績效管理與組織學(xué)習(xí)-免費閱讀
【正文】 施能傑，1999，「政府的績效管理改革」，收錄於孫本初與江岷欽主編公共管理論文精選，臺北：元照出版社。伍、結(jié)論 政府績效管理制度面臨一些問題，雖然部分係因為公共組織目標與公共服務(wù)特徵因素使然，不易克服；但如果能塑造績效導(dǎo)向的組織文化，部分問題是可以解決的。 在追求機關(guān)預(yù)算最大化的官僚文化下，機關(guān)首長關(guān)心的是如何爭取最大預(yù)算，並執(zhí)行預(yù)算；注重的是預(yù)算投入面控制，而非產(chǎn)出或結(jié)果面。這些做法目的即在增進各機關(guān)首長與一般同仁對於績效管理與績效獎金制度的認識，進而促成學(xué)習(xí)論壇與對話的產(chǎn)生。他建議成功的對話應(yīng)包括假設(shè)的中止、建構(gòu)對話的基本規(guī)則、成員的積極參與、平等對待參與者、成員願意提出組織急迫議題等。 組織學(xué)習(xí)理論建議採行授權(quán)、參與、與自由裁量等方式有助於學(xué)習(xí)，相反的處罰導(dǎo)向的控制體系不利於學(xué)習(xí)，且易導(dǎo)致防衛(wèi)性的反應(yīng)。 (二)學(xué)習(xí)論壇大都數(shù)政府在實施績效管理時皆發(fā)展策略規(guī)劃與績效測量，並產(chǎn)生大量績效資訊，問題出在不知如何使用資料。 (一)結(jié)構(gòu)性與文化性學(xué)習(xí) 結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)方式則係指對於結(jié)構(gòu)與程序性安排建立制度，讓組織可以系統(tǒng)的收集分析儲存?zhèn)鞑ヅc使用資訊，有助組織效能。 在許多國家採行績效管理的經(jīng)驗中，單圈學(xué)習(xí)是唯一的學(xué)習(xí)方式(Liner et al. 2001)，行政官僚只被允許尋求以更有效率的方式去達成組織目標，而非去挑戰(zhàn)組織目標。再如績效評估制度的改進，利用問卷或其他社會科學(xué)工具對政策的影響進行衡量。參、績效管理與組織學(xué)習(xí)的關(guān)係績效要求是可以正式的政策或法令規(guī)章形式來規(guī)範之，但當政府公務(wù)員面臨的是較少複雜性與較多的標準化任務(wù)時，公務(wù)員會選擇依法行事，而非注重效率，因此如何透過組織學(xué)習(xí)方式增進傳統(tǒng)官僚追求績效的誘因是必要的。依施能傑(1999)的看法，績效管理在組織層面採取的是策略管理，在員工人力資源管理方面則採取績效待遇制度。又許多公部門活動，例如研究、濟貧、環(huán)保等，他們的結(jié)果需要在經(jīng)過一段時間的未來才能顯現(xiàn)，而非在同一會計年度內(nèi)可以觀測。施能傑(1999)指出政府實施績效管理的最大意義在於改變行政文化，讓公務(wù)員以正面積極的態(tài)度去面對績效管理的價值，雖然績效測量可能帶來爭議性，仍會更負責(zé)的去有效率使用資源。這五項議題目的在於提升各機關(guān)計畫的績效資訊品質(zhì)，促使國會與行政部門於制定管理及資源分配之決策時，能考量並結(jié)合績效資訊，以實質(zhì)提升政府整體的施政績效，向納稅人證明政府運作之效率及成果?！?頁81)績效管理制度的採行確實需要組織學(xué)習(xí)機制的配合；本文目的在更進一步說明組織學(xué)習(xí)機制有助於解決部分績效管理制度面臨的問題，以及應(yīng)如何進行績效管理之組織學(xué)習(xí)?？冃Ч芾砼c組織學(xué)習(xí)徐仁輝(世新大學(xué)行政管理系教授兼研發(fā)長)壹、前言 如何測量與改進政府績效的努力，在1950年代績效預(yù)算制度採行時即已開始，經(jīng)過半個世紀，到最近二十餘年更為積極。本文首先介紹績效管理制度的意義與面臨問題，其次分析績效管理與組織學(xué)習(xí)的關(guān)係，最後則提出有利績效管理的組織學(xué)習(xí)機制之建構(gòu)方式。(二)績效基礎(chǔ)預(yù)算傳統(tǒng)預(yù)算制度在強調(diào)預(yù)算的控制功能，因此注重資源如何配置在不同的支出項目上，要求預(yù)算作業(yè)的合法性，對納稅義務(wù)人負責(zé)。 二、績效管理的問題一般政府績效管理常見問題，可以歸納有如下(徐仁輝，2004)：（一） 目標設(shè)定一致問題：政府機關(guān)目標與私人企業(yè)的目標有很大的不同，私人企業(yè)以追求利潤為主，政府機關(guān)的目標經(jīng)常是無法量化的。 (二)績效資料本質(zhì)上無法為預(yù)算決策提供充分的基礎(chǔ)績效指標代表計畫的整體表現(xiàn)，欲將其做為決策依據(jù)，必須對於為何產(chǎn)生此績效結(jié)果的原因予以檢討。就策略管理而言首先要確定目標與預(yù)期成果，並預(yù)先規(guī)劃達成目標的工作策略與方案，再建立績效衡量指標與進行評估。組織學(xué)習(xí)理論中有所謂的單圈學(xué)習(xí)(singleloop learning)與雙圈學(xué)習(xí)(doubleloop learning)，前者係在現(xiàn)行任務(wù)、目標與策略下，尋求績效的改善，後者則針對目標、策略與政策予以重新評估。至於引進競爭機制以加強員工改善效率的壓力也是一種方式，如將特定服務(wù)外包，或重新檢討政府角色，將民眾視為顧客，績效測量以顧客的滿意度為基礎(chǔ)。如此導(dǎo)致策略管理的政策制定功能被忽視了，因為官僚只針對現(xiàn)有目標的達成尋求改進，而不檢討既定目標與政策。結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)較吸引改革者，因為可以透過命令將組織的結(jié)構(gòu)與程序方面予以改變，結(jié)構(gòu)性學(xué)習(xí)也符合學(xué)習(xí)的理性分析理論，強調(diào)收集儲存與分配資料。獲得很多資料卻不會使用的原因在於缺乏將資料檢查並解讀的程序，即所謂的學(xué)習(xí)論壇(learning forums)。中央集權(quán)的架構(gòu)強調(diào)的是過去的行為，讓新的學(xué)習(xí)更困難，公部門傳統(tǒng)上依賴集權(quán)的行為控制，人力與財務(wù)資源以及決策，導(dǎo)致目標錯置，訓(xùn)練不足，創(chuàng)造力與效能下降。Argyris 與Schon(1996)認為使用對抗性的議題資料會導(dǎo)致防衛(wèi)性反應(yīng)而非學(xué)習(xí)，因此應(yīng)使用公正與開放非對抗性的資料。透過學(xué)習(xí)論壇可以對於績效指標的選擇與資訊的收集，產(chǎn)生集思廣益
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