東湖科技園績效考核制度(存儲版)
【正文】 公司總經(jīng)理審批。其中，優(yōu)秀：考核分 95 分以上；良好：考核分 85～ 94 分；及格：考核分 71～ 84 分；不及格：考核分 70 分以下。 二、員工晉升 年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要 依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工 , 人力資源部主管通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理。 總經(jīng)理 任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考核制度。 三、 本制度由總經(jīng)理 批準后實施 。 第六章 附 則 一、 本制度未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 績效考核制度修訂委員會擁有對公司考核制度進行修訂的權(quán)力。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。 第 9 頁 共 11 頁 （ 3）考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。 （ 3）計算上半年度和下半年度工作業(yè)績考核成績、工作態(tài)度考核成績和工作能力考核成績： 7 月 11 日～ 15 日和 1 月 11 日到 1 月 15 日，人力資源部通過計算上半年度和下半年度月度業(yè)績考核成績平均值得到該員工半年度工作業(yè)績考核成績，再根據(jù)加權(quán)值（ 工作態(tài)度占 20％， 工作業(yè)績占 40％，工作能力占 40％）計算出該員工的績效考核成績。財務部于本月 18 日統(tǒng)一發(fā)放。 （ 2）本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 二、績效考核者訓練 考核者培訓的目的：通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán) 節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 能力考核方式 （ 1）被考核人 直接領(lǐng)導與隔級領(lǐng)導 共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 （ 9）是否能嚴守期限，達成目標。 部門主管以上崗位工作態(tài)度考核 部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面： （ 1）是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神。 （ 2）工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。 （ 4）由 綜合 部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟? 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理不屬于績效考核范圍。 六、績效考核者及其要求 基層崗位員工的績效考核者是部門主管。 四、績效考核原則 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 二、績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效 率和基本素質(zhì)。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。 第 2 頁 共 11 頁 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 公司綜合部 組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考。 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。 （ 2）明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 （ 3）做事效率是否高。 （ 4）處理問題是否全面周到。 四 、業(yè)績考核 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接 體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃及工作目標完成情
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