【正文】 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203基建項(xiàng)目管理工作評(píng)價(jià)衡量總務(wù)部對(duì)公司基建項(xiàng)目相關(guān)工作的管理效果從基建項(xiàng)目的立項(xiàng)、審批、跟蹤驗(yàn)收、安全監(jiān)督和資料歸檔等管理工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204安全保衛(wèi)工作綜合評(píng)價(jià)衡量總務(wù)部對(duì)公司安全保衛(wèi)工作的執(zhí)行情況從安全保衛(wèi)工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)程度、工作規(guī)程的執(zhí)和監(jiān)督得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155行政辦公用品采購(gòu)計(jì)劃完成率衡量總務(wù)部按時(shí)完成過節(jié)物資以及醫(yī)務(wù)、食堂、宿舍等物品的采購(gòu)情況按時(shí)完成計(jì)劃采購(gòu)次數(shù)/計(jì)劃采購(gòu)總次數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目生產(chǎn)出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)質(zhì)量、交貨問題由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：設(shè)備處考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量設(shè)備處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152設(shè)備維修（大中修）計(jì)劃制定及實(shí)施情況評(píng)價(jià)衡量設(shè)備維修計(jì)劃的制定及實(shí)施情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253設(shè)備完好率衡量設(shè)備維修、保養(yǎng)情況對(duì)車間生產(chǎn)的支持程度無故障設(shè)備數(shù)量/設(shè)備總數(shù)量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154設(shè)備維修車間滿意度滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括維修質(zhì)量、及時(shí)性、維修時(shí)間程度等內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155設(shè)備檔案材料、備件臺(tái)帳管理綜合評(píng)價(jià)從管理的有序性、完備性、無差錯(cuò)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——156本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目采供商品出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的采供商品質(zhì)量、交貨問題由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：供應(yīng)處考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量供應(yīng)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152采供計(jì)劃完成率按時(shí)完成采供計(jì)劃的比例按時(shí)完成采供計(jì)劃次數(shù)/采購(gòu)計(jì)劃總次數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253采購(gòu)商品質(zhì)量合格率衡量采供商品的質(zhì)量采供商品合格數(shù)量/采供商品總量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254供應(yīng)商管理綜合評(píng)價(jià)供應(yīng)商更新率、資格認(rèn)證和評(píng)估報(bào)告質(zhì)量—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目銷售合同重大疏漏事項(xiàng)、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大銷售問題、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：IT中心考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152公司網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備使用完好率衡量公司網(wǎng)絡(luò)安全的維護(hù)、保養(yǎng)情況網(wǎng)絡(luò)正常使用天數(shù)/網(wǎng)絡(luò)實(shí)際使用總天數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分303ERP改進(jìn)計(jì)劃完成率衡量ERP項(xiàng)目的研發(fā)改進(jìn)情況ERP改進(jìn)計(jì)劃實(shí)際完成數(shù)/ ERP改進(jìn)計(jì)劃完成總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)包括對(duì)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、服務(wù)、電腦相關(guān)設(shè)備的采購(gòu)質(zhì)量、及時(shí)性等的綜合評(píng)價(jià)內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155本部門內(nèi)績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績(jī)效考核工作，每次要求各崗位無大錯(cuò)漏項(xiàng)，對(duì)績(jī)效考核有分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。注：對(duì)子公司總經(jīng)理及職能部門負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)具體參見《子公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效評(píng)估述職會(huì)操作說明總經(jīng)辦考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1辦公室工作內(nèi)部滿意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評(píng)價(jià) （包括對(duì)行政后勤、會(huì)議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分202高層工作配合評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計(jì)劃安排、對(duì)外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253對(duì)外關(guān)系計(jì)劃工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)外關(guān)系工作完成情況，按計(jì)劃時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154專項(xiàng)工作督導(dǎo)達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層交辦的專項(xiàng)工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——106本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分10加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。第四十八條 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。168。4．2強(qiáng)制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人。2．4月度績(jī)效考核第二十二條 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核。第十四條 、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。1．7考核周期第十一條 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級(jí)。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。2. 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。 杭掛企業(yè)績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年六月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱杭掛）績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 總體的考核路徑是由上至下，即先考核出上級(jí)的分?jǐn)?shù)，上級(jí)再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源部組織抽查。第五條 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。2. 薪酬績(jī)效委員會(huì)的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c