企業(yè)高層管理者精神激勵(lì)新思路(存儲(chǔ)版)
【正文】 收益(如薪金、福利、工作條件等)與他認(rèn)為的自己所付出的投入(如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的其他人的同一比率進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己是否得到公平對(duì)待?！ 皩W(xué)而優(yōu)則仕”這種對(duì)官位的崇拜是中國(guó)兩千多年來(lái)文化中的重要內(nèi)容，至今還影響著一代又一代人的思想。從事物之間的聯(lián)系著眼，更合乎辯證法的精神”。只有精神激勵(lì)沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)，仿佛是空中樓閣。4 / 4?！拔覀円彩侨?，我們也需要(物質(zhì))激勵(lì)”成為中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)家的呼聲之一?！ ?四)集體和團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 現(xiàn)行對(duì)于優(yōu)秀的企業(yè)家的精神激勵(lì)主要授予個(gè)人榮譽(yù)，如“優(yōu)秀企業(yè)家”、“全國(guó)勞動(dòng)模范”、“有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)家”等，但這些并不都符合中國(guó)傳統(tǒng)文化背景，因?yàn)橹袊?guó)幾千年的傳統(tǒng)文化主要表現(xiàn)為集體主義。當(dāng)然，公平并不是平均，而是根據(jù)其工作業(yè)績(jī)、工作能力所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等付給相應(yīng)的報(bào)酬，形成公平合理的分配文化。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出了“公平理論”。能使他們產(chǎn)生新鮮感，避免因長(zhǎng)期從事某一工作而產(chǎn)生的厭倦和疲勞感；其次，更高級(jí)別的管理崗位更富有挑戰(zhàn)性，能滿(mǎn)足他們“成就需要”、“發(fā)展需要”、“權(quán)利需要”等高層需要，使得他們工作更加有動(dòng)力。詩(shī)人雪萊曾預(yù)言，“身外之物的不斷積累，如果沒(méi)有內(nèi)在精神加以消化和控制，人性將受到阻塞。前三個(gè)層次的需要是低級(jí)需要，很容易得到滿(mǎn)足，但激發(fā)的力量弱；尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高層需要，激發(fā)力量大。但現(xiàn)行對(duì)企業(yè)高層管理人員進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)的措施往往沒(méi)有關(guān)注到他們的真實(shí)需要，激勵(lì)效果不明顯?！蔽镔|(zhì)激勵(lì)效果持續(xù)的時(shí)間短。2004年底，廈華給企業(yè)的中層干部調(diào)工資，有的干部調(diào)得很高，但是這樣做的效果并不好，問(wèn)題反而更大，引起干部心理上更大的不平衡。企業(yè)高層管理者精神激勵(lì)新思路對(duì)企業(yè)高層管理者激勵(lì)的創(chuàng)新是當(dāng)前企業(yè)家理論研究的一項(xiàng)重要內(nèi)容，逐漸得到企業(yè)界和理論界的重視。廈華電子總經(jīng)理郭則理曾說(shuō)過(guò)：”一直到不久前，我們還認(rèn)為，外資企業(yè)的高薪是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才外流的重要因素。德魯克說(shuō)過(guò)：”金
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