逐項預(yù)算單項課程的費用，匯總得出課程費用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加10~20％作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對臨時專項課程費用支出。（8） 設(shè)施成本（是指在企業(yè)內(nèi)、外部進行培訓(xùn)時使用的設(shè)施費用，如租用外部會議中心或者使用內(nèi)部會議室的費用）。（4） 完善培訓(xùn)硬件條件，如購買錄像機、錄音筆、教學(xué)光盤若干等培訓(xùn)器材和培訓(xùn)資料。216。在此步驟，可參考附件：培訓(xùn)通知。組織者直接在宿舍/旅店進行學(xué)員的接待，根據(jù)提擬好的床位號/房間號進行安排，并在培訓(xùn)通知和開課前進行一些基本信息的講解，如培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點等。216。 培訓(xùn)實施中培訓(xùn)項目的前期工作已經(jīng)準(zhǔn)備完畢，現(xiàn)階段為培訓(xùn)項目的實施，實施只需要按培訓(xùn)的課程安排進行就可以了，只是在實施過程中的所需資源必須到位，需要組織者根據(jù)計劃進行現(xiàn)場工作的操作和協(xié)調(diào)。在此步驟，可參考附件：培訓(xùn)簽到表。（7） 照集體相培訓(xùn)結(jié)束最后一天要進行照相的合影，提前準(zhǔn)備相機和照相的會場安排。（1） 清理培訓(xùn)場地培訓(xùn)結(jié)束后，如在公司內(nèi)培訓(xùn)，組織人員對宿舍的現(xiàn)場進行清理，把培訓(xùn)會場回復(fù)原樣?？偨Y(jié)培訓(xùn)的不足，找出解決的方法，改進培訓(xùn)，以保證下期培訓(xùn)更加完美。 行為層次評估——評價培訓(xùn)給學(xué)員帶來的行為上的改變。通過決策樹分析來取舍每個培訓(xùn)課程的評估層次?；蛘?，可以由培訓(xùn)信息管理人員將培訓(xùn)評估問卷通過電子郵件的形式，發(fā)放給各個學(xué)員，要求學(xué)員填寫完畢之后，回寄給培訓(xùn)助理。（2） 技能成果是指完成一項任務(wù)所需具備的能力，如組裝一件產(chǎn)品、排除設(shè)備故障、處理顧客投訴、有效地進行溝通等。例如：管理技能的培訓(xùn)可以用管理游戲的方式進行評估，談判技巧培訓(xùn)可以用角色扮演的方式評估，團隊協(xié)調(diào)能力可以采用評價中心的方法。178。 在模擬活動實施之前，由組織者介紹模擬活動的內(nèi)容、操作方法。在此步驟，可參考附件：學(xué)習(xí)層次評估——綜合評價中心法評估量表。評估表格由學(xué)員自己妥善保存，留待培訓(xùn)后的對比參考。 由培訓(xùn)實施者或培訓(xùn)助理指導(dǎo)學(xué)員對自己兩次填寫的態(tài)度調(diào)查表進行統(tǒng)計和比較，從差異分析的結(jié)果使學(xué)員了解培訓(xùn)對自身態(tài)度的影響。 評估內(nèi)容行為層次的評估是為了確定從培訓(xùn)項目中所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。通常為了客觀起見，會要求學(xué)員本人對自身的行為現(xiàn)狀進行評估的同時，再選擇與學(xué)員的工作直接關(guān)聯(lián)的其他人員對學(xué)員進行客觀的評價，在學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬或客戶當(dāng)中選擇幾個具有代表性的人員。評價量表的方法與回收也可以通過電子郵件的形式進行。具體操作方法同步驟二。行動計劃有助于幫助培訓(xùn)師評估學(xué)員在多大程度上將其在培訓(xùn)中所學(xué)運用到工作中去。178。 行動計劃的溝通與確認(rèn)178。 在培訓(xùn)結(jié)束后3——4月左右，由培訓(xùn)管理者通過學(xué)員所在的部門或通過電子郵件向?qū)W員發(fā)放行動計劃調(diào)查問卷，了解學(xué)員的行動計劃完成情況。 學(xué)員績效層次的評估績效層次的評估主要是測量培訓(xùn)的效益性，即培訓(xùn)是否改善了組織的績效。出勤率提高或員工流動率降低，導(dǎo)致成本下降。培訓(xùn)成本分析的具體方法是：以培訓(xùn)過程為主線，結(jié)合會計賬目，分別列出培訓(xùn)的不同階段（培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計開發(fā)、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估）所需的人員、設(shè)施、材料等成本?？偝杀究砂幢壤?jǐn)偟脚嘤?xùn)項目整個壽命周期的各次培訓(xùn)中。 其他與項目直接相關(guān)的費用。216。在培訓(xùn)開始前，由培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)與學(xué)員所在部門或人力資源部聯(lián)系，獲取最新的關(guān)于學(xué)員個人的工作業(yè)績和其所在部門的工作業(yè)績的信息，并做詳細(xì)記錄，作為后期比較分析的基礎(chǔ)。 由培訓(xùn)職能部門將培訓(xùn)前后的績效記錄進行對比，通過分析工作質(zhì)量、數(shù)量等方面的變化，來確定學(xué)員個人和組織的績效改變趨勢。6 附件本文每個章節(jié)的具體步驟和操作方法，涉及了很多附件。 在對比小組中實施座談，了解在參加培訓(xùn)后的績效周期中，學(xué)員所在的部門/組織是否在組織的制度、工作條件和環(huán)境、或薪酬變化等方面發(fā)生過變化，了解這些因素在多大程度上會影響學(xué)員個人和組織的績效，從而排除這些干擾因素的影響，判定績效的提升與培訓(xùn)的相關(guān)性。通常，這種績效水平的跟蹤，是與組織的績效管理周期同步的。 評估策略的開發(fā)、評估工具的設(shè)計216。216。 聘請外部咨詢顧問的費用。216。顧客滿意度提高；投訴率下降；外界對公司評價更好。具體可表現(xiàn)為：（1） 考察收益指標(biāo)的變化：如時間節(jié)約、成本降低，產(chǎn)出增加、質(zhì)量提高、顧客滿意度提高、投訴率下降、員工流動率降低等。 由培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實施者對回收的調(diào)查問卷進行分析。178。 行動計劃由培訓(xùn)師審閱簽字，以確保計劃能夠反映培訓(xùn)目標(biāo)和個人需求。 制定行動計劃書。 評估表中的總分的變化體現(xiàn)學(xué)員總體行為是否有改變。 確定二次評估的時間。為了保證評估人提供的意見是客觀、坦誠的，需要向被選定的評估人說明他們將以匿名的形式填寫評價量表，他們提供的意見將在統(tǒng)計分析之后提供給學(xué)員本人作為改進的參考。（1） 行為評價量表法：行為評價量表是行為層評估中最常使用的工具，由相關(guān)人員對象對學(xué)員在培訓(xùn)開始前和培訓(xùn)結(jié)束后一段時間的工作行為表現(xiàn)分別進行評價，通過分析評分差異來判斷學(xué)員在培訓(xùn)后是否采取了相應(yīng)的行動。 培訓(xùn)實施者根據(jù)傾聽和觀察，判斷培訓(xùn)是否帶來學(xué)員態(tài)度的改善，并總結(jié)形成培訓(xùn)效果評估報告。具體操作方法同步驟一。態(tài)度改變的評估步驟如下：216。 按照計劃程序進行模擬活動。216。 工作模擬活動的準(zhǔn)備，進行活動準(zhǔn)備時需要確定以下內(nèi)容：178。（2） 對技能掌握的評估：由于技能的掌握相對于知識更強調(diào)其操作性，即“是否會做”，而不是只“知道如何做”，因此可以通過工作模擬法和自我評價法來評估技能的提高。 學(xué)員學(xué)習(xí)層次的評估學(xué)習(xí)層次的評估是用來檢驗學(xué)員對知識、技能和態(tài)度的掌握程度，即學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中要求他們學(xué)會的東西。這個層次關(guān)注的是學(xué)員對培訓(xùn)項目及其有效性的知覺。從理論上講，隨著培訓(xùn)評估層次的提高，可以看到培訓(xùn)所帶來的更深層次的影響，能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項目的價值。 反應(yīng)層次評估——對培訓(xùn)的組織和實施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進行評價。組織者編寫通信錄，發(fā)給學(xué)員以保持培訓(xùn)結(jié)束之后工作之間的溝通交流。組織者將試題提前印刷成卷，并保密存放。在此步驟，可參考附件：反應(yīng)層次評估——培訓(xùn)評估表。講師課前的再協(xié)調(diào)對于該課程的講解至關(guān)重要。216。如果有必要可以制定一份所需物品詳細(xì)的清單，并標(biāo)注責(zé)任人。住宿登記表也要提前打印。 確定參加培訓(xùn)人員。 附件列出附件名稱目錄，將年度培訓(xùn)計劃相關(guān)資料作為附件供領(lǐng)導(dǎo)參閱，包括培訓(xùn)需求統(tǒng)計、匯總報告、培訓(xùn)課程安排表、其他說明性資料等。 行動計劃與管控措施此部分主要說明年度培訓(xùn)計劃中培訓(xùn)的具體實施要點和管控措施，須得到的資源支持等。（4） 培訓(xùn)項目資料與用品（包括培訓(xùn)教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書等費用）。重要性是基于組織分析和任務(wù)分析而言的，是指對于實現(xiàn)公司目標(biāo)和公司職能發(fā)展具有重大的價值。216。（2） 培訓(xùn)工作目標(biāo)216。在這部分。（6） 費用預(yù)算。這種績效和潛能評價體系對實現(xiàn)組織大的目標(biāo)來說是非常關(guān)鍵。對診斷量表進行因素分析。必須確保對員工的評定是客觀的，有一定信度和效度的。缺點是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)，為此可能會導(dǎo)致一些偏差。這些信息容易量化、便于分析，對確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助。 做年初績效計劃時培訓(xùn)需求討論表。培訓(xùn)委員會或?qū)ｎ}討論會議。執(zhí)行具體的工作任務(wù)。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以通過培訓(xùn)得到改進的，對這些可以由培訓(xùn)加以改進的領(lǐng)域進行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。 組織分析項目表。 員工的知識技能狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)有何差距？216。這種分析結(jié)構(gòu)有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓(xùn)需要。（4） 服務(wù)品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時：員工的素質(zhì)直接驅(qū)動了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因為員工的素質(zhì)問題。因為培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否基于正確的目標(biāo)，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。（2） 講師管理：系統(tǒng)能對內(nèi)部講師和外部講師的信息進行管理和維護，能通過講師特征如講師編號、講師姓名、講師部門、講師專長對講師進行查詢；也可以通過講授課程進行查詢。216。 學(xué)員平均滿意度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后，由受訓(xùn)學(xué)員填寫培訓(xùn)評估表格（見附件：反應(yīng)層次評估——培訓(xùn)評估表），得出本次培訓(xùn)的學(xué)員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓(xùn)滿意度得分的求和平均值。 資質(zhì)年審工作小組設(shè)定內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審的評估指標(biāo)，主要有三項關(guān)鍵指標(biāo)，分別是：年度培訓(xùn)工作總結(jié)（權(quán)重20％）、年度培訓(xùn)課時數(shù)（權(quán)重30％）、學(xué)員平均滿意度（權(quán)重50％）。 資質(zhì)認(rèn)證評估方法是綜合筆試成績與課程試講成績的加權(quán)平均，總分超過60分（包括60分），則認(rèn)證通過。 閱卷工作由資質(zhì)認(rèn)證小組組織人員統(tǒng)一進行，閱卷成績由資質(zhì)認(rèn)證工作小組審核。 確定綜合筆試與課程試講時間及地點。178。 課程試講G：競聘者選擇自己擅長的課程進行20分鐘左右的試講。178。 執(zhí)行培訓(xùn)，包括培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)課件編制、培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)效果評估及跟蹤輔導(dǎo)。 權(quán)利252。178。（6） 應(yīng)建立電子化檔案，將所有培訓(xùn)材料集中在網(wǎng)絡(luò)中管理和使用，并安排專人負(fù)責(zé)。 建議（1） 課程體系的建立和完善是一個長期的過程。216。216。216。216。216。216。L2領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能影響全球公司業(yè)務(wù)的總經(jīng)理，例如對公司業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新；將企業(yè)家精神發(fā)展延伸到高級領(lǐng)導(dǎo)力216。下表是借鑒某國際化企業(yè)管理類課程階梯：課程層級目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L1高管課程關(guān)鍵