【正文】 效管理委員會在接到申訴后，7個工作日內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。年薪總額=年薪基數*考核系數第六章 申訴及其處理第一條 提交申訴被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。第四條 其他應用關于薪酬調整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應用見下表：績效考核績效考核結果應用建議備注S n 年度考核結果為S，直接進入接班人計劃；n 連續(xù)兩年考核結果為S，優(yōu)先考慮崗位晉升 一級n 可直接進入特殊培養(yǎng)計劃n 當崗位晉升到本通道最高崗位層級時，不再晉升崗位，只考慮每年增長一定比例的工資；或者考慮平調或者升遷到其他崗位上n 績效考核結果只是崗位晉升的必要條件；除此之外，還要考慮組織發(fā)展需要等因素，才能決定是否晉升An 連續(xù)兩年考核結果為A，直接進入接班人計 劃n 連續(xù)三年考核結果為A及以上，優(yōu)先考慮崗 位晉升一級B n 保持現狀C n 連續(xù)兩年年度考核結果為C，考慮轉到低技 能崗位D n 年度績效考核結果為D，直接解除勞動關系連續(xù)三個月度績效考核結果為D，給與警告,限期1個月制定改進計劃，如不能完成目標，則轉到低技能崗位試用。第五章 考核結果運用第一條 績效獎金發(fā)放 月度績效獎金發(fā)放 （即直接上級或部門的業(yè)績考核結果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關注組織績效目標和支持上級領導的工作。平衡記分卡的內容主要包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： 個人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權重，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度綜合考核得分20%參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月10－20日對年度綜合考核表評分。季度考核詳細流程同月度考核流程。每月2530日各部門負責人確定相關被考核人的下月考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。 ：開誠布公，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進行開誠布公地溝通?？偨Y經驗，找出差距，提出改進建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進計劃； 年度績效輔導和溝通：通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標、員工管理目標和個人發(fā)展目標進行綜合、全面的溝通與輔導，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見和建議，必要時進行目標調整。由各級管理者對其下屬的工作成績進行肯定或提出相應的業(yè)績改進方向。 。不同的考核維度對應不同的考核主體，詳見下表。主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括配合、協調性、主動性、責任感等。根據企業(yè)年度經營計劃的要求，自上而下地將公司總體目標分解到崗位，結合崗位職責而確定的個人年度業(yè)績目標，并將業(yè)績目標進一步分解為季度或月度工作目標。 ：對員工的直接上級與下級員工設定的績效目標進行審核；對下級員工的績效考核結果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導、監(jiān)督；對下級員工提出的考核結果的申述提出處理意見。幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍。員工的工作對企業(yè)目標實現的影響。第三條：定義績效：就是組織和員工在工作中想要達到的結果。. . . .績效管理制度第一章 總則第一條：目的為構建現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，發(fā)現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實現員工目標與公司目標的同步達成。第二條：范圍 本制度適應范圍：公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據公司試用期考核制度執(zhí)行。具體包括：組織期望員工完成的實質性工作職責。加強內部的溝通與協作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神。 ：與下屬共同協商討論，確定考核目標和衡量指標，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責任人，對員工年度、季度、月度工作績效進行評價；通過對下屬工作中的輔導、溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進行績效結果的反饋溝通，指導并幫助員工改進工作。衡量和評估員工個人業(yè)績目標的完成情況?？疾靻T工與公司價值觀和行為標準的符合程度。第五條 考核主體考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關人員參與為輔。 ，隨時考核的方式，作為雷區(qū)考核項，一旦出現與公司價值觀、行為標準嚴重不符的情況，立即根據公司有關規(guī)定采取考核扣分或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等。在連續(xù)被定級為C之后仍未顯示出提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面展現負面行為表現較多參考計算得分（60以下）0直接上級評估上級主管復核 第三章 考核實施及程序第一條 考核程序 各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責人將考核結果反饋給相關被考核人。 、季度非正式的績效輔導和溝通：在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進行回顧。 ：領導點評，針對部分考核指標和評價維護，采用領導點評的方式進行評價?？己诉^程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。每季度末2530日各負責人確定相關被考核人或部門的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。 。 各子公司及事業(yè)部績效考核采用平衡計分卡。第四條 績效改進 考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。 培訓資格的確認： ，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； ，由部門經理根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。 根據考核結果確定負責人年薪總額。 ：人力資源部應在受理申訴后的4個工作日內明確答復申訴人處理意見；不能協調解決的申述，人力資源部將上報績效管理委員會裁決，并將進展情況告知申訴人。 、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。你必須努力，當有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。既糾結了自己，又打擾了別人。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。 第二條 績效檔案管理 考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結果由人力資源部存檔。若對人力資源部的建議，員工仍不能接受，績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機構。第六條：其他獎勵 各類人員月度或年度考核卓越貢獻者（S等），可視實際情況給予獎勵。上級在輔導員工制定發(fā)展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下5個問題： 、能力回顧； ； ； ，可能的下一步； 。第四章 績效面談與績效改進第一條：績效面談 直接上級績效面談 、部門