【正文】 有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應(yīng)該分析本企業(yè)對于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求?！?文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應(yīng)該為文憑去買單。這三個問題其實并沒有太大的意義，一般應(yīng)聘者都會這樣回答：我團隊管理能力很好，溝通能力和承擔壓力的能力都很強。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。雖然他做不好一個木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者。獵頭公司一般設(shè)有一個人才的包換期，大概是3～6個月之間。評價招聘工作1 適當?shù)臅r間即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需求。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進行目測，開始最初步的測試，之后要求應(yīng)聘者填表，對表格進行篩選后再進行筆試，然后進行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進行錄用。朗訊的招聘程序具有一定的文化內(nèi)涵。面試的目的是通過面試對應(yīng)聘者過去和目前的表現(xiàn)進行判斷，通常企業(yè)會根據(jù)不同的要求自己設(shè)置判斷方法。員工一般在四個方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認同；第四從事有意義的工作。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻連環(huán)計就可領(lǐng)略鳳雛先生的風(fēng)采了。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒有埋沒于百里小縣。孫權(quán)、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當世。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實就是價值觀的問題。測試只是一個依據(jù)，不是最主要的決定因素。最早三株只任用兩種人—軍人和老師。做生意就是要膽大、心細、心里有數(shù)。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案2－2 第十講 如何規(guī)避員工任用風(fēng)險 用人就是對人才的利用，使其在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用、創(chuàng)造利潤，但是用人不當或者失誤，往往會使員工難盡其才、其智、其力，不但造成人才的浪費，還可能導(dǎo)致企業(yè)的衰敗或者破產(chǎn)。中川雖然具有豐富的油資知識，也擔任過品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不擅長從事管理，這是陳蘇用人失敗的關(guān)鍵。林肯回答說：南北戰(zhàn)爭這么艱難，需要的是勇敢，只要他能夠打勝仗，我還要送酒給他喝呢！案例分析：求全責備還是舍短取長，這關(guān)系到能否知人用人。主人的兒子很生氣，于是就與父親商量打算把這只貓送回去。用其所長就得力，用其所短就不得力。對待缺點和短處，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度應(yīng)該是：如果這種缺點不影響交付給他的工作和長處的發(fā)揮，就不必苛求。我國富于形象思維的古代人曾以生動的比喻說明了這個道理。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮的景象。社會學(xué)家得出的結(jié)論是：貴企業(yè)有兩種人，一種是線性思考的人，另一種是系統(tǒng)思考的人。【案例】春秋時代，齊國有位名叫孟嘗君的人，他非常喜歡與文學(xué)家以及具有俠客風(fēng)范的人交朋友，為了能與他們經(jīng)常討論國家大事，孟嘗君總喜歡邀請這些人到家中長住。可是，梁國的使者一連來了三次，馮諼都讓孟嘗君不要答應(yīng)。凱特林致力于開發(fā)風(fēng)冷發(fā)動機，他希望以此替代水冷發(fā)動機，進而使之成為汽車產(chǎn)業(yè)的標準。出于對工作成果化為烏有的氣憤，他向公司遞交了辭呈，并請求將風(fēng)冷發(fā)動機技術(shù)帶至其他汽車生產(chǎn)商那里。這個新組建的研究所比他過去的實驗室更大，在那里，凱特林可以隨心所欲地進行關(guān)于汽車的任何實驗，而不受公司內(nèi)部任何分公司或是財務(wù)機構(gòu)的約束。然而在此刻房地產(chǎn)業(yè)務(wù)慘淡經(jīng)營下，它卻顯得陰暗失色，無人問津。這次生意的成功既給特朗普的房地產(chǎn)經(jīng)營積累了不少經(jīng)驗，也使他更懂得理順財務(wù)關(guān)系的意義和門道。特朗普要讓賣主認為他是購買這家飯店最合適的人選，由于他從未有過經(jīng)營飯店的經(jīng)驗，于是他找到了一些經(jīng)驗豐富的飯店作擔保，以取得眼前的信任，為尋求銀行貸款打下良好基礎(chǔ)。于是特朗普轉(zhuǎn)向在沒有資金但有權(quán)的政府身上動腦筋，正巧市政府在1975年制定了“經(jīng)濟投資鼓勵政策”，在市場蕭條情況下，可以采取減免企業(yè)所得稅的措施來鼓勵經(jīng)濟的發(fā)展。我們不妨學(xué)習(xí)一下福布斯集團老板馬孔?福布斯對列尼?雅布龍的做法。這一招立見奇效，許多人紛紛購買。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人完成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。在過去進行考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面不斷提升和改變；二是為人事決策提供依據(jù)。誰離員工最近，誰平時給他布置工作，誰就對他的工作進行監(jiān)督考核。這種情況很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的企業(yè)，由于企業(yè)的考核資訊分散在財務(wù)部、審計部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù)部門，如果對一個員工、一個部門經(jīng)理進行考核，就需要一個能反映各部門意見的考核小組。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原則”。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標準進行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。說到底，他們只是為真正的考核者在考核的時候提供技術(shù)支援或管理平臺。4 考核者就是人力資源部誰是考核者？對于這個問題，企業(yè)的回答可謂五花八門，答案有老總、人力資源部、企管部、公司的考核小組等。3 考評就是為了發(fā)獎金為什么要進行考核？這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題，而且越到中下層就越說不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊中關(guān)于考核的目的都有涉及，但是大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致。 對一個人來說，組織并不是他生活的全部?？冃?，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。這時，列尼?雅布龍出了一個高招，他把這片土地劃分成面積為2萬平方米的很多小塊，然后分塊出售，每塊土地的售價是3500美元。經(jīng)過幾年努力，重新命名為“大海亞特”的飯店終于誕生，該飯店每年能為特朗普帶來3000萬美元的收益，當時特朗普年僅27歲。在特朗普為購買康莫多爾飯店的一系列行動中，對財務(wù)關(guān)系的熟悉幫了他的大忙。因為他堅信該飯店處于一個難得的黃金位置，每天早晨有成千上萬人從飯店對面的大車站及地鐵涌上大街，康莫多爾飯店理應(yīng)是個財源滾滾、生意紅火的地方。人們慕名而來，不僅驚訝于斯威天頓村的巨大變化，更對它的整潔、漂亮的景觀贊嘆不已，頃刻之間這里已成為人們所向往的地方。企業(yè)成功案例分享捕捉商機的高手—特朗普【案例】捕捉商機的高手特朗普1964年，美國政府取消了房屋建造者的抵押品贖回權(quán)，這一政策的出臺致使許多投機者破產(chǎn)。距此2年后，斯隆徹底解決了這個“問題”。由于斯隆堅持自己的反對意見，執(zhí)行委員會最終放棄了這項發(fā)明，并停止生產(chǎn)這種新型發(fā)動機。在大多數(shù)情況下，組織機構(gòu)臃腫、人員冗余并不是因為“因人設(shè)崗”造成的，有時恰恰相反，是因為過分從組織流程、工作性質(zhì)、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導(dǎo)致崗位設(shè)計泛濫，并且限制了人才的充分發(fā)展?！庇谑邱T諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請孟嘗君幫他治理國家，那么梁國一定能夠變得更強盛。 4 用人所長所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長，為了能夠?qū)崿F(xiàn)用人之長，就必須對員工的特點進行了解并予以掌握?！景咐坎ㄌ胤蛉撕軙萌耍埿睦韺W(xué)家和社會學(xué)家到她的企業(yè)進行整頓。而韋陀雖然善于管理財務(wù)，但整日板著臉，太過嚴肅，膜拜的人越來越少，以至香火斷絕。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學(xué)歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。往往長處明顯的人，短處也很明顯，如果只著眼于短處和缺點，就很難選到有用的人才，因此也就無法做到用其所長。今處于戰(zhàn)國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷?。不到一個月的時間，老鼠就被貍貓捕捉殆盡、掃地出門。【案例】格蘭特是一名將軍，他很喜歡喝酒。而在管理上，他并不熟悉中國和臺灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結(jié)果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉?！?充分運用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機密。再問第三個人，他回答，我吃了30個，11個是酸菜餡的，19個白菜餡的?！?最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的。測試的方法主要有筆試、口試以及實際的操作。硬指標包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。曹操聽不進去。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。【案例】龐統(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下。2 主觀臆斷，導(dǎo)致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時候都會心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達出來。這個名單庫稱為人力資源部的紅名單。即招聘時對于普通人員進行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。3 全面考核全面考核有三個重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。1 了解獵頭公司的工作程序和費用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費用情況。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個人，讓他去修路基。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。3全面考核，揚長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。案例分析：這名經(jīng)理不僅要是強有力的領(lǐng)導(dǎo)者，而且要是很有熱情的“運動員”，這樣的幾率是很小的。企業(yè)不應(yīng)該去復(fù)制別人的經(jīng)驗，如果都希望招聘到有經(jīng)驗的員工，那么就會存在很大的局限性。核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定，有時候企業(yè)招不到人，可能是因為要求過于苛刻。總之，家族企業(yè)要謀求長遠發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機制。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。即命令式的溝通。11 運用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。案例分析：上述案例都說明了團隊的重要性?！薄澳悴灰f了，小陳已經(jīng)找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧。有一天，他終于鼓起勇氣走進經(jīng)理辦公室，“陳經(jīng)理，我來了四個多月了，我認為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議。5 讓員工喜歡自己的工作要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性。例如每當領(lǐng)導(dǎo)布置一項工作時，員工的腦海里首先會浮現(xiàn)出三個字——不可能，這就是一種自我設(shè)限。2003年的一個報告寫道：IBM公司規(guī)定，要擔任分公司經(jīng)理以上的職位，都要從事過人力資源工作。從企業(yè)高層開始，各級管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。專家問：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說：財務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個。的確，每個人都有所長、有所短，只要用其長避其短，對人力資源進行合理有效的開發(fā)、配置和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來，使個體的價值融會成巨大的活力與源泉。◆ 人力資源發(fā)展階段這個階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源開發(fā)與人力資源管理是兩個不同的概念。所以人力資源部是一個決策部門，而不是一個輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益?！?駿馬型階段駿馬比母雞的命運稍好一些，人們會給駿馬請一個馴獸師進行簡單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請一位培訓(xùn)師對員工進行培訓(xùn)那樣。第二講 人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（下）什么是人力資源管理1 定義人力資源管理就是企業(yè)通過預(yù)測找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利、績效的管理、全面激勵等等。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期?！镎n程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？人力資源管理的重要性及運用特點（上） 1．現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源管理的原因 2．人力資源管理在企業(yè)管理中的運用特點（一） 第四講規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法 1．招有用之人 2．根據(jù)企業(yè)實際需要選拔人才 3．不在雞蛋里面挑骨頭 4．向獵頭公司求助 5．嚴格把握招聘的原則 6．良好的招聘工作的評價 第八講如何規(guī)避企業(yè)績效管理風(fēng)險 1．案例：績效考核指標的設(shè)定 2．企業(yè)績效管理中存在的風(fēng)險分析 3．規(guī)避企業(yè)績效管理風(fēng)險的五項措施 第十二講4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個特性：◆ 時間性通過具體的勞動創(chuàng)造價值，這樣的人力資源才是有用的?！?價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。這是人力資源管理的第一個階段，是一種赤裸裸的交易關(guān)系。這是因為技術(shù)研發(fā)、市場推廣所遇到的最大問題就是人員問題。什么是人力資源開發(fā)1 定義人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，對人力資源的勞動能力進行提升，對人力資源的智力潛能進行測定，然后用一系列的科學(xué)手段進行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團隊組織當中形成