軋鋼廠員工考核管理制度匯編(存儲版)
【正文】 限。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給分廠帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故等；（2） 突出工作成果。第六十二條 考核文檔統(tǒng)一由綜合科進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。第六十條 綜合科負責(zé)落實例外事項考核結(jié)果處理提案。綜合科根據(jù)職員的考核結(jié)果及對考核結(jié)果的分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。（1） 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5%，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20%，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后調(diào)級決策。第四十九條 在全廠一線工人中，實行星級員工評選制度。第四十四條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進行處理。第三十六條 員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝∑（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十條 在考核者進行考核打分并與被考核員工進行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據(jù)綜合科相關(guān)記錄對考核結(jié)果進行復(fù)核，由廠長對全廠的考核結(jié)果審批生效。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進行。第十八條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責(zé)執(zhí)行員工考核。第四條 軋鋼廠員工考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第十條 綜合科是員工考核工作的組織部門，負責(zé)：（1） 編制和修訂軋鋼廠員工績效考核管理制度；（2） 對考核者進行培訓(xùn)；（3） 審核、匯總和分析考核結(jié)果；（4） 運用考核結(jié)果；（5） 績效考核結(jié)果歸檔和保管。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。第二十九條 綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外；機修工段、自動化科的三班班長由調(diào)度長對其進行考核，機修工段長和自動化科長提供考核信息；其他員工均由直接上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進行調(diào)整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。薪酬調(diào)整方案如下：（1） 年度績效考評結(jié)果在同級員工中排名前30%的員工可以進入調(diào)高1個工資等級的候選人名單；（2） 排名后10%的員工進入降低1個工資等級的備選名單；（3） 由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策。第五十條 工人工資等級
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