【正文】 得分=實際值/目標值*權重；最高得分203基建項目管理工作評價衡量總務部對公司基建項目相關工作的管理效果從基建項目的立項、審批、跟蹤驗收、安全監(jiān)督和資料歸檔等管理工作進行綜合評價得分=實際值/目標值*權重；最高得分204安全保衛(wèi)工作綜合評價衡量總務部對公司安全保衛(wèi)工作的執(zhí)行情況從安全保衛(wèi)工作的認真、負責程度、工作規(guī)程的執(zhí)和監(jiān)督得分=實際值/目標值*權重；最高得分155行政辦公用品采購計劃完成率衡量總務部按時完成過節(jié)物資以及醫(yī)務、食堂、宿舍等物品的采購情況按時完成計劃采購次數/計劃采購總次數得分=實際值/目標值*權重；最高得分156本部門內部績效考核工作評價根據部門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉入否決項目）否決項目嚴重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數；衡量為公司造成嚴重經濟損失的重大違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認定。（最高扣減不超過10分——超過則轉入否決項目）否決項目生產出現重大質量、交貨問題指為公司造成嚴重經濟損失的生產質量、交貨問題由董事會認定。審核與得分部門最終得分：生產副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經理）簽字：設備處考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權重（%）生產副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量設備處內部管理規(guī)范性情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分152設備維修（大中修）計劃制定及實施情況評價衡量設備維修計劃的制定及實施情況—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分253設備完好率衡量設備維修、保養(yǎng)情況對車間生產的支持程度無故障設備數量/設備總數量得分=實際值/目標值*權重；最高得分154設備維修車間滿意度滿意度調查由人力資源部統(tǒng)一組織，評價內容包括維修質量、及時性、維修時間程度等內部滿意度=∑各項得分權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分155設備檔案材料、備件臺帳管理綜合評價從管理的有序性、完備性、無差錯方面進行綜合評價—— ——156本部門內部績效考核工作評價根據部門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉入否決項目）否決項目采供商品出現重大質量、交貨問題指為公司造成嚴重經濟損失的采供商品質量、交貨問題由董事會認定。審核與得分部門最終得分：生產副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經理）簽字：供應處考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權重（%）生產副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量供應處內部管理規(guī)范性情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分152采供計劃完成率按時完成采供計劃的比例按時完成采供計劃次數/采購計劃總次數得分=實際值/目標值*權重；最高得分253采購商品質量合格率衡量采供商品的質量采供商品合格數量/采供商品總量得分=實際值/目標值*權重；最高得分254供應商管理綜合評價供應商更新率、資格認證和評估報告質量—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分205本部門內部績效考核工作評價根據部門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉入否決項目）否決項目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數指為公司造成嚴重經濟損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，由董事會認定。（最高扣減不超過10分——超過則轉入否決項目）否決項目銷售合同重大疏漏事項、車輛重大安全事故發(fā)生次數指為公司造成嚴重經濟損失的重大銷售問題、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經理）簽字：IT中心考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量IT中心內部管理規(guī)范性情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分152公司網絡、設備使用完好率衡量公司網絡安全的維護、保養(yǎng)情況網絡正常使用天數/網絡實際使用總天數得分=實際值/目標值*權重；最高得分303ERP改進計劃完成率衡量ERP項目的研發(fā)改進情況ERP改進計劃實際完成數/ ERP改進計劃完成總數得分=實際值/目標值*權重；最高得分254內部滿意度衡量部門工作開展的內部滿意度，內部滿意度調查由人力資源部統(tǒng)一組織，內部滿意度評價包括對網絡維護、服務、電腦相關設備的采購質量、及時性等的綜合評價內部滿意度=∑各項得分權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分155本部門內績效考核工作達成評價衡量IT中心內績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結報告，能提出相應的績效改進意見根據部門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。注：對子公司總經理及職能部門負責人的述職考評具體參見《子公司總經理、部門負責人季度績效評估述職會操作說明總經辦考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1辦公室工作內部滿意度衡量辦公室工作內部滿意度，滿意度調查由人力資源部統(tǒng)一組織，內部客戶評價 （包括對行政后勤、會議、印章、網絡服務等的綜合調查）辦公室工作內部滿意度=∑各項得分權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分202高層工作配合評價衡量辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進行綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分253對外關系計劃工作達成評價衡量辦公室對外關系工作完成情況，按計劃時間結點要求由總經理辦公會綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分154專項工作督導達成評價衡量辦公室對高層交辦的專項工作執(zhí)行督導情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分205本部門內部績效考核工作評價根據部門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——106本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量辦公室內部管理規(guī)范性情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權重；最高得分10加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，人力資源部應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬考核委員會匯報有關情況，由薪酬考核委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，則人力資源部負責進行調查，如經人力資源部確認屬實，則由薪酬考核委員會決定對考核人進行適當的處罰。第四十八條 換崗或下崗培訓績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予3個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓。168。4．2強制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內，依照績效考核分數，實行強制分布。第三十五條 考核人培訓內容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬考核委員會在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括：1. 績效考核評分標準；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進行評分，將評分結果反饋被考核人。2．4月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對考核期內被考核人的主要任務的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核。第十四條 、員工工作任務考核兩部分內容進行具體說明。1．7考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。b) 負責修正杭掛現有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。如發(fā)現無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。 杭掛企業(yè)績效管理制度服務單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年六月本報告僅供客戶內部使用,未經華彩公司書面許可,其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是由上至下，即先考核出上級的分數，上級再根據本人考核結果，考核直線下屬的分數。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據部門考核指標，平時認真做好數據的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源部組織抽查。第五條 績效考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證杭掛整體經營戰(zhàn)略目標的實現，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。2. 薪酬績效委員會的職責為：a) 負責督導、仲裁績效考核工作。d) 負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實習人員；c