【正文】 選出最有價(jià)值的培訓(xùn)需求呢？主要通過匯總培訓(xùn)需求、評估課程需求兩個(gè)步驟完成。 至少開發(fā)出針對中層管理人員的特定培訓(xùn)課程3門。 體系建設(shè)方面，重點(diǎn)在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，做到第三級(jí)評估，即通過評估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。（9） 結(jié)論與建議。 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容年度培訓(xùn)計(jì)劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負(fù)責(zé)人的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的全過程，許多管理者都有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一張年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表，其實(shí)，課程表只是年度培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)計(jì)劃包括以下幾個(gè)部分：（1） 封面與目錄。1輔導(dǎo)。工作日志。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。訪談。216。明確工作中存在影響工作績效的阻礙因素和外在環(huán)境因素。了解工作的實(shí)際情況。描述此項(xiàng)工作的典型職責(zé)，有助于明確績效標(biāo)準(zhǔn)。 任務(wù)分析 任務(wù)分析內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。組織分析的目的是在收集與分析組織績效的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。 組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？216。（7） 員工將要晉升或換崗時(shí)：員工即將履職的崗位對知識(shí)、技能和態(tài)度有新的要求。首先需要分析理想的知識(shí)、技能、態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)是什么；其次分析員工目前具備的知識(shí)、技能、態(tài)度；然后對理想的與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、態(tài)度之間的差距進(jìn)行分析；并判斷哪些差距是通過培訓(xùn)可以改善的，哪些差距是不能通過培訓(xùn)改善的。（5） 培訓(xùn)評估信息管理：系統(tǒng)能對各個(gè)課程的評估信息進(jìn)行管理和維護(hù)，培訓(xùn)評估信息包括該培訓(xùn)課程的評估層次、每個(gè)層次的評估結(jié)果。 實(shí)施費(fèi)用：主要包括安裝實(shí)施階段的數(shù)據(jù)采集、人員培訓(xùn)等費(fèi)用。 培訓(xùn)信息管理培訓(xùn)信息管理對于提高培訓(xùn)工作的效率具有很重要的作用，通過完善的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人可以熟悉全公司員工的知識(shí)、技能儲(chǔ)備狀況以及培訓(xùn)體系的有效性，對培訓(xùn)體系的各方面實(shí)現(xiàn)定量化的準(zhǔn)確掌握。資質(zhì)年審工作小組對總結(jié)報(bào)告進(jìn)行審核，并予以計(jì)分，計(jì)分辦法如下：姓名單位部門考核內(nèi)容評分等級(jí)差（04）較差（58）一般（912）良好（1316）優(yōu)秀（1720）年度培訓(xùn)工作回顧培訓(xùn)執(zhí)行的心得體會(huì)下年度培訓(xùn)工作展望對內(nèi)訓(xùn)師制度的建議對公司內(nèi)訓(xùn)工作的建議總分178。 學(xué)員通過認(rèn)證后，由培訓(xùn)職能部門頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)認(rèn)證證書，證書有效期一年。178。 成立試講評審團(tuán)，主要包括人力資源部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人、專業(yè)培訓(xùn)師1名，企業(yè)可根據(jù)自身的情況考慮讓與試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參加。本步驟可參考附件：培訓(xùn)與開發(fā)題庫。此步驟可參考附件：評分標(biāo)準(zhǔn)表。178。216。 優(yōu)先享受公司組織的各類培訓(xùn)師進(jìn)階、專業(yè)營銷及管理培訓(xùn)。 充分把握渠道人員的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果。 內(nèi)部培訓(xùn)師管理模式內(nèi)部培訓(xùn)師均采用企業(yè)內(nèi)部員工兼職的方式。（2） 課程體系的規(guī)劃至關(guān)重要。 通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā)。 了解公司的遠(yuǎn)景/使命、中心價(jià)值和目標(biāo)。 通過平衡計(jì)分卡實(shí)施戰(zhàn)略。 管理團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)角色。 經(jīng)營戰(zhàn)略。 本地化管理和文化差異。 電子商務(wù)和新經(jīng)濟(jì)。 全球新經(jīng)濟(jì)的理解。必須要通過課程設(shè)計(jì)的過程才能在勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)出培訓(xùn)課程。y為文件擴(kuò)展名，ppt為PowerPoint文件后綴。在分類時(shí)應(yīng)遵循如下原則：（1） 課程分類以課程編號(hào)的方式體現(xiàn)。通過崗位澄清，明確崗位對任職者的勝任素質(zhì)要求。前者與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，后者與企業(yè)隨時(shí)調(diào)整的經(jīng)營策略相聯(lián)系。4 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)師資建設(shè)、培訓(xùn)信息管理。在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中崗位設(shè)置時(shí)，要遵循以下原則：（1） 因事設(shè)崗原則。 對培訓(xùn)政策和策略，以及對培訓(xùn)需求、程序和資源（時(shí)間、權(quán)利）方面的支持等。 鼓勵(lì)所屬員工自我開發(fā)。（2） 人力資源部門216。216。216。 開始著手定制開發(fā)內(nèi)部的培訓(xùn)課程，建立講師隊(duì)伍。216。 有培訓(xùn)意識(shí)，沒有專職培訓(xùn)崗位，沒有明確培訓(xùn)計(jì)劃。在組織競爭日益表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是組織培養(yǎng)高素質(zhì)職工并提高組織核心競爭力的重要手段。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會(huì)使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟(jì)效益下滑。原因在于，一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該盡量降低，因此能省則省，在組織培訓(xùn)方面投入的資金甚少。長期以來，國際上的許多著名企業(yè)都非常重視職工培訓(xùn)，比如，美國聯(lián)邦快遞每年花費(fèi)2億多美元用于職工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占組織總開支的3%左右。培訓(xùn)是公司給員工最好的福利，可以讓員工在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等多個(gè)方面取得不斷的進(jìn)步，這為員工將來的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身存在的價(jià)值是極為有利的。（1） 培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。（1） 使用指南：即本部分，簡要介紹本手冊，本手冊使用效力及本手冊使用方法。（4） 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理：本部分詳述培訓(xùn)資源建設(shè)的五個(gè)方面具體的建設(shè)步驟和管理手段。通過學(xué)習(xí)，受訓(xùn)人員能掌握工作所需要的知識(shí)、技術(shù)，也能通過必要的訓(xùn)練獲得各種工作技能。 培訓(xùn)的必要性（1） 從根本上說，員工培訓(xùn)的必要性在于社會(huì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的要求。不少組織的管理者都有這樣一個(gè)困惑：培訓(xùn)后，職工如果不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的組織，甚至跳槽到競爭對手的組織。有的組織認(rèn)為組織效益好時(shí)不需培訓(xùn)，實(shí)則不然。一些組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通職工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。而最重要的是讓員工明白自己需要培訓(xùn)，需要提高自己和怎樣提高自己。216。 成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。（2） 適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于成熟期，培訓(xùn)對象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。 組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配合。 提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性。 以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，支持各個(gè)部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作。216。戰(zhàn)略角色：管理者、市場營銷人員、變革顧問、職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。（4） 能力要求相近原則。（3） 按銷售總額比例提?。簢鴥?nèi)1%/500強(qiáng)3~4%?；趧偃嗡刭|(zhì)模型建立的培訓(xùn)課程體系可以按如下四個(gè)步驟開展體系建立工作：（1） 崗位分析：建立崗位體系，通過崗位分析確定關(guān)鍵崗位序列。 課程形成由勝任素質(zhì)模型到課程開發(fā)，需要對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級(jí)。（4） 課程分類盡量窮盡且不重疊。（2） 專業(yè)知識(shí)類。對于具體的崗位或崗位層級(jí)而言，可以根據(jù)崗位勝任素質(zhì)按照三個(gè)類別的素質(zhì)/能力課程設(shè)計(jì)必修課和選修課。216。216。216。216。216。216。216。216。（5） 課程體系的建立應(yīng)始于規(guī)范。 推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義178。216。 進(jìn)行渠道人員培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。 面試試題設(shè)計(jì)（參考）178。 E，如何處理部門本職工作與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作之間的關(guān)系？178。 組織認(rèn)證178。本步驟可參考附件：課程主題類別。 資質(zhì)認(rèn)證工作小組組織已通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行綜合筆試，筆試時(shí)間為120分鐘，滿分100分。216。并即時(shí)開展工作，于12月下旬完成內(nèi)部培訓(xùn)師的年度評審工作，將評審結(jié)果于12月下旬通知內(nèi)部培訓(xùn)師。比如，培訓(xùn)師小王的年度任務(wù)課時(shí)是20個(gè)課時(shí)，實(shí)際只完成16個(gè)課時(shí)的培訓(xùn)任務(wù)，則年度培訓(xùn)課時(shí)得分為100/2016＝80（分）。216。（4） 確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的用戶界面培訓(xùn)部門、其他各部門負(fù)責(zé)人、普通員工在培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。5 培訓(xùn)日常運(yùn)營管理 培訓(xùn)日常運(yùn)營管理流程培訓(xùn)日常運(yùn)營管理流程主要包括培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估。（2） 年初設(shè)定員工績效計(jì)劃時(shí)：每年的績效目標(biāo)要求以及上一年度的績效差距會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。（10） 新的法律法規(guī)出臺(tái)或法律法規(guī)產(chǎn)生變化時(shí)：相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的工作內(nèi)容。 需要具備哪些技能？216。（3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。（3） 根據(jù)上述第二步的訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)工作分析問卷，進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式的部分和開放式的部分。績效標(biāo)準(zhǔn)。訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。（2） 培訓(xùn)部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工根據(jù)自身情況進(jìn)行填寫；部門負(fù)責(zé)人匯總本部門的員工培訓(xùn)需求。從這些信息中可以看到員工在工作中的長處和短處以及有待改進(jìn)的地方。問卷調(diào)查。有助于了解每個(gè)員工的士氣、動(dòng)機(jī)水平和滿意度。某些知識(shí)、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來。按照組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期提供績效反饋。（4） 需求調(diào)查與結(jié)果分析。具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照下例制作： 重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進(jìn)行簡單的論述以加深高層對計(jì)劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。216。216。根據(jù)對企業(yè)自身培訓(xùn)課程的分析，發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)需求沒有培訓(xùn)課程對應(yīng)，哪些課程有培訓(xùn)課程對應(yīng)。（2） 學(xué)員的用餐、差旅和雜費(fèi)。包括部門辦公開支、其他固定成本等）。一般潛在的問題可能會(huì)包括：部門級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行問題、通用性課程開發(fā)問題、外部培訓(xùn)課程甄別問題、內(nèi)訓(xùn)課程外聘講師評估問題、培訓(xùn)效果的評估問題、計(jì)劃外課程的申請與實(shí)施問題等。剛?cè)肼殕T工不用協(xié)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)。216。培訓(xùn)費(fèi)用提前進(jìn)行必要的預(yù)算預(yù)支。216。（1） 協(xié)調(diào)培訓(xùn)講師培訓(xùn)講師雖然已經(jīng)提前確定好，但是在培訓(xùn)開始前還需要進(jìn)行講師前的協(xié)調(diào)，避免講師有臨時(shí)的工作，而影響培訓(xùn)的正常開展。（5） 講師評估培訓(xùn)組織者提前把講師評估表發(fā)給學(xué)員，學(xué)員清楚評估的側(cè)重點(diǎn)。（8） 培訓(xùn)費(fèi)用匯總培訓(xùn)結(jié)束后，組織者要對培訓(xùn)過程中的各種費(fèi)用進(jìn)行歸類整理，并填寫報(bào)銷單進(jìn)行報(bào)銷。（2） 儲(chǔ)存培訓(xùn)照片撰寫培訓(xùn)通訊培訓(xùn)期間的照片從相機(jī)里轉(zhuǎn)存電腦存檔。 培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果的評估，是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果運(yùn)用定性或者定量的方式表達(dá)出來，良好的培訓(xùn)效果評估體系有利于判斷培訓(xùn)的有效性，為各種培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)、繼續(xù)推進(jìn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。 績效層次評估——評價(jià)培訓(xùn)是否使學(xué)員和組織的工作績效得到提升。 學(xué)員反應(yīng)層次的評估反應(yīng)層次的評估是指在培訓(xùn)剛結(jié)束之后，培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。訪談提綱可參考附件：反應(yīng)層次評估－小組討論訪談提綱。（3） 態(tài)度的改善也是培訓(xùn)的一個(gè)重要結(jié)果，例如培訓(xùn)可以幫助樹立“質(zhì)量第一”的觀念，或改善了團(tuán)隊(duì)合作的積極性。如果培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間緊內(nèi)容多，則可以選擇角色扮演、案例分析等快捷的形式進(jìn)行評估；如果培訓(xùn)項(xiàng)目周期較長，有較為充足的時(shí)間進(jìn)行模擬活動(dòng)，那么可以選擇管理游戲和評價(jià)中心等較為復(fù)雜的方法。178。 說明模擬活動(dòng)目的是為了評估學(xué)員的技能是否有所提高、提高的程度如何。這是一個(gè)較為模糊的概念，并不容易捕捉此類培訓(xùn)帶來的變化，需要由學(xué)員主動(dòng)表現(xiàn)出自己的轉(zhuǎn)變。216。 由培訓(xùn)實(shí)施者或培訓(xùn)助理組織學(xué)員進(jìn)行座談，由學(xué)員表述自己通過培訓(xùn)前后的評價(jià)變化，認(rèn)識(shí)到的自身態(tài)度或看法的轉(zhuǎn)變，以及自己的培訓(xùn)心得、疑問、或不同意見。 評估方法及步驟較為普及且便于使用的行為評估方法有兩種：行為評價(jià)量表法和行動(dòng)計(jì)劃法。例如：培訓(xùn)人員管理技巧時(shí)，評估人比較適合選擇學(xué)員的下屬或直接上級(jí)；溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)，則可以選擇與學(xué)員共同合作的同事或有經(jīng)常業(yè)務(wù)來往客戶作為評估人；178。216。 分析量表與形成報(bào)告比較培訓(xùn)前評估結(jié)果與培訓(xùn)后二次評估的結(jié)果，從差異分析了解培訓(xùn)內(nèi)容是否得到了應(yīng)用，學(xué)員的工作行為在多大程度上發(fā)生了改變。行動(dòng)計(jì)劃結(jié)束時(shí)可以給學(xué)員和培訓(xùn)實(shí)施者提供以下信息，這些信息將幫助他們掌握培訓(xùn)體現(xiàn)在學(xué)員身上的效果。即針對各項(xiàng)需要改進(jìn)的方面，制定具體的行動(dòng)步驟、每一行動(dòng)步驟完成的時(shí)間、是否要求特定的資源。178。行動(dòng)計(jì)劃調(diào)查問卷可以參考附件：行為層次評估——行動(dòng)計(jì)劃調(diào)查問卷示例。需要注意的是，這一層次進(jìn)行的評估，側(cè)重點(diǎn)是培訓(xùn)為組織帶來的益處，而不是培訓(xùn)本身是否有效。同等條件下，產(chǎn)量、銷量、或服務(wù)量增長。與各個(gè)階段有關(guān)的成本可參見下表：一、培訓(xùn)需求分析成本216。 內(nèi)部設(shè)計(jì)開發(fā)人員在設(shè)計(jì)開發(fā)期間的工資福利。三、培訓(xùn)實(shí)施成本216。學(xué)員工資福利，學(xué)員在參加培訓(xùn)項(xiàng)目期間的工資福利。 收集績效記錄的間隔時(shí)間通常在培訓(xùn)結(jié)束后的六個(gè)月到一年（依據(jù)公司的績效考核周期來確定）。 培訓(xùn)職能部門可從學(xué)員中挑選一部分員工組成對比小組進(jìn)行座談，對比小組的構(gòu)成可以有兩種方式：（1）在同一部門環(huán)境中，一組是參加過培訓(xùn)的學(xué)員，另一組是這些學(xué)員的同事但沒有參加該項(xiàng)培訓(xùn)；（2）在同樣都參加該項(xiàng)培訓(xùn)的學(xué)員中，選擇的兩組成員分別來自兩個(gè)不同的部門環(huán)境