【正文】 法敏感地傾聽與理解員工的需求，無(wú)法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何體現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實(shí)？影響力和培養(yǎng)人才的素質(zhì)又該如何發(fā)揮作用？ 關(guān)系建立 關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績(jī)之間實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實(shí)際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。 監(jiān)控能力 正視問(wèn)題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時(shí)說(shuō)“不”，告訴員工何時(shí)該做什么等等。 全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價(jià)值的提升的方法和工具。下面，我們就全球十個(gè)人力資源的熱門話題展開討論： 策略發(fā)展（Strategic 智慧資本（.）是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。Development）：有關(guān)管理者訓(xùn)練，基層及中層主管適合用管理發(fā)展、高階主管則適合用領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展。Learning）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（ActionConsulting）及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）及績(jī)效管理。公司欲轉(zhuǎn)型，為培育人才須建立生涯教育訓(xùn)練體系，即企業(yè)大學(xué)之前身。未來(lái)HR面臨的挑戰(zhàn)在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的HR面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。多種經(jīng)營(yíng)的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度不同，為了在各自領(lǐng)域里取得優(yōu)勢(shì)地位，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間會(huì)用各種辦法確立自己的優(yōu)勢(shì)。在這種背景下，外企以何種方式吸引優(yōu)秀雇員，成為HR不得不面對(duì)的課題。如果將這個(gè)系統(tǒng)結(jié)合現(xiàn)有的測(cè)試評(píng)估體系使用，就可以增加我們對(duì)HR人員選擇、判斷的準(zhǔn)確性。 評(píng)估HR從業(yè)人員為了達(dá)到在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略性的角色的目的，是如何發(fā)展和維持核心能力素質(zhì)的。意識(shí)形態(tài)：評(píng)估HR是否具有服務(wù)和貢獻(xiàn)意識(shí)（例如：追求工作上的精益求精，還是追求報(bào)酬） 5.但人力市場(chǎng)的供應(yīng)卻無(wú)法很快滿足這種變化，一段時(shí)間內(nèi)將出現(xiàn)企業(yè)職位空缺，卻難以找到合適人選的現(xiàn)象。 外企留住人才 國(guó)企、民企的崛起，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面對(duì)于外企是一個(gè)挑戰(zhàn)。 同一企業(yè)多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的格局。Development）： 包含全球化思維（GlobalDevelopment）： 考慮變動(dòng)環(huán)境下，每個(gè)人都是PC（personal 指?jìng)€(gè)人及組織績(jī)效發(fā)展，包含績(jī)效建立、績(jī)效改善（HPI）、績(jī)效創(chuàng)造（PerformanceLeadership）、團(tuán)隊(duì)教練（TeamDevelopment）： 經(jīng)營(yíng)模式新思維，即策略性思考。相關(guān)知識(shí)包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。一份好的職位說(shuō)明書無(wú)疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理履行其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的支持，以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通、分享與支持的平臺(tái)。與“營(yíng)銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時(shí)作為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐的支持作用等方面。 總而言之，在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。 人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把80%的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的未來(lái)、戰(zhàn)略和商業(yè)運(yùn)作上。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。基于這點(diǎn)，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。然而，對(duì)工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因?yàn)槿松膬r(jià)值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來(lái)越大，一個(gè)人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識(shí)，他就不可能勝任他的工作。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。所以，對(duì)HR的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。 企業(yè)的不同性質(zhì) 不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的HR也有所不同。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。時(shí)代趨勢(shì)要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。企業(yè)實(shí)踐中勞資雙方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨(dú)立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會(huì)利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。 缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時(shí)間是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪些有問(wèn)題就撲向哪里。同時(shí)，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者?！币痪湓捑妥阋宰C明HR在企業(yè)中的地位。他們?cè)诠ぷ髌陂g，很少有機(jī)會(huì)接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識(shí)是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過(guò)去，那就萬(wàn)事大吉了。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。公司內(nèi)部出現(xiàn)問(wèn)題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境。 企業(yè)的外部環(huán)境變化 當(dāng)企業(yè)在招聘HR時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而在中小型民營(yíng)企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對(duì)人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。如果候選人服務(wù)過(guò)的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對(duì)該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和