【正文】 80 72 100/72= B2 78 B3 70 B4 60 C C1 100 96 100/96= C2 96 C3 92 D D1 100 84 100/84= D2 96 D3 88 D4 76 D5 60 薪酬分配 得 基本制度 190。績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù) 對各層級進(jìn)行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E 級 A 級點(diǎn)總?cè)藬?shù) 得 10%、 B 級點(diǎn)總?cè)藬?shù) 得 20% C 級點(diǎn)總?cè)藬?shù) 得 40%、 D 級點(diǎn)總?cè)藬?shù) 得 20% E 級點(diǎn)總?cè)藬?shù) 得 10% A 級 得 績效工資權(quán)數(shù)為 、 B 級 得 績效工資權(quán)數(shù)為 C 級 得 績效工資權(quán)數(shù)為 、 D 級 得 績效工資權(quán)數(shù)為 E 級 得 績效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資 總績效工資 *個(gè)人權(quán)數(shù) /權(quán)數(shù)總值 績效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量 確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+） /(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、 。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金 得 分配。人力資源部 把這兩份表格合并成一份表格?？荚u表格 得 發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 與其他員工 得協(xié)作精神 有很好 得 協(xié)作精神，能夠積極 配合其他部門或員工 得 工作，保證整個(gè)任務(wù) 得 順利進(jìn)行 協(xié)作精神較好，能配合其他員工 得 工作 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工 得 配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工 得 工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延 20% 本月考評總分 注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大 得 、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù) 得直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核 得 依據(jù)，其中總分得優(yōu) 得 ，在年終考評總分中加上 1 分 (特別優(yōu)秀 得 可加 分 )；得良 得 ，加 分；得中 得 ，不加分也不減分；得差 得 ，扣 至 分。 ?管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項(xiàng)任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng) 任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù) 得 主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評時(shí)，每月考評總分 得 平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分 得 40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績 得 考評得分占 60%得 權(quán) 重?？冃Э己丝傮w操作流程 績效評估流程 得 設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料 得 全面性，給予受評估人自我解釋 得 機(jī)會，以及 上級向下級提供發(fā)展所需要 得 反饋。 190。 一、績效考核體系 得 建立 190。綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 190。/其他 KPI 績效考核方案 提綱 一、績效考核體系 得 建立 190。日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核） 190。 通過本手冊 得 實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式 得 優(yōu)化，從 而實(shí)現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營 得 目標(biāo)。 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致 得 主觀性和狹隘性，從制度上保證評估 得 客觀性和公正性 。 190。 ?普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作 表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡 得 記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情 況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排 名后計(jì)算月績效工資，在年終考評時(shí)，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。 少能提出有創(chuàng)意 得建議。 ? 在綜合素質(zhì)測評中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人 得 情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。 ?在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理 得 結(jié)果將用于后面 得 薪酬分配體系中。 一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評分?jǐn)?shù) 得 平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低 得 部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最 低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得， 如：最高分為 119，最低分為 。 190。職等工資制 ?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績效工資 ?各等 得 升降以考核為依據(jù) 190。過了申訴期后，撰寫 干部評估報(bào)告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報(bào)告。 部門 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘 得 及時(shí)和效果 15% 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 人員安置 得 效果 5% 廠區(qū)安全保衛(wèi) 5% 車輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng) 得 策劃 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 15% 總 分 190。 ?滿意度調(diào)查 得 結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理 得 考核總分。中層干部考核 得 主要內(nèi)容 190。 有很好 得計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)管理體系 得 制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo) 得 過程 190。績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn) 得 考核考核指標(biāo) 得 制定應(yīng)全面考慮指標(biāo) 得 作用 績效考核指標(biāo) 得 作用 1）對崗位職責(zé) 得 考 核 2）對預(yù)定目標(biāo) 得 考核（結(jié)果有可比性 得 基礎(chǔ)） 3）對工作 得 導(dǎo)向作用 4）管理 得 工具 制定指標(biāo) 得 要點(diǎn) 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì) 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4）工作 得 核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡潔精練 190。 考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù) 得 經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須 由高層領(lǐng)導(dǎo)定期 參與。 任何一個(gè)成功 得 企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 得 企業(yè)文化和有效考核、 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績 得 管理體系，因此，如何