【正文】 過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，對(duì)其工作效果和效率進(jìn)行評(píng)估；l 績(jī)效考核旨在使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，以提高各管理單元的管理效率；并以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。1．4．3 民主評(píng)議考核委員會(huì)第九條 民主評(píng)議考核委員會(huì)組成：l 主任：黨委書記； l 執(zhí)行組長(zhǎng)：黨群工作部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)；l 主任負(fù)責(zé)提出年度中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力和態(tài)度考核總體要求，執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度的民主評(píng)議考核工作。1．7適用范圍第十五條 本考核體系適用于常規(guī)性績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。2．1．2 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。 KPI重大調(diào)整：在KPI完成過(guò)程中，如出現(xiàn)重大工作計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫《崗位KPI考核表》，并及時(shí)提交給直接上級(jí)；直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握KPI完成情況，在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，與員工一起及時(shí)確認(rèn)KPI的更改，明確指出員工工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。216。l 詳情參看《普通員工能力指標(biāo)評(píng)估表》。 職能部門中層及以上領(lǐng)導(dǎo)：月計(jì)劃完成情況考核分?jǐn)?shù)＝Σ（月計(jì)劃完成情況考核分）/3季度部門業(yè)績(jī)考核分＝∑（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/3+部門滿意度考核分職能部門負(fù)責(zé)人季度考核分?jǐn)?shù)＝月計(jì)劃考核分+季度部門考核分l 半年考核分：216。主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）依據(jù)該員工的每月的工作計(jì)劃和計(jì)劃完成情況，每季度首月18日前在《普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績(jī)考核匯總表 》中對(duì)該員工季度工作進(jìn)行總評(píng)，并簽名；l 績(jī)效考核人每季度首月19日前，將考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)；l 部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長(zhǎng)審核；每季度首月第20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績(jī)效考核匯總表，提交績(jī)效考核委員會(huì)審核后歸檔。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效考核結(jié)果 第四十三條 季度考核和半年考核結(jié)果不分等級(jí)，只以分?jǐn)?shù)表示。4．3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整第五十條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整l 對(duì)于年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； l 對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對(duì)于年度績(jī)效考核為“需改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔；l 對(duì)于年度績(jī)效考核為“不合格”的員工，進(jìn)入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓(xùn)。修改的內(nèi)容包括：l 本年度員工績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；l 工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配；5．2績(jī)效考核修訂程序第五十七條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。l 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；216。7．3績(jī)效考核文件保存方法第六十六條 績(jī)效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司1年后銷毀；l 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；l 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱；7．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十七條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限l 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。6．2申訴形式第六十二條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見(jiàn)附表2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)6．3申訴處理第六十三條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交績(jī)效考核委員會(huì)主任。第五十四條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同；4．5員工培訓(xùn)第五十五條 員工培訓(xùn)l 人力資源部將公司全體員工能力的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績(jī)效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；l 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；l 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。第四十九條 對(duì)于年度績(jī)效考核特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎(jiǎng)中予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。l 次年2月28日，考核委員會(huì)將根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬級(jí)別調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案；l 次年2月29日前,績(jī)效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸檔工作。第三十八條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；l 績(jī)效考核流程；l 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。2．5 考核指標(biāo)權(quán)重分配第三十四條 績(jī)效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，公司的部門考核分?jǐn)?shù)、Σ月計(jì)劃完成情況、KPI、能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人季度半年年度Σ月計(jì)劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類60%40%50%30%20%職能部門類70%30%40%40%20%其他序列100%50%30%20%2．6 考核得分第三十五條 結(jié)合表一、三得出l 季度考核分：216。第二十七條 生產(chǎn)序列員工能力指標(biāo)體系l 生產(chǎn)序列員工的六項(xiàng)核心能力分別為專業(yè)知識(shí)和技能、工作效率、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力五個(gè)方面，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為30%、30%、20%、10%、10%；l 詳情參看《生產(chǎn)序列能力指標(biāo)評(píng)估表》。 各崗位員工每月最后一個(gè)工作日前與直接上級(jí)（及部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，參考部門下月度工作計(jì)劃、部門工作的實(shí)際情況和本崗位KPI指標(biāo)，在《普通員工（管理人員）月度工作計(jì)劃及業(yè)績(jī)考核表》上認(rèn)真填寫下月度本人工作計(jì)劃，并提交給直接上級(jí)。l KPI權(quán)重：216。l KPI跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：結(jié)合月度工作計(jì)劃考核在全年進(jìn)行）：216。 部門考核——衡量部門領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績(jī)；216。第十四條 被考核人員分類本制度適用人員分類如下：l 管理類人員：指總經(jīng)理助理、公司各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各職能部門等的中層領(lǐng)導(dǎo)干部；l 研發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機(jī)公司研發(fā)部及其它生產(chǎn)單位的研發(fā)人員；l 技術(shù)類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術(shù)人員和生產(chǎn)單位的工藝技術(shù)人員；l 營(yíng)銷類人員：指各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售員和售后服務(wù)人員；l 專業(yè)業(yè)務(wù)類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)單位的部分管理人員；l 生產(chǎn)類人員：指生產(chǎn)單位和職能部門的一線生產(chǎn)工人和生產(chǎn)輔助工人；l 勤務(wù)類人員：指職能部門的勤務(wù)人員，如打字員、收發(fā)員、話務(wù)員等；l 黨群類人員：指黨群、紀(jì)檢、工會(huì)等部門的干事人員。1．4．2 績(jī)效考核執(zhí)行小組第七條 績(jī)效考核執(zhí)行小組組成：l 組長(zhǎng)：人力資源部部長(zhǎng)；l 組員:人力資源部績(jī)效考核人員、各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員；l 績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開(kāi)展績(jī)效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評(píng)過(guò)程及考評(píng)資料。第二條 績(jī)效考核用途l 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)l 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要l 為人力資源部人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息l 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源1．2績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則l