【正文】 崗位上的高管人員和高管后備人才人員和戰(zhàn)略216。（4） 專業(yè)技能發(fā)展類。v為模塊編號，有的課程可能有多個模塊，可按順序編號，M01為模塊一。 體系建立通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，經(jīng)過長期的積累，逐步形成課程體系。（3） 課程形成：對勝任素質(zhì)模型進行聚類分析，形成課程和課程等級。（5） 按人均最低培訓(xùn)小時數(shù)：40小時/年。（6） 最小崗位數(shù)原則。行政管理者角色應(yīng)用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)備能力；項目管理；檔案管理的能力。216。（3） 各部門領(lǐng)導(dǎo)216。 提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。 組織形態(tài)上，有獨立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。 培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部（1） 特點216。（2） 適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于初創(chuàng)期，培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。3 培訓(xùn)部門的建設(shè) 培訓(xùn)部門設(shè)置形式組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。顯然這種認識是錯誤的，應(yīng)該說，一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動組織的創(chuàng)新與發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的組織，平均壽命為30年左右，美國新組織80%在第二年就宣布倒閉。216。適者生存，優(yōu)勝劣汰。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。 閱讀策略與方法閱讀本方案時，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要提高的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)體系建設(shè)方案1 使用指南 方案內(nèi)容本方案作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。2 培訓(xùn)概述 什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是使受訓(xùn)人員通過有計劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識、技能、態(tài)度及行為的定向改進的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿?wù)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進行檢驗，進而反饋、修正這樣一個有計劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時意念。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個組織，都面臨著這個嚴峻的挑戰(zhàn)。 培訓(xùn)成本能省則省。因而在組織經(jīng)濟效益好時，適當加強培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。國外許多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項福利按職位進行分配。主要包括：行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院。 人力資源部或培訓(xùn)部（1） 特點216。 已經(jīng)建立相對完善的培訓(xùn)體系。216。（1） 最高領(lǐng)導(dǎo)層216。216。 確保培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利進行。 對所屬人員進行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)。 培訓(xùn)組織機構(gòu)確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責與角色，確定培訓(xùn)機構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責及任職資格要求。（7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合。（6） 參考上一年的培訓(xùn)花費提取。（4） 體系建立：通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，逐步形成課程體系。 培訓(xùn)課程分類 培訓(xùn)課程分類原則課程分類和編號是形成課程體系的基礎(chǔ)。w為材料代號，TB為教師用書，SB為學(xué)員用書等。（5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。 人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。 全球化。 組織戰(zhàn)略和變革管理。 創(chuàng)新和變革。 經(jīng)濟和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。 領(lǐng)導(dǎo)能力要求下的深入溝通能力。 改善經(jīng)營和項目管理。 領(lǐng)導(dǎo)才能和人員激勵。從先進企業(yè)的實踐來看，建立起一個相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時間，需要長期的積累和評估。 培訓(xùn)師資建設(shè)培訓(xùn)師資隊伍是一個企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師資隊伍可以迅速提升建行員工的知識、技能水平。 是建立一套日常化、規(guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。 參與制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時、講師選擇的建議權(quán)。252。 B，專業(yè)特長在哪些方面？178。216。 認證準備工作252。本步驟可參考附件：綜合筆試與課程試講通知書。178。其中，總分在60~70（包含），為初級講師；總分在70~80（包含80分），為中級講師；總分在80分以上，為高級講師。計分辦法如下表所示：姓名單位部門職務(wù)評估類別單項得分權(quán)重加權(quán)得分總分年度培訓(xùn)工作總結(jié)X20%20%XZ=20%X+30%Y+50%Z年度培訓(xùn)課時數(shù)Y30%30%Y學(xué)員平均滿意度Z50%50%Z178。178。 硬件費用：服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)采購費用。（3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓(xùn)對象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場地信息、課程所需教具、課程負責人、課程建立日期。如果不進行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標不準確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。（5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示：培訓(xùn)需求分析的層次需求分析的內(nèi)容組織分析216。 哪些人需要接受培訓(xùn)？216。216。（5） 在此步驟，可參考附件：崗位所需知識、技能調(diào)查表。確定績效的一個更好的方式，通常級別越高的職位，實際績效與理想績效的差距越大?？梢蕴峁┮恍╆P(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。216。觀察工作樣本。測驗（工作知識、技能、成就）。關(guān)鍵事件法。1評價中心。1人員分析的信息來源。（7） 行動計劃與管控措施。培訓(xùn)工作的主要目標方面，可由培訓(xùn)職能部門負責人結(jié)合企業(yè)對培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負責人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績效考核指標來確定。 在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達到36學(xué)時以上。 不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。（5） 外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師的費用。，培訓(xùn)實施中的管控措施常見的有：（1） 月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算：培訓(xùn)職能部門負責人每月末提交次月培訓(xùn)計劃和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報總裁簽核。 培訓(xùn)組織及實施 培訓(xùn)實施前的準備工作（1） 確定學(xué)員名單在培訓(xùn)項目的開展前期，要確定參加培訓(xùn)的人員，給那些人進行培訓(xùn)，只有前期培訓(xùn)人員確定了，后期的課程，培訓(xùn)的形式等就可以確定落地。216。如果沒有自有的宿舍，組織者將要根據(jù)參加培訓(xùn)的人員數(shù)量和男女情況，擬定學(xué)員住宿表，根據(jù)住宿表提前和旅店人員進行溝通協(xié)調(diào)每個人的房間。以防運作準備中遺漏，造成運作的阻礙。 飲水機、投影機、電腦的調(diào)試。（2） 講師課程準備講師課件在講課開始前，組織者要根據(jù)講師的要求將課件和教材提前發(fā)給學(xué)員，以保證講師正常的授課，學(xué)員可以提前進行復(fù)習(xí)，以提升培訓(xùn)效果。（6） 活動的實施培訓(xùn)項目實施過程中，肯定會有其他活動，例如：球賽。 培訓(xùn)實施后培訓(xùn)項目結(jié)束后的工作，對于學(xué)員應(yīng)用質(zhì)量來說是最為關(guān)鍵的。（3） 批閱試卷組織者根據(jù)講師的答案，批改試卷，以保證質(zhì)量驗證的準確性。216。但是，由于包括人、財、物在內(nèi)的資源因素的限制，不可能對所有的培訓(xùn)項目都進行四個層次的培訓(xùn)效果評估。 評估內(nèi)容反應(yīng)層次的評估包括對培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)后勤支持等兩個方面的評估。這一層次的評估通過對學(xué)員培訓(xùn)前后知識、技能、態(tài)度的水平進行比較，來確定培訓(xùn)的收獲。其中，比較具體的技能容易通過工作模擬法進行實際操作測試，具體步驟如下：216。 確定模擬的具體情境。 實施工作模擬活動。216。 培訓(xùn)前的自我評估。216。 學(xué)員行為層次的評估行為層次的評估要了解員工經(jīng)過培訓(xùn)，是否在實際的工作中運用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西，工作行為是否發(fā)生改變。使用行為評價量表進行評估的具體步驟如下：216。216。在培訓(xùn)結(jié)束后需要間隔一段時間，通常是三個月至六個月，具體時間應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的復(fù)雜程度和相關(guān)知識技能應(yīng)用導(dǎo)致行為改變所需要的時間來確定，如評估的是某項具體的技能應(yīng)用情況，時間間隔可以短些；若是像管理培訓(xùn)這類復(fù)雜或綜合的內(nèi)容，時間間隔需要長些，三個月至六個月，甚至更長。178。在培訓(xùn)過程中，隨著內(nèi)容的進程，要求學(xué)員制定改進行為的行動計劃書，內(nèi)容包括：178。178。 培訓(xùn)實施者與學(xué)員約定后續(xù)的跟蹤調(diào)查，通常的后續(xù)調(diào)查時間在培訓(xùn)結(jié)束后3－4月左右（依據(jù)行為改變所需要的時間）。如果學(xué)員沒有按計劃如期達到目標，培訓(xùn)實施者或管理者組織對學(xué)員和其直接主管的座談，找出行動計劃失敗的問題所在，要求學(xué)員針對這些項目進一步設(shè)計新的行動計劃。收益指標舉例以及指標改變與培訓(xùn)項目的相關(guān)性可參考下表：收益指標相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容（舉例）指標改變（具體結(jié)果）時間針對以前的工作程序設(shè)計了更有效的工作程序并對學(xué)員進行培訓(xùn)。（2） 考察培訓(xùn)成本。 聘請外部咨詢顧問的直接費用。216。 培訓(xùn)項目資料和費用，包括教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書等的費用。 數(shù)據(jù)收集分析、評估報告的準備總成本可按比例分攤到項目壽命周期的各次培訓(xùn)中。216。例如：在第1種對比小組中，相同的部門環(huán)境會給員工帶來同樣的制度、工作環(huán)境和條件等因素，如果參加過培訓(xùn)的一組人員體現(xiàn)出來的績效水平普遍高于沒有參加該項培訓(xùn)的另一組員工，那么基本可以判定，這種績效水平的提升是由此項培訓(xùn)帶來的效果。（4） 撰寫評估報告將培訓(xùn)前后的績效記錄比較的結(jié)果和小組座談的分析結(jié)果進行整合，撰寫培訓(xùn)效果評估報告。（3） 比較分析并排除干擾因素216。 評估方法及步驟（1） 收集培訓(xùn)前績效記錄。 差旅、住宿、用餐，包括學(xué)員、培訓(xùn)人員、協(xié)調(diào)人員的直接差旅成本。216。 分析中利用的服務(wù)和物品等。因此，他們需要進行培訓(xùn)成本分析，掌握與培訓(xùn)有關(guān)的耗費。成本個人技能培訓(xùn)；訪談技術(shù)培訓(xùn)；人際關(guān)系培訓(xùn)；工作效率提高培訓(xùn)。 效果分析與報告：由培訓(xùn)管理者或培訓(xùn)實施者對行動計劃調(diào)查問卷結(jié)果和座談的結(jié)果進行整合，分析學(xué)員行為改進的數(shù)量、程度、和效果，撰寫培訓(xùn)效果評估報告。 行動計劃問卷追蹤178。216。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容確定行動范圍和目標，同時明確培訓(xùn)內(nèi)容與工作之間的關(guān)系，形成行動范圍清單包括各項需要改進的方面。（2） 行動計劃法：行動計劃是學(xué)員為了將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作中，而做出的具體安排和承諾。 由選定的評估者填寫內(nèi)容相同的行為評價量表，針對該學(xué)員培訓(xùn)后的工作行為表現(xiàn)進行評價打分。之后，由培訓(xùn)管理人員對量表進行回收、統(tǒng)計、存檔。 根據(jù)不同培訓(xùn)的具體內(nèi)容，評估者可以是學(xué)員本人、上級主管、同事、直接下屬或客戶。由于員工行為的改變才是培訓(xùn)的直接目的，因此這一層次的評估結(jié)果可以直接反映培訓(xùn)的實際效果，也是企業(yè)高層和直接主管更關(guān)心的，是培訓(xùn)效果評估中的一項重要內(nèi)容，但這項評估操作比較復(fù)雜。178。學(xué)員對現(xiàn)有的某項事物的態(tài)度進行自我評價，通過評估表中問題的引導(dǎo)，學(xué)員可以了解自己對該項事物的傾向性。評估者對學(xué)員在模擬活動中的表現(xiàn)進行觀察，根據(jù)事先設(shè)定的標準對學(xué)員的表現(xiàn)和模擬活動中學(xué)員取得的成績做出評價，之后撰寫培訓(xùn)效果評估報告。但是具體實施方法是一致的：178。 組織評估人員。具體可以根據(jù)評估的具體技能的特點決定具體的工作模擬方法。 評估內(nèi)容學(xué)習(xí)層次的評估包括對三類學(xué)習(xí)成果，即知識、技能、態(tài)度的評估：（1） 知識成果是指培訓(xùn)獲得的有關(guān)原理、事實、程序或過程等方面的信息，即通過培訓(xùn)可以回答“是什么，做什么，怎樣做，何時做”等問題。之后，由培訓(xùn)助理對問卷進行回收。常用的、決定培訓(xùn)效果評估層次的方法是決策樹分析法（如下圖）。216。（5） 撰寫培訓(xùn)總結(jié)根據(jù)培訓(xùn)期間的整個過程中出現(xiàn)的問題進行整理撰寫，培訓(xùn)期間的基本情況進行撰寫。培訓(xùn)項目總結(jié)，學(xué)員對培訓(xùn)項目內(nèi)容應(yīng)用的情況進行評估指導(dǎo)，以保證學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)到的知識全部應(yīng)用到實際工作中，真正提升工作的效率和質(zhì)量。協(xié)調(diào)安排好組織的分工分責。（3） 簽到考勤培訓(xùn)組織者在每天早晨和下午上課前要求學(xué)員簽到。 講桌、課桌、課凳等，桌椅布置要有一米間隔，學(xué)員可以方便出入。會場的布置如果有必要可以制定一份會場布置工作的詳細分工清單，以保證培訓(xùn)項目的順利開展。 學(xué)員的接待。培訓(xùn)通知盡量詳細的告知參訓(xùn)人員和相關(guān)人員的流程具體安排，讓大家知道流程之后，進行工作的交接安排和課程的提前學(xué)習(xí)。 提出擬參加培訓(xùn)的人員名單。（3） 日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計劃的順利實施。（7） 打印與復(fù)印。 培訓(xùn)課程安排根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別考慮培訓(xùn)課程安排和開發(fā)，并于年度培訓(xùn)計劃研討會上進行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整，見附件：培訓(xùn)課程安排表。 結(jié)果分析在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進行匯總，這時我們會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求，那么，怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴