【正文】 好情況，滿足工作的需求10安全培訓(xùn)計劃達(dá)成率衡量安全培訓(xùn)工作計劃的完成情況，培訓(xùn)計劃達(dá)成率=按時保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù)/總培訓(xùn)計劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓(xùn)滿意度80以上10部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量部門內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價15部門精神文明建設(shè)評價衡量部門精神文明建設(shè)執(zhí)行情況，根據(jù)精神文明建設(shè)各項工作的效果，各種學(xué)習(xí)、工會小組活動計劃、指標(biāo)的完成等由總經(jīng)理、分管副總綜合評價5本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分5季度部門工作總結(jié)報告評價根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分5評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重部門自我評分考核委員會主任評分優(yōu)秀100％良好80％一般60％欠缺0專項工作指標(biāo)（10）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3。投標(biāo)中標(biāo)率=中標(biāo)次數(shù)/投標(biāo)次數(shù)5部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量市場業(yè)務(wù)部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價10本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分5部門精神文明建設(shè)評價衡量部門精神文明建設(shè)執(zhí)行情況，根據(jù)精神文明建設(shè)各項工作的效果，各種學(xué)習(xí)、工會小組活動計劃、指標(biāo)的完成等由總經(jīng)理、分管副總綜合評價5季度部門工作總結(jié)報告評價根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面作出評價，由總經(jīng)理、分管副總評價打分5評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重部門自我評分考核委員會主任評分優(yōu)秀100％良好80％一般60％欠缺0專項工作指標(biāo)（10）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目印章、公文管理嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)衡量公司印章管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件，由董事會認(rèn)定。15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給綜合辦公室。8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給綜合辦公室。附表1 監(jiān)理公司考核體系匯總表被考核者總經(jīng)理、副總經(jīng)理職能部門負(fù)責(zé)人公司員工考核者集團(tuán)考核委員會總經(jīng)理或分管副總部門經(jīng)理考核方式高層經(jīng)營責(zé)任合同部門考核計分卡+個人工作任務(wù)考核表部門考核計分卡+個人工作任務(wù)考核表考核結(jié)果（季度、年度）集團(tuán)考核委員會評分=部門計分卡考核結(jié)果70%+個人工作任務(wù)表結(jié)果30%=部門計分卡考核結(jié)果*30%+個人工作任務(wù)表結(jié)果70%年度考核得分考核分?jǐn)?shù)∑四個季度考核結(jié)果/4∑四個季度考核結(jié)果/4考核方案實施細(xì)則第六十三條 季度績效考核流程（第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進(jìn)行）：1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，綜合辦公室應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。6．4申訴反饋第五十八條 申訴反饋綜合辦公室在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向綜合辦公室提交要求二次評審的書面報告，綜合辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。綜合辦公室負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核委員會審議。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十六條 季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。2. 年度績效考核分?jǐn)?shù)部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4第四十三條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績效考核分?jǐn)?shù)的計算第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，能力態(tài)度指標(biāo)評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取68個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)；第十八條 制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；第十九條 選擇部門的季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為季度）時進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。2．2績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 監(jiān)理公司的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工月度工作任務(wù)考核體系三個部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。第十條 被考核人1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 綜合辦公室的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。1．4績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進(jìn)監(jiān)理公司人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。各部門負(fù)責(zé)人原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則。 本制度的考核對象范圍為除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（簡稱高管層）以外的公司所有員工；高管層的績效考核辦法見《上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所高管層績效管理制度》。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由綜合辦公室組織抽查。第五條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證監(jiān)理公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實力。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。2. 績效考核委員會的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。4. 本績效管理制度適用于監(jiān)理公司各部門除以下人員以外的全體員工。3. 員工績效考核體系：a) 員工績效考核體系為月度工作任務(wù)考核表。第二十四條 月度工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目分為月度工作計劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實現(xiàn)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《工作任務(wù)考核表》中有關(guān)內(nèi)容。2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。d) D：不良，該項工作績效低于基本目標(biāo)要求。第三章 績效考核實施3．1考核人培訓(xùn)第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第四十條 為增強(qiáng)、鼓勵部門員工的團(tuán)隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別：168。4．5職位工資的調(diào)整第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級作為下一年度的崗級工資調(diào)整的參考依據(jù)，由綜合辦公室上報集團(tuán)人力資源部，批準(zhǔn)實施。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。7．2績效考核文件分類編號第六十條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合辦公室以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，綜合辦公室負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。2. 綜合辦公室根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)，作為公司內(nèi)部員工的職位晉升、薪資調(diào)整等變動依據(jù)。審核與評分部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：總工程師室目標(biāo)管理計分卡季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值部門自我評分考核委員會主任評分經(jīng)營控制指標(biāo)（80）公司工程監(jiān)理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范流程建設(shè)及執(zhí)行評價根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，衡量公司工程監(jiān)理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范流程建設(shè)、優(yōu)化及執(zhí)行情況，從規(guī)范性、及時性、有效性、可行性及執(zhí)行效果等方面由總經(jīng)理辦公會綜合評價15因技術(shù)支持不利延誤工程進(jìn)度次數(shù)指導(dǎo)各項目監(jiān)理組及時解決在監(jiān)理工作中所出現(xiàn)的重大技術(shù)、質(zhì)量問題10技術(shù)培訓(xùn)計劃及執(zhí)行情況評價衡量技術(shù)培訓(xùn)組織工作執(zhí)行情況，指按照國家、省、市及行業(yè)頒布的有關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)要求，推行工程監(jiān)理作業(yè)規(guī)范。5咨詢服務(wù)項目客戶滿意度衡量客戶對咨詢服務(wù)工作的綜合評價，滿意度=∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由市場業(yè)務(wù)部統(tǒng)一組織，客戶評