【正文】 培訓(xùn)職能部門可從學(xué)員中挑選一部分員工組成對比小組進行座談，對比小組的構(gòu)成可以有兩種方式：（1）在同一部門環(huán)境中，一組是參加過培訓(xùn)的學(xué)員，另一組是這些學(xué)員的同事但沒有參加該項培訓(xùn)；（2）在同樣都參加該項培訓(xùn)的學(xué)員中，選擇的兩組成員分別來自兩個不同的部門環(huán)境。學(xué)員工資福利，學(xué)員在參加培訓(xùn)項目期間的工資福利。 內(nèi)部設(shè)計開發(fā)人員在設(shè)計開發(fā)期間的工資福利。同等條件下，產(chǎn)量、銷量、或服務(wù)量增長。行動計劃調(diào)查問卷可以參考附件：行為層次評估——行動計劃調(diào)查問卷示例。即針對各項需要改進的方面，制定具體的行動步驟、每一行動步驟完成的時間、是否要求特定的資源。 分析量表與形成報告比較培訓(xùn)前評估結(jié)果與培訓(xùn)后二次評估的結(jié)果，從差異分析了解培訓(xùn)內(nèi)容是否得到了應(yīng)用，學(xué)員的工作行為在多大程度上發(fā)生了改變。例如：培訓(xùn)人員管理技巧時，評估人比較適合選擇學(xué)員的下屬或直接上級；溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)，則可以選擇與學(xué)員共同合作的同事或有經(jīng)常業(yè)務(wù)來往客戶作為評估人；178。 由培訓(xùn)實施者或培訓(xùn)助理組織學(xué)員進行座談，由學(xué)員表述自己通過培訓(xùn)前后的評價變化，認識到的自身態(tài)度或看法的轉(zhuǎn)變，以及自己的培訓(xùn)心得、疑問、或不同意見。這是一個較為模糊的概念，并不容易捕捉此類培訓(xùn)帶來的變化，需要由學(xué)員主動表現(xiàn)出自己的轉(zhuǎn)變。178。（3） 態(tài)度的改善也是培訓(xùn)的一個重要結(jié)果，例如培訓(xùn)可以幫助樹立“質(zhì)量第一”的觀念，或改善了團隊合作的積極性。 學(xué)員反應(yīng)層次的評估反應(yīng)層次的評估是指在培訓(xùn)剛結(jié)束之后，培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感受。 培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果的評估，是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果運用定性或者定量的方式表達出來，良好的培訓(xùn)效果評估體系有利于判斷培訓(xùn)的有效性，為各種培訓(xùn)項目的改進、繼續(xù)推進提供科學(xué)的決策依據(jù)。（8） 培訓(xùn)費用匯總培訓(xùn)結(jié)束后，組織者要對培訓(xùn)過程中的各種費用進行歸類整理，并填寫報銷單進行報銷。（1） 協(xié)調(diào)培訓(xùn)講師培訓(xùn)講師雖然已經(jīng)提前確定好，但是在培訓(xùn)開始前還需要進行講師前的協(xié)調(diào)，避免講師有臨時的工作，而影響培訓(xùn)的正常開展。培訓(xùn)費用提前進行必要的預(yù)算預(yù)支。剛?cè)肼殕T工不用協(xié)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)。包括部門辦公開支、其他固定成本等）。根據(jù)對企業(yè)自身培訓(xùn)課程的分析，發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)需求沒有培訓(xùn)課程對應(yīng)，哪些課程有培訓(xùn)課程對應(yīng)。216。（4） 需求調(diào)查與結(jié)果分析。某些知識、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來。問卷調(diào)查。（2） 培訓(xùn)部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工根據(jù)自身情況進行填寫；部門負責(zé)人匯總本部門的員工培訓(xùn)需求?？冃?biāo)準。（3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。（10） 新的法律法規(guī)出臺或法律法規(guī)產(chǎn)生變化時：相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進而影響到員工的工作內(nèi)容。5 培訓(xùn)日常運營管理 培訓(xùn)日常運營管理流程培訓(xùn)日常運營管理流程主要包括培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估。216。并即時開展工作，于12月下旬完成內(nèi)部培訓(xùn)師的年度評審工作，將評審結(jié)果于12月下旬通知內(nèi)部培訓(xùn)師。 資質(zhì)認證工作小組組織已通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進行綜合筆試，筆試時間為120分鐘，滿分100分。 組織認證178。 面試試題設(shè)計（參考）178。216。（5） 課程體系的建立應(yīng)始于規(guī)范。216。216。216。216。（2） 專業(yè)知識類。 課程形成由勝任素質(zhì)模型到課程開發(fā)，需要對勝任素質(zhì)模型進行聚類分析，形成課程和課程等級。（3） 按銷售總額比例提?。簢鴥?nèi)1%/500強3~4%。戰(zhàn)略角色：管理者、市場營銷人員、變革顧問、職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應(yīng)用能力。 以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作。 組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)培訓(xùn)活動除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配合。 成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對人力資源部負責(zé)人負責(zé)。而最重要的是讓員工明白自己需要培訓(xùn)，需要提高自己和怎樣提高自己。有的組織認為組織效益好時不需培訓(xùn)，實則不然。 培訓(xùn)的必要性（1） 從根本上說，員工培訓(xùn)的必要性在于社會發(fā)展和技術(shù)進步的要求。（4） 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理：本部分詳述培訓(xùn)資源建設(shè)的五個方面具體的建設(shè)步驟和管理手段。（1） 培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。長期以來，國際上的許多著名企業(yè)都非常重視職工培訓(xùn)，比如，美國聯(lián)邦快遞每年花費2億多美元用于職工培訓(xùn)，這一費用占組織總開支的3%左右。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟效益下滑。 有培訓(xùn)意識，沒有專職培訓(xùn)崗位，沒有明確培訓(xùn)計劃。 開始著手定制開發(fā)內(nèi)部的培訓(xùn)課程，建立講師隊伍。216。 鼓勵所屬員工自我開發(fā)。在確定培訓(xùn)機構(gòu)中崗位設(shè)置時，要遵循以下原則：（1） 因事設(shè)崗原則。前者與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，后者與企業(yè)隨時調(diào)整的經(jīng)營策略相聯(lián)系。在分類時應(yīng)遵循如下原則：（1） 課程分類以課程編號的方式體現(xiàn)。必須要通過課程設(shè)計的過程才能在勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)出培訓(xùn)課程。 電子商務(wù)和新經(jīng)濟。 經(jīng)營戰(zhàn)略。 通過平衡計分卡實施戰(zhàn)略。 通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā)。 內(nèi)部培訓(xùn)師管理模式內(nèi)部培訓(xùn)師均采用企業(yè)內(nèi)部員工兼職的方式。 優(yōu)先享受公司組織的各類培訓(xùn)師進階、專業(yè)營銷及管理培訓(xùn)。178。本步驟可參考附件：培訓(xùn)與開發(fā)題庫。178。資質(zhì)年審工作小組對總結(jié)報告進行審核，并予以計分，計分辦法如下：姓名單位部門考核內(nèi)容評分等級差（04）較差（58）一般（912）良好（1316）優(yōu)秀（1720）年度培訓(xùn)工作回顧培訓(xùn)執(zhí)行的心得體會下年度培訓(xùn)工作展望對內(nèi)訓(xùn)師制度的建議對公司內(nèi)訓(xùn)工作的建議總分178。 實施費用：主要包括安裝實施階段的數(shù)據(jù)采集、人員培訓(xùn)等費用。首先需要分析理想的知識、技能、態(tài)度的標(biāo)準是什么；其次分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度；然后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進行分析；并判斷哪些差距是通過培訓(xùn)可以改善的，哪些差距是不能通過培訓(xùn)改善的。 組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？216。 任務(wù)分析 任務(wù)分析內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務(wù)以及從事該項工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。了解工作的實際情況。216。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。1輔導(dǎo)。（9） 結(jié)論與建議。 至少開發(fā)出針對中層管理人員的特定培訓(xùn)課程3門。 培訓(xùn)課程安排根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別考慮培訓(xùn)課程安排和開發(fā)，并于年度培訓(xùn)計劃研討會上進行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整，見附件：培訓(xùn)課程安排表。（3） 日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計劃的順利實施。培訓(xùn)通知盡量詳細的告知參訓(xùn)人員和相關(guān)人員的流程具體安排，讓大家知道流程之后，進行工作的交接安排和課程的提前學(xué)習(xí)。會場的布置如果有必要可以制定一份會場布置工作的詳細分工清單，以保證培訓(xùn)項目的順利開展。（3） 簽到考勤培訓(xùn)組織者在每天早晨和下午上課前要求學(xué)員簽到。培訓(xùn)項目總結(jié)，學(xué)員對培訓(xùn)項目內(nèi)容應(yīng)用的情況進行評估指導(dǎo)，以保證學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)到的知識全部應(yīng)用到實際工作中，真正提升工作的效率和質(zhì)量。216。之后，由培訓(xùn)助理對問卷進行回收。具體可以根據(jù)評估的具體技能的特點決定具體的工作模擬方法。但是具體實施方法是一致的：178。學(xué)員對現(xiàn)有的某項事物的態(tài)度進行自我評價，通過評估表中問題的引導(dǎo)，學(xué)員可以了解自己對該項事物的傾向性。由于員工行為的改變才是培訓(xùn)的直接目的，因此這一層次的評估結(jié)果可以直接反映培訓(xùn)的實際效果，也是企業(yè)高層和直接主管更關(guān)心的，是培訓(xùn)效果評估中的一項重要內(nèi)容，但這項評估操作比較復(fù)雜。之后，由培訓(xùn)管理人員對量表進行回收、統(tǒng)計、存檔。（2） 行動計劃法：行動計劃是學(xué)員為了將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作中，而做出的具體安排和承諾。216。 效果分析與報告：由培訓(xùn)管理者或培訓(xùn)實施者對行動計劃調(diào)查問卷結(jié)果和座談的結(jié)果進行整合，分析學(xué)員行為改進的數(shù)量、程度、和效果，撰寫培訓(xùn)效果評估報告。因此，他們需要進行培訓(xùn)成本分析，掌握與培訓(xùn)有關(guān)的耗費。216。 評估方法及步驟（1） 收集培訓(xùn)前績效記錄。（4） 撰寫評估報告將培訓(xùn)前后的績效記錄比較的結(jié)果和小組座談的分析結(jié)果進行整合，撰寫培訓(xùn)效果評估報告。216。 培訓(xùn)項目資料和費用，包括教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書等的費用。 聘請外部咨詢顧問的直接費用。收益指標(biāo)舉例以及指標(biāo)改變與培訓(xùn)項目的相關(guān)性可參考下表：收益指標(biāo)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容（舉例）指標(biāo)改變（具體結(jié)果）時間針對以前的工作程序設(shè)計了更有效的工作程序并對學(xué)員進行培訓(xùn)。 培訓(xùn)實施者與學(xué)員約定后續(xù)的跟蹤調(diào)查，通常的后續(xù)調(diào)查時間在培訓(xùn)結(jié)束后3－4月左右（依據(jù)行為改變所需要的時間）。在培訓(xùn)過程中，隨著內(nèi)容的進程，要求學(xué)員制定改進行為的行動計劃書，內(nèi)容包括：178。在培訓(xùn)結(jié)束后需要間隔一段時間，通常是三個月至六個月，具體時間應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的復(fù)雜程度和相關(guān)知識技能應(yīng)用導(dǎo)致行為改變所需要的時間來確定，如評估的是某項具體的技能應(yīng)用情況，時間間隔可以短些；若是像管理培訓(xùn)這類復(fù)雜或綜合的內(nèi)容，時間間隔需要長些，三個月至六個月，甚至更長。使用行為評價量表進行評估的具體步驟如下：216。216。216。 確定模擬的具體情境。這一層次的評估通過對學(xué)員培訓(xùn)前后知識、技能、態(tài)度的水平進行比較，來確定培訓(xùn)的收獲。但是，由于包括人、財、物在內(nèi)的資源因素的限制，不可能對所有的培訓(xùn)項目都進行四個層次的培訓(xùn)效果評估。（3） 批閱試卷組織者根據(jù)講師的答案，批改試卷，以保證質(zhì)量驗證的準確性。（6） 活動的實施培訓(xùn)項目實施過程中，肯定會有其他活動，例如：球賽。 飲水機、投影機、電腦的調(diào)試。如果沒有自有的宿舍，組織者將要根據(jù)參加培訓(xùn)的人員數(shù)量和男女情況，擬定學(xué)員住宿表，根據(jù)住宿表提前和旅店人員進行溝通協(xié)調(diào)每個人的房間。 培訓(xùn)組織及實施 培訓(xùn)實施前的準備工作（1） 確定學(xué)員名單在培訓(xùn)項目的開展前期，要確定參加培訓(xùn)的人員，給那些人進行培訓(xùn)，只有前期培訓(xùn)人員確定了，后期的課程，培訓(xùn)的形式等就可以確定落地。（5） 外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師的費用。 不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面，可由培訓(xùn)職能部門負責(zé)人結(jié)合企業(yè)對培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績效考核指標(biāo)來確定。1人員分析的信息來源。關(guān)鍵事件法。觀察工作樣本。可以提供一些關(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。（5） 在此步驟，可參考附件：崗位所需知識、技能調(diào)查表。 哪些人需要接受培訓(xùn)？216。（5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。（3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓(xùn)對象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場地信息、課程所需教具、課程負責(zé)人、課程建立日期。178。其中，總分在60~70（包含），為初級講師；總分在70~80（包含80分），為中級講師；總分在80分以上，為高級講師。本步驟可參考附件：綜合筆試與課程試講通知書。216。252。 是建立一套日常化、規(guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。從先進企業(yè)的實踐來看，建立起一個相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時間，需要長期的積累和評估。 改善經(jīng)營和項目管理。 經(jīng)濟和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。 組織戰(zhàn)略和變革管理。 人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。w為材料代號，TB為教師用書，SB為學(xué)員用書等。（4） 體系建立：通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，逐步形成課程體系。（7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合。 對所屬人員進行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)。216。216。 人力資源部或培訓(xùn)部（1） 特點216。國外許多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項福利按職位進行分配。 培訓(xùn)成本能省則省。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進行檢驗，進而反饋、修正這樣一個有計劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時意念。培訓(xùn)體系建設(shè)方案1 使用指南 方案內(nèi)容本方案作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。216。顯然這種認識是錯誤的，應(yīng)該說，一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動組織的創(chuàng)新與發(fā)展。（2） 適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于初創(chuàng)期，培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。 組織形態(tài)上，有獨立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。 提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。216。（6） 最小崗位數(shù)原則。（3） 課程形