績效管理與組織學(xué)習(xí)(存儲版)
【正文】 功效，建立更完善的制度與作業(yè)方式。只有在績效導(dǎo)向的行政文化下，機(jī)關(guān)首長爭取預(yù)算係為了追求機(jī)關(guān)績效的實現(xiàn)，因此會以績效資訊作為預(yù)算編製的依據(jù)，認(rèn)真實現(xiàn)績效基礎(chǔ)預(yù)算。事實上，績效管理制度本身就是一種組織學(xué)習(xí)過程；績效管理如果只是單純的強調(diào)績效的測量與報告的產(chǎn)生，其前途是不樂觀的，因為它忽視了學(xué)習(xí)的機(jī)制。徐仁輝，2004，「績效評估與績效預(yù)算」，國家政策季刊，第三卷，第二期，頁2136。林嘉誠，2004，「行政機(jī)關(guān)績效評估制度的建置與回顧」，收錄於行政院研究發(fā)展考核委員會主編，政府績效評估，頁322，行政院研究發(fā)展考核委員會，臺灣：臺北。 以機(jī)關(guān)為中心的組織學(xué)習(xí)可以讓各個機(jī)關(guān)透過不斷的自我對話，發(fā)展出衡量該機(jī)關(guān)計劃產(chǎn)出或結(jié)果的具特色之績效指標(biāo)，不僅有利於績效評量作業(yè)，克服「評估資訊不完整」與「績效指標(biāo)待提升」等問題；更可以因有較具體的績效指標(biāo)，而與預(yù)算的編列密切結(jié)合，貫徹績效基礎(chǔ)預(yù)算的理念。相反的，在傳統(tǒng)依法行事的官僚文化下，績效策略指標(biāo)的訂定只是官樣文章，指標(biāo)的訂定亦是以容易達(dá)成者來虛應(yīng)故事，因此誠如前述林嘉誠所言其連結(jié)是不足的。 行政院人事行政局(2004)所擬定的未來精進(jìn)績效獎金暨績效管理制度的策略性作為之一為：「強化績效管理之內(nèi)化與學(xué)習(xí)，協(xié)助各機(jī)關(guān)塑造績效導(dǎo)向的組織文化」，其具體做法是辦理績效獎金種籽師資研習(xí)營與開設(shè)績效管理相關(guān)課程。Senge(1990)指出對話就是允許參與者表達(dá)個人意見，並產(chǎn)生共識。所以美國國會政府會計局(GAO,2003)最近公佈績效管理的成功，必須產(chǎn)生一種認(rèn)同自我檢查與學(xué)習(xí)的評估文化。相反的，Vermont州則採取公開與實驗性的文化，其官員也更有野心挑戰(zhàn)組織目標(biāo)。 三、文化性的學(xué)習(xí) 組織學(xué)習(xí)理論文獻(xiàn)強調(diào)組織文化對學(xué)習(xí)的重要性(Schein,1992)，學(xué)習(xí)是基於共享的經(jīng)驗、規(guī)範(fàn)與了解，因此學(xué)習(xí)的方式包括高度員工授權(quán)、參與、自由裁量，透過這種文化性的學(xué)習(xí)強調(diào)共享的功能性規(guī)範(fàn)。這種情況下比較有利於組織成員間的對話，分析執(zhí)行過程與面臨問題，以提升績效，換言之，單圈學(xué)習(xí)只是讓組織作同樣的事情做得更好。激勵公務(wù)員注重績效也可以利用制度設(shè)計引進(jìn)外在壓力，如利用會計與審計系統(tǒng)，加強計畫預(yù)算績效的考核。例如林嘉誠所提及的「各機(jī)關(guān)所訂績效目標(biāo)與衡量指標(biāo)挑戰(zhàn)度不足問題」，如果機(jī)關(guān)首長與員工有強烈的追求績效動機(jī)，自然會訂定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與指標(biāo)，這項缺失也會迎刃而解。 四、我國的績效管理問題為提升政府效能與效率，行政院在民國九十年實施「行政院所屬各機(jī)關(guān)施政績效評估要點」，要求各機(jī)關(guān)研擬策略績效目標(biāo)、年度施政計畫以及年度績效報告；又於九十二年起全面實施行政機(jī)關(guān)績效獎金制度，引進(jìn)發(fā)給獎金的績效管理制度。三、績效基礎(chǔ)預(yù)算的問題 績效評估與預(yù)算作業(yè)的結(jié)合有其限制，原因有以下三項： (一)績效與財務(wù)資料的技術(shù)性限制 依Pollitt(1999)的分析，直接將績效評估資訊用於預(yù)算目的有技術(shù)性困難，例如只有部分施政計畫，特別是可以提供市場價格的財貨或服務(wù)計畫，較容易進(jìn)行績效測量，才可以獲得較可信的單位成本。 績效資訊對於政府是非常重要的，它可以幫忙管理與控制公共服務(wù)，也可以讓民意機(jī)關(guān)監(jiān)督行政官僚是否有效率使用預(yù)算，它也滿足了民眾對於政府課責(zé)的要求，因此政府有義務(wù)公開績效資訊並對其負(fù)責(zé)。美國布希(Bush)總統(tǒng)自2001年上任後大力推動「總統(tǒng)管理議題」(President’s Management Agenda, PMA)，其包含五項重點議題：(1)人力資本之策略管理，(2)具競爭力的採購，(3)提升財務(wù)表現(xiàn)，(4)強化電子化政府，以及(5)預(yù)算與績效之整合。 行政院人事行政局(2004)編製的「行政院暨各地方各級行政機(jī)關(guān)實施績效獎金及績效管理計畫作業(yè)手冊」內(nèi)提及：「本局將績效獎金制度的實施定位為一種『組織學(xué)習(xí)』的過程，經(jīng)由實踐、試誤、檢討與回饋修正的過程逐漸成熟完備，並透過不斷學(xué)習(xí)的過程，將績效管理的觀念內(nèi)化並孕育成一種注重績效導(dǎo)向的行政文化。原因是世界主要工業(yè)國家皆面臨經(jīng)濟(jì)衰退、財政困窘、人民拒納更多稅、以及要求政府服務(wù)更好的情況，因此只有努力提升政府績效，才能讓政府課責(zé)。貳、績效管理的意義與問題 一、績效管理的重要性 政府再造強調(diào)顧客導(dǎo)向型的政府，必須讓政府施政能適時滿足民眾的需要，因此在施政績效評估方面亦由過去重視「投入」(input)的控制，轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)「成果」(result)的測量，例如對於計畫的產(chǎn)出(output)、結(jié)果(oute)、服務(wù)品質(zhì)、民眾滿意度等。績效基礎(chǔ)預(yù)算制度強調(diào)的是計畫產(chǎn)出與結(jié)果，因此更注重預(yù)算制度的規(guī)劃與管理功能，追求資源在不同的計畫間作配置，以提升資源的使用效率。加上政府機(jī)關(guān)的利害關(guān)係人有許多，正如同多重委託人般，彼此的目標(biāo)可能是衝突的，因此如何透過政治妥協(xié)，取得共識並非易事。例如計畫結(jié)果績效不佳的原因為何？係因為計畫不具體呢？還是管理不良？顧客群不對？地點不對？外在不利的大環(huán)境造成？人員配置不當(dāng)？預(yù)算不足？績效測量不易？或
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