【正文】 崗位上的高管人員和高管后備人才人員和戰(zhàn)略216。（4） 專業(yè)技能發(fā)展類。v為模塊編號(hào)，有的課程可能有多個(gè)模塊，可按順序編號(hào)，M01為模塊一。 體系建立通過培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，經(jīng)過長(zhǎng)期的積累，逐步形成課程體系。（3） 課程形成：對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級(jí)。（5） 按人均最低培訓(xùn)小時(shí)數(shù)：40小時(shí)/年。（6） 最小崗位數(shù)原則。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)備能力；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。216。（3） 各部門領(lǐng)導(dǎo)216。 提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)中的作用具有明顯的差異。 組織形態(tài)上，有獨(dú)立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。 培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部（1） 特點(diǎn)216。（2） 適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于初創(chuàng)期，培訓(xùn)對(duì)象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。3 培訓(xùn)部門的建設(shè) 培訓(xùn)部門設(shè)置形式組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。顯然這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，應(yīng)該說，一個(gè)組織高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動(dòng)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的組織，平均壽命為30年左右，美國(guó)新組織80%在第二年就宣布倒閉。216。適者生存，優(yōu)勝劣汰。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。 閱讀策略與方法閱讀本方案時(shí)，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要提高的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)體系建設(shè)方案1 使用指南 方案內(nèi)容本方案作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。2 培訓(xùn)概述 什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是使受訓(xùn)人員通過有計(jì)劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識(shí)、技能、態(tài)度及行為的定向改進(jìn)的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)而反饋、修正這樣一個(gè)有計(jì)劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時(shí)意念。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個(gè)組織，都面臨著這個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 培訓(xùn)成本能省則省。因而在組織經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。國(guó)外許多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職位進(jìn)行分配。主要包括：行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院。 人力資源部或培訓(xùn)部（1） 特點(diǎn)216。 已經(jīng)建立相對(duì)完善的培訓(xùn)體系。216。（1） 最高領(lǐng)導(dǎo)層216。216。 確保培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利進(jìn)行。 對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求評(píng)估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)。 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個(gè)崗位的匯報(bào)關(guān)系、職責(zé)及任職資格要求。（7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運(yùn)營(yíng)流程相吻合。（6） 參考上一年的培訓(xùn)花費(fèi)提取。（4） 體系建立：通過培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，逐步形成課程體系。 培訓(xùn)課程分類 培訓(xùn)課程分類原則課程分類和編號(hào)是形成課程體系的基礎(chǔ)。w為材料代號(hào)，TB為教師用書，SB為學(xué)員用書等。（5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。 人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。 全球化。 組織戰(zhàn)略和變革管理。 創(chuàng)新和變革。 經(jīng)濟(jì)和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。 領(lǐng)導(dǎo)能力要求下的深入溝通能力。 改善經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目管理。 領(lǐng)導(dǎo)才能和人員激勵(lì)。從先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐來看，建立起一個(gè)相對(duì)成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時(shí)間，需要長(zhǎng)期的積累和評(píng)估。 培訓(xùn)師資建設(shè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動(dòng)效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師資隊(duì)伍可以迅速提升建行員工的知識(shí)、技能水平。 是建立一套日?；?、規(guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。 參與制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時(shí)、講師選擇的建議權(quán)。252。 B，專業(yè)特長(zhǎng)在哪些方面？178。216。 認(rèn)證準(zhǔn)備工作252。本步驟可參考附件：綜合筆試與課程試講通知書。178。其中，總分在60~70（包含），為初級(jí)講師；總分在70~80（包含80分），為中級(jí)講師；總分在80分以上，為高級(jí)講師。計(jì)分辦法如下表所示：姓名單位部門職務(wù)評(píng)估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分總分年度培訓(xùn)工作總結(jié)X20%20%XZ=20%X+30%Y+50%Z年度培訓(xùn)課時(shí)數(shù)Y30%30%Y學(xué)員平均滿意度Z50%50%Z178。178。 硬件費(fèi)用：服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)采購(gòu)費(fèi)用。（3） 課程管理：系統(tǒng)能對(duì)課程的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能對(duì)課程進(jìn)行分類管理和查詢，課程信息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡(jiǎn)介、課程的培訓(xùn)對(duì)象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場(chǎng)地信息、課程所需教具、課程負(fù)責(zé)人、課程建立日期。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費(fèi)。（5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時(shí)：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示：培訓(xùn)需求分析的層次需求分析的內(nèi)容組織分析216。 哪些人需要接受培訓(xùn)？216。216。（5） 在此步驟，可參考附件：崗位所需知識(shí)、技能調(diào)查表。確定績(jī)效的一個(gè)更好的方式，通常級(jí)別越高的職位，實(shí)際績(jī)效與理想績(jī)效的差距越大?？梢蕴峁┮恍╆P(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。216。觀察工作樣本。測(cè)驗(yàn)（工作知識(shí)、技能、成就）。關(guān)鍵事件法。1評(píng)價(jià)中心。1人員分析的信息來源。（7） 行動(dòng)計(jì)劃與管控措施。培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面，可由培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人結(jié)合企業(yè)對(duì)培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負(fù)責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績(jī)效考核指標(biāo)來確定。 在崗員工年度平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)達(dá)到36學(xué)時(shí)以上。 不斷完善培訓(xùn)組織體系和運(yùn)營(yíng)體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現(xiàn)階段對(duì)于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。（5） 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師的費(fèi)用。，培訓(xùn)實(shí)施中的管控措施常見的有：（1） 月度培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算：培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人每月末提交次月培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報(bào)總裁簽核。 培訓(xùn)組織及實(shí)施 培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作（1） 確定學(xué)員名單在培訓(xùn)項(xiàng)目的開展前期，要確定參加培訓(xùn)的人員，給那些人進(jìn)行培訓(xùn)，只有前期培訓(xùn)人員確定了，后期的課程，培訓(xùn)的形式等就可以確定落地。216。如果沒有自有的宿舍，組織者將要根據(jù)參加培訓(xùn)的人員數(shù)量和男女情況，擬定學(xué)員住宿表，根據(jù)住宿表提前和旅店人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)每個(gè)人的房間。以防運(yùn)作準(zhǔn)備中遺漏，造成運(yùn)作的阻礙。 飲水機(jī)、投影機(jī)、電腦的調(diào)試。（2） 講師課程準(zhǔn)備講師課件在講課開始前，組織者要根據(jù)講師的要求將課件和教材提前發(fā)給學(xué)員，以保證講師正常的授課，學(xué)員可以提前進(jìn)行復(fù)習(xí)，以提升培訓(xùn)效果。（6） 活動(dòng)的實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，肯定會(huì)有其他活動(dòng)，例如：球賽。 培訓(xùn)實(shí)施后培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后的工作，對(duì)于學(xué)員應(yīng)用質(zhì)量來說是最為關(guān)鍵的。（3） 批閱試卷組織者根據(jù)講師的答案，批改試卷，以保證質(zhì)量驗(yàn)證的準(zhǔn)確性。216。但是，由于包括人、財(cái)、物在內(nèi)的資源因素的限制，不可能對(duì)所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都進(jìn)行四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評(píng)估。 評(píng)估內(nèi)容反應(yīng)層次的評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)后勤支持等兩個(gè)方面的評(píng)估。這一層次的評(píng)估通過對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后知識(shí)、技能、態(tài)度的水平進(jìn)行比較，來確定培訓(xùn)的收獲。其中，比較具體的技能容易通過工作模擬法進(jìn)行實(shí)際操作測(cè)試，具體步驟如下：216。 確定模擬的具體情境。 實(shí)施工作模擬活動(dòng)。216。 培訓(xùn)前的自我評(píng)估。216。 學(xué)員行為層次的評(píng)估行為層次的評(píng)估要了解員工經(jīng)過培訓(xùn)，是否在實(shí)際的工作中運(yùn)用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西，工作行為是否發(fā)生改變。使用行為評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)估的具體步驟如下：216。216。在培訓(xùn)結(jié)束后需要間隔一段時(shí)間，通常是三個(gè)月至六個(gè)月，具體時(shí)間應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的復(fù)雜程度和相關(guān)知識(shí)技能應(yīng)用導(dǎo)致行為改變所需要的時(shí)間來確定，如評(píng)估的是某項(xiàng)具體的技能應(yīng)用情況，時(shí)間間隔可以短些；若是像管理培訓(xùn)這類復(fù)雜或綜合的內(nèi)容，時(shí)間間隔需要長(zhǎng)些，三個(gè)月至六個(gè)月，甚至更長(zhǎng)。178。在培訓(xùn)過程中，隨著內(nèi)容的進(jìn)程，要求學(xué)員制定改進(jìn)行為的行動(dòng)計(jì)劃書，內(nèi)容包括：178。178。 培訓(xùn)實(shí)施者與學(xué)員約定后續(xù)的跟蹤調(diào)查，通常的后續(xù)調(diào)查時(shí)間在培訓(xùn)結(jié)束后3－4月左右（依據(jù)行為改變所需要的時(shí)間）。如果學(xué)員沒有按計(jì)劃如期達(dá)到目標(biāo)，培訓(xùn)實(shí)施者或管理者組織對(duì)學(xué)員和其直接主管的座談，找出行動(dòng)計(jì)劃失敗的問題所在，要求學(xué)員針對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)一步設(shè)計(jì)新的行動(dòng)計(jì)劃。收益指標(biāo)舉例以及指標(biāo)改變與培訓(xùn)項(xiàng)目的相關(guān)性可參考下表：收益指標(biāo)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容（舉例）指標(biāo)改變（具體結(jié)果）時(shí)間針對(duì)以前的工作程序設(shè)計(jì)了更有效的工作程序并對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。（2） 考察培訓(xùn)成本。 聘請(qǐng)外部咨詢顧問的直接費(fèi)用。216。 培訓(xùn)項(xiàng)目資料和費(fèi)用，包括教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書等的費(fèi)用。 數(shù)據(jù)收集分析、評(píng)估報(bào)告的準(zhǔn)備總成本可按比例分?jǐn)偟巾?xiàng)目壽命周期的各次培訓(xùn)中。216。例如：在第1種對(duì)比小組中，相同的部門環(huán)境會(huì)給員工帶來同樣的制度、工作環(huán)境和條件等因素，如果參加過培訓(xùn)的一組人員體現(xiàn)出來的績(jī)效水平普遍高于沒有參加該項(xiàng)培訓(xùn)的另一組員工，那么基本可以判定，這種績(jī)效水平的提升是由此項(xiàng)培訓(xùn)帶來的效果。（4） 撰寫評(píng)估報(bào)告將培訓(xùn)前后的績(jī)效記錄比較的結(jié)果和小組座談的分析結(jié)果進(jìn)行整合，撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。（3） 比較分析并排除干擾因素216。 評(píng)估方法及步驟（1） 收集培訓(xùn)前績(jī)效記錄。 差旅、住宿、用餐，包括學(xué)員、培訓(xùn)人員、協(xié)調(diào)人員的直接差旅成本。216。 分析中利用的服務(wù)和物品等。因此，他們需要進(jìn)行培訓(xùn)成本分析，掌握與培訓(xùn)有關(guān)的耗費(fèi)。成本個(gè)人技能培訓(xùn)；訪談技術(shù)培訓(xùn)；人際關(guān)系培訓(xùn)；工作效率提高培訓(xùn)。 效果分析與報(bào)告：由培訓(xùn)管理者或培訓(xùn)實(shí)施者對(duì)行動(dòng)計(jì)劃調(diào)查問卷結(jié)果和座談的結(jié)果進(jìn)行整合，分析學(xué)員行為改進(jìn)的數(shù)量、程度、和效果，撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。 行動(dòng)計(jì)劃問卷追蹤178。216。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容確定行動(dòng)范圍和目標(biāo)，同時(shí)明確培訓(xùn)內(nèi)容與工作之間的關(guān)系，形成行動(dòng)范圍清單包括各項(xiàng)需要改進(jìn)的方面。（2） 行動(dòng)計(jì)劃法：行動(dòng)計(jì)劃是學(xué)員為了將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作中，而做出的具體安排和承諾。 由選定的評(píng)估者填寫內(nèi)容相同的行為評(píng)價(jià)量表，針對(duì)該學(xué)員培訓(xùn)后的工作行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。之后，由培訓(xùn)管理人員對(duì)量表進(jìn)行回收、統(tǒng)計(jì)、存檔。 根據(jù)不同培訓(xùn)的具體內(nèi)容，評(píng)估者可以是學(xué)員本人、上級(jí)主管、同事、直接下屬或客戶。由于員工行為的改變才是培訓(xùn)的直接目的，因此這一層次的評(píng)估結(jié)果可以直接反映培訓(xùn)的實(shí)際效果，也是企業(yè)高層和直接主管更關(guān)心的，是培訓(xùn)效果評(píng)估中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但這項(xiàng)評(píng)估操作比較復(fù)雜。178。學(xué)員對(duì)現(xiàn)有的某項(xiàng)事物的態(tài)度進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，通過評(píng)估表中問題的引導(dǎo)，學(xué)員可以了解自己對(duì)該項(xiàng)事物的傾向性。評(píng)估者對(duì)學(xué)員在模擬活動(dòng)中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，根據(jù)事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)學(xué)員的表現(xiàn)和模擬活動(dòng)中學(xué)員取得的成績(jī)做出評(píng)價(jià)，之后撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。但是具體實(shí)施方法是一致的：178。 組織評(píng)估人員。具體可以根據(jù)評(píng)估的具體技能的特點(diǎn)決定具體的工作模擬方法。 評(píng)估內(nèi)容學(xué)習(xí)層次的評(píng)估包括對(duì)三類學(xué)習(xí)成果，即知識(shí)、技能、態(tài)度的評(píng)估：（1） 知識(shí)成果是指培訓(xùn)獲得的有關(guān)原理、事實(shí)、程序或過程等方面的信息，即通過培訓(xùn)可以回答“是什么，做什么，怎樣做，何時(shí)做”等問題。之后，由培訓(xùn)助理對(duì)問卷進(jìn)行回收。常用的、決定培訓(xùn)效果評(píng)估層次的方法是決策樹分析法（如下圖）。216。（5） 撰寫培訓(xùn)總結(jié)根據(jù)培訓(xùn)期間的整個(gè)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行整理撰寫，培訓(xùn)期間的基本情況進(jìn)行撰寫。培訓(xùn)項(xiàng)目總結(jié)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容應(yīng)用的情況進(jìn)行評(píng)估指導(dǎo)，以保證學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)全部應(yīng)用到實(shí)際工作中，真正提升工作的效率和質(zhì)量。協(xié)調(diào)安排好組織的分工分責(zé)。（3） 簽到考勤培訓(xùn)組織者在每天早晨和下午上課前要求學(xué)員簽到。 講桌、課桌、課凳等，桌椅布置要有一米間隔，學(xué)員可以方便出入。會(huì)場(chǎng)的布置如果有必要可以制定一份會(huì)場(chǎng)布置工作的詳細(xì)分工清單，以保證培訓(xùn)項(xiàng)目的順利開展。 學(xué)員的接待。培訓(xùn)通知盡量詳細(xì)的告知參訓(xùn)人員和相關(guān)人員的流程具體安排，讓大家知道流程之后，進(jìn)行工作的交接安排和課程的提前學(xué)習(xí)。 提出擬參加培訓(xùn)的人員名單。（3） 日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。（7） 打印與復(fù)印。 培訓(xùn)課程安排根據(jù)課程需求評(píng)估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級(jí)別考慮培訓(xùn)課程安排和開發(fā)，并于年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)上進(jìn)行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整，見附件：培訓(xùn)課程安排表。 結(jié)果分析在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個(gè)人需求，長(zhǎng)期需求和短期需求，通用需求和個(gè)別需求，那么，怎樣從這些錯(cuò)綜復(fù)雜的需求信息遴