【正文】 資源。（二） 工作再設計及其具體措施（三） 實行工作再設計的條件二、 分配公平感（一） 分配公平感研究對我國的重要意義分配公平感是人們對資源分配是否公平合理的個人性判斷，是以個人的公平價值觀為基礎的。組織歸屬感的層次職工組織歸屬感的養(yǎng)成（四） 職工組織歸屬感的綜合模型這是本書的第一作者在國外成果基礎上經(jīng)結合國情的適當修改而開發(fā)的，并利用國內收集的數(shù)據(jù)，用實證方法驗證過的。管理者應當細心思索，注意積累自己的經(jīng)驗，但也要關注國內、外理論界的前沿進展和別人的寶貴經(jīng)驗，是一定能逐步探索與創(chuàng)造出一套適合我國國情，有我們獨有的特色的激勵理論系統(tǒng)與有效的實踐體系來的。二、對健全合理的獎酬制度的要求（一） 公平性企業(yè)職工對獎酬分配的公平感，也就是對獎酬發(fā)放是否公平的判斷與認識，是設計獎酬制度和進行獎酬管理時的首要考慮。第二節(jié) 獎酬管理決策及影響因素一、 獎酬管理決策對于獎酬管理，企業(yè)的領導必須作出一系列決策。第三節(jié) 企業(yè)工資制度的合理設置一、 工資制度合理設置的基本過程制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項重大決策與基本建設，這就須有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質量。一、 市場定值法這種方法著眼于企業(yè)在人力資源市場中的吸引力與競爭力，強調的是按市場上各類人才的付酬價格來表示本企業(yè)內各職務相對價值的大小。職務責任。從企業(yè)來看，對職工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。 診斷病因。（一） 案例教學法（二） 親驗性練習法第二節(jié) 企業(yè)職工培訓系統(tǒng)模型（一） 培訓需要的確定只有先找出了企業(yè)在人力資源開發(fā)方面地確切需要，才能有的放矢，不致勞而無功，單純地為培訓而培訓。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。 獲得對環(huán)境和職務的了解。目的在于把職工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調動職工的積極性，同時使他們覺得在此組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感。職工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運動方向，通常不外橫向與縱向兩種。勞動關系的內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。四、 改善勞動關系的途徑 立法。 公開競爭就業(yè)的原則。（四） 勞動合同的訂立與變更 平等自愿原則 協(xié)商一致原則 不得違反法律、法規(guī)的原則，即合法原則。 由于緊急特殊情況而需要延長工作時間。（六）勞動安全管理制度勞動安全管理制度指用人單位為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全健康，根據(jù)生產斗爭的客觀規(guī)律和實踐經(jīng)驗總結而制定的各種管理制度。八、 勞動報酬（一） 工資立法的原則社會主義公有制消滅人剝削人的制度，實行各盡所能，按勞分配的原則。三、 疾病保險疾病保險是指勞動者非因工患病、負傷、殘廢和死亡時獲得經(jīng)濟幫助的一種社會保險制度。二、 勞動爭議的調解勞動爭議的調解是指調解委員會在查明事實、分清責任、促使爭議當事人在法律法規(guī)的基礎上和在相互諒解的基礎上達成協(xié)議的處理方法。（三） 職代會的職權 審議建議權 審查通過和否決權 審議決定權 評議監(jiān)督權 民主選擇權（四） 職代會的組織制度三、 工會制度（一） 工會的性質和作用工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。第三節(jié) 社會保險一、 社會保險概述社會保險是國家通過立法強制征集專門資金，用于保障勞動者在暫時或永久喪失勞動力時、或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。六、 違紀辭退規(guī)定違紀辭退是指用人單位依據(jù)法定的條件和程序，對嚴重違反勞動紀律但又不夠開除、除名條件的職工予以辭退、解除勞動關系的法律行為。 建筑安裝工程安全技術規(guī)程。 不定時工作時間和綜合計算工作時間。（二） 勞動合同的內容協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權利、義務條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。二、 職工的招聘與辭退 平等就業(yè)原則。 以法律為準繩的原則。依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調整的勞動關系是勞動法律關系，由三個要素構成：主體、內容、客體。（2）行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術道路的人，他們把管理這個職業(yè)本身視為自己的目標。第四節(jié) 職工職業(yè)發(fā)展一、 職工職業(yè)發(fā)展的意義職工的職業(yè)發(fā)展又稱職工的職業(yè)生涯，它是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個過程。（四） 培訓活動的實施（五） 總結評估與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有那些收獲與提高。 個人分析。另一種是親驗性學習。這七個環(huán)節(jié)是： 發(fā)現(xiàn)問題。工資的調整主要有下列幾種類型：（一） 獎勵性調整（二） 生活指數(shù)調整（三） 效益調整（四） 工齡調整第八章 企 業(yè) 職 工 的 培 訓 與 發(fā) 展企業(yè)職工的培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內容。 職務對后果形成所起的作用。管理人員則不然，他們的工作是綜合性的，涉及多種因素，常要求他們對情況作自主分析與權衡，并作出決策，而他們的工作績效在很大程度上取決于他們自己的才能和努力。 公司的經(jīng)營狀況與財政實力。由于我國法制建設過程受不少干擾，起步較遲，現(xiàn)在仍在充實完善中，所以有關勞動工資的正式立法還較少；但也不是完全沒有；此外，國務院與各部、委等也都制定了不少有關的條例與規(guī)定。第一節(jié) 獎酬概述一、 獎酬的本質與意義（一） 獎酬的實質獎酬就是企業(yè)對它的職工（包括干部）給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交換或交易。由于它的多因性，不存在任何可適用于一切情況的、現(xiàn)成的“萬應靈丹”。四、 職工的組織歸屬感（一） 組織歸屬感的意義職工的組織歸屬感是職工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織整體的深層反應，它涉及長期的、全面的、自覺的工作積極性。 工作的自主權。五、 滿意感與缺勤和離職第二節(jié) 需要與激勵的主要特點一、 需要的多樣性人的需要是多樣的，管理者關心的是職工們的那些與工作關聯(lián)最大的需要的類型。（1） 過程導向的內在性需要。通常人們總把需要分為物質性需要與精神性需要兩大類，激勵也可分為對應的兩大類。第一節(jié) 激勵和績效一、 行為周期的基本模型（一） 行為周期行為的發(fā)生不是無端的，而是有目標的，是有其生理性和心理性的基礎的?？冃Э荚u作為人力資源管理的一個關鍵內容，也同樣如此。典型的考績周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。 范例對比法。 效果基礎型。 可操作性與精確性?？伎兘Y果是薪酬管理的重要工具?？冃У亩嘁蛐?，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。（三） 企業(yè)決策模擬競賽法競賽也可稱游戲，也是一種情景模擬測評技術。 以個人的動機（需要）為基礎的個性特征。這種所謂“評價中心”并不如字面上往往易誤解的那樣，是某一個單位或機構，而是一種測評人才的活動、方法、形式、技術和程序，它可以由企業(yè)人事部門采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學的教研部門采用。是指人的品德（二） 智。專業(yè)干部的工作是技術性的，所需的知識與技能范圍較窄，而且隨著他們級別的提高，會變得越來越窄越專。三、 影響面試效果的因素四、 面試中應注意的問題（一） 面試進程的控制（二） 結構式面試（三） 面試結束階段（四） 面試提問舉例第四節(jié) 其他招聘、選拔人員的方法一、 情景模擬情景模擬指根據(jù)對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題。要分析其離職的原因，求職的動機。這種招聘方式的優(yōu)點是，由于是熟人推薦，所以招聘應聘雙方在事先已有進一步的了解。 審查求職申請表進行初次篩選。第一節(jié) 人員招聘概述一、 人員招聘的意義企業(yè)招聘工作的意義在于： 關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。從人員減少和流動性的情況分析，來探討人力供給的情況。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的運用與控制有了人力資源規(guī)劃方案后，進入運用和實施階段，這就要求對人力資源規(guī)劃在實施過程中進行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應控制、降低人力資源成本等。人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何？第三節(jié) 人力資源預測人力資源預測主要分人力資源供給預測和人力資源需求預測。另外，人力資源規(guī)劃可使人才進行合理流動，可以優(yōu)化企業(yè)或組織內部的人員結構，可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，可為企業(yè)在市場競爭中，在充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢中提供基礎和保證。三、 職務說明書舉例第二章 人 力 資 源 規(guī) 劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。職務分析能確定本企業(yè)每一崗位所應有的權責和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標，給考績提供了標準，為培訓與開發(fā)提供了依據(jù)。它協(xié)調企業(yè)內各職能部門的相互配合關系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導企業(yè)變革創(chuàng)新，適應新的變化形勢。（1）X理論與Y理論：人性大多是懶惰的，不愿勞動的，被動的，不能自律的；他們必須在物質刺激的誘惑下和規(guī)章紀律的約束驅使下才肯工作。（二）古典管理學派這一思潮在兩個世紀交替期直至本世紀的30年代處于管理學術界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典功能理論及韋伯的古典組織理論以及美國泰勒的科學管理運動為代表。綜上所述，可以得出一個合理的結論：既然現(xiàn)代管理的核心是對人的管理，即通過被管理者去把事辦成，從這種意義上看，說“管理就是管人”便不是過甚其詞了。但狹義的人力資源管理卻是指那些專門的人力資源管理職能部門中的專職的人力資源管理專門人員所做的工作。（2） 既然存在人才這樣一類人，便還有著非人才的另一類人了。他們強調管理者要重視安排好令職工們滿意的工作條件，搞好與職工們的關系，從而改善他們的士氣，相信這便能使他們自動地提高生產率。它從能量平衡的角度分析，工人們進食后所獲能量，可以通過游樂或勞動來消耗與散發(fā)。 政治上平等與權利上有別的矛盾。（二） 職務分析的意義二、 職務分析的基本術語職務分析所涉及的概念和術語有：任務、職務、職務分析、職務描述、職務規(guī)范。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的意義與作用一、 人力資源規(guī)劃的意義首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。六、 評估人力資源規(guī)劃對人