【正文】 資源。（二） 工作再設(shè)計(jì)及其具體措施（三） 實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件二、 分配公平感（一） 分配公平感研究對(duì)我國(guó)的重要意義分配公平感是人們對(duì)資源分配是否公平合理的個(gè)人性判斷，是以個(gè)人的公平價(jià)值觀為基礎(chǔ)的。組織歸屬感的層次職工組織歸屬感的養(yǎng)成（四） 職工組織歸屬感的綜合模型這是本書的第一作者在國(guó)外成果基礎(chǔ)上經(jīng)結(jié)合國(guó)情的適當(dāng)修改而開發(fā)的，并利用國(guó)內(nèi)收集的數(shù)據(jù)，用實(shí)證方法驗(yàn)證過的。管理者應(yīng)當(dāng)細(xì)心思索，注意積累自己的經(jīng)驗(yàn)，但也要關(guān)注國(guó)內(nèi)、外理論界的前沿進(jìn)展和別人的寶貴經(jīng)驗(yàn)，是一定能逐步探索與創(chuàng)造出一套適合我國(guó)國(guó)情，有我們獨(dú)有的特色的激勵(lì)理論系統(tǒng)與有效的實(shí)踐體系來(lái)的。二、對(duì)健全合理的獎(jiǎng)酬制度的要求（一） 公平性企業(yè)職工對(duì)獎(jiǎng)酬分配的公平感，也就是對(duì)獎(jiǎng)酬發(fā)放是否公平的判斷與認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬制度和進(jìn)行獎(jiǎng)酬管理時(shí)的首要考慮。第二節(jié) 獎(jiǎng)酬管理決策及影響因素一、 獎(jiǎng)酬管理決策對(duì)于獎(jiǎng)酬管理，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須作出一系列決策。第三節(jié) 企業(yè)工資制度的合理設(shè)置一、 工資制度合理設(shè)置的基本過程制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整而正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量。一、 市場(chǎng)定值法這種方法著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小。職務(wù)責(zé)任。從企業(yè)來(lái)看，對(duì)職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。 診斷病因。（一） 案例教學(xué)法（二） 親驗(yàn)性練習(xí)法第二節(jié) 企業(yè)職工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（一） 培訓(xùn)需要的確定只有先找出了企業(yè)在人力資源開發(fā)方面地確切需要，才能有的放矢，不致勞而無(wú)功，單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。 獲得對(duì)環(huán)境和職務(wù)的了解。目的在于把職工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性，同時(shí)使他們覺得在此組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感。職工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動(dòng)方向，通常不外橫向與縱向兩種。勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。四、 改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑 立法。 公開競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的原則。（四） 勞動(dòng)合同的訂立與變更 平等自愿原則 協(xié)商一致原則 不得違反法律、法規(guī)的原則，即合法原則。 由于緊急特殊情況而需要延長(zhǎng)工作時(shí)間。（六）勞動(dòng)安全管理制度勞動(dòng)安全管理制度指用人單位為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全健康，根據(jù)生產(chǎn)斗爭(zhēng)的客觀規(guī)律和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而制定的各種管理制度。八、 勞動(dòng)報(bào)酬（一） 工資立法的原則社會(huì)主義公有制消滅人剝削人的制度，實(shí)行各盡所能，按勞分配的原則。三、 疾病保險(xiǎn)疾病保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者非因工患病、負(fù)傷、殘廢和死亡時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。二、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解是指調(diào)解委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任、促使?fàn)幾h當(dāng)事人在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上和在相互諒解的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議的處理方法。（三） 職代會(huì)的職權(quán) 審議建議權(quán) 審查通過和否決權(quán) 審議決定權(quán) 評(píng)議監(jiān)督權(quán) 民主選擇權(quán)（四） 職代會(huì)的組織制度三、 工會(huì)制度（一） 工會(huì)的性質(zhì)和作用工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。第三節(jié) 社會(huì)保險(xiǎn)一、 社會(huì)保險(xiǎn)概述社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過立法強(qiáng)制征集專門資金，用于保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)力時(shí)、或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。六、 違紀(jì)辭退規(guī)定違紀(jì)辭退是指用人單位依據(jù)法定的條件和程序，對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律但又不夠開除、除名條件的職工予以辭退、解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。 不定時(shí)工作時(shí)間和綜合計(jì)算工作時(shí)間。（二） 勞動(dòng)合同的內(nèi)容協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。二、 職工的招聘與辭退 平等就業(yè)原則。 以法律為準(zhǔn)繩的原則。依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系，由三個(gè)要素構(gòu)成：主體、內(nèi)容、客體。（2）行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們把管理這個(gè)職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。第四節(jié) 職工職業(yè)發(fā)展一、 職工職業(yè)發(fā)展的意義職工的職業(yè)發(fā)展又稱職工的職業(yè)生涯，它是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。（四） 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施（五） 總結(jié)評(píng)估與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某門課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有那些收獲與提高。 個(gè)人分析。另一種是親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。這七個(gè)環(huán)節(jié)是： 發(fā)現(xiàn)問題。工資的調(diào)整主要有下列幾種類型：（一） 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（二） 生活指數(shù)調(diào)整（三） 效益調(diào)整（四） 工齡調(diào)整第八章 企 業(yè) 職 工 的 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。 職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用。管理人員則不然，他們的工作是綜合性的，涉及多種因素，常要求他們對(duì)情況作自主分析與權(quán)衡，并作出決策，而他們的工作績(jī)效在很大程度上取決于他們自己的才能和努力。 公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力。由于我國(guó)法制建設(shè)過程受不少干擾，起步較遲，現(xiàn)在仍在充實(shí)完善中，所以有關(guān)勞動(dòng)工資的正式立法還較少；但也不是完全沒有；此外，國(guó)務(wù)院與各部、委等也都制定了不少有關(guān)的條例與規(guī)定。第一節(jié) 獎(jiǎng)酬概述一、 獎(jiǎng)酬的本質(zhì)與意義（一） 獎(jiǎng)酬的實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)酬就是企業(yè)對(duì)它的職工（包括干部）給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。由于它的多因性，不存在任何可適用于一切情況的、現(xiàn)成的“萬(wàn)應(yīng)靈丹”。四、 職工的組織歸屬感（一） 組織歸屬感的意義職工的組織歸屬感是職工對(duì)自身工作組織的基本態(tài)度，是對(duì)組織整體的深層反應(yīng)，它涉及長(zhǎng)期的、全面的、自覺的工作積極性。 工作的自主權(quán)。五、 滿意感與缺勤和離職第二節(jié) 需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn)一、 需要的多樣性人的需要是多樣的，管理者關(guān)心的是職工們的那些與工作關(guān)聯(lián)最大的需要的類型。（1） 過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。通常人們總把需要分為物質(zhì)性需要與精神性需要兩大類，激勵(lì)也可分為對(duì)應(yīng)的兩大類。第一節(jié) 激勵(lì)和績(jī)效一、 行為周期的基本模型（一） 行為周期行為的發(fā)生不是無(wú)端的，而是有目標(biāo)的，是有其生理性和心理性的基礎(chǔ)的?？?jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容，也同樣如此。典型的考績(jī)周期是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。 范例對(duì)比法。 效果基礎(chǔ)型。 可操作性與精確性。考績(jī)結(jié)果是薪酬管理的重要工具?？?jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。（三） 企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法競(jìng)賽也可稱游戲，也是一種情景模擬測(cè)評(píng)技術(shù)。 以個(gè)人的動(dòng)機(jī)（需要）為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。這種所謂“評(píng)價(jià)中心”并不如字面上往往易誤解的那樣，是某一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)，而是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序，它可以由企業(yè)人事部門采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。是指人的品德（二） 智。專業(yè)干部的工作是技術(shù)性的，所需的知識(shí)與技能范圍較窄，而且隨著他們級(jí)別的提高，會(huì)變得越來(lái)越窄越專。三、 影響面試效果的因素四、 面試中應(yīng)注意的問題（一） 面試進(jìn)程的控制（二） 結(jié)構(gòu)式面試（三） 面試結(jié)束階段（四） 面試提問舉例第四節(jié) 其他招聘、選拔人員的方法一、 情景模擬情景模擬指根據(jù)對(duì)象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題。要分析其離職的原因，求職的動(dòng)機(jī)。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是，由于是熟人推薦，所以招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進(jìn)一步的了解。 審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。第一節(jié) 人員招聘概述一、 人員招聘的意義企業(yè)招聘工作的意義在于： 關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。從人員減少和流動(dòng)性的情況分析，來(lái)探討人力供給的情況。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制有了人力資源規(guī)劃方案后，進(jìn)入運(yùn)用和實(shí)施階段，這就要求對(duì)人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中進(jìn)行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應(yīng)控制、降低人力資源成本等。人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何？第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)主要分人力資源供給預(yù)測(cè)和人力資源需求預(yù)測(cè)。另外，人力資源規(guī)劃可使人才進(jìn)行合理流動(dòng)，可以優(yōu)化企業(yè)或組織內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，可為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，在充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢(shì)中提供基礎(chǔ)和保證。三、 職務(wù)說明書舉例第二章 人 力 資 源 規(guī) 劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給考績(jī)提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變化形勢(shì)。（1）X理論與Y理論：人性大多是懶惰的，不愿勞動(dòng)的，被動(dòng)的，不能自律的；他們必須在物質(zhì)刺激的誘惑下和規(guī)章紀(jì)律的約束驅(qū)使下才肯工作。（二）古典管理學(xué)派這一思潮在兩個(gè)世紀(jì)交替期直至本世紀(jì)的30年代處于管理學(xué)術(shù)界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典功能理論及韋伯的古典組織理論以及美國(guó)泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)為代表。綜上所述，可以得出一個(gè)合理的結(jié)論：既然現(xiàn)代管理的核心是對(duì)人的管理，即通過被管理者去把事辦成，從這種意義上看，說“管理就是管人”便不是過甚其詞了。但狹義的人力資源管理卻是指那些專門的人力資源管理職能部門中的專職的人力資源管理專門人員所做的工作。（2） 既然存在人才這樣一類人，便還有著非人才的另一類人了。他們強(qiáng)調(diào)管理者要重視安排好令職工們滿意的工作條件，搞好與職工們的關(guān)系，從而改善他們的士氣，相信這便能使他們自動(dòng)地提高生產(chǎn)率。它從能量平衡的角度分析，工人們進(jìn)食后所獲能量，可以通過游樂或勞動(dòng)來(lái)消耗與散發(fā)。 政治上平等與權(quán)利上有別的矛盾。（二） 職務(wù)分析的意義二、 職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)職務(wù)分析所涉及的概念和術(shù)語(yǔ)有：任務(wù)、職務(wù)、職務(wù)分析、職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的意義與作用一、 人力資源規(guī)劃的意義首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。六、 評(píng)估人力資源規(guī)劃對(duì)人