【正文】 過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度和能力，對其工作效果和效率進行評估；l 績效考核旨在使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，以提高各管理單元的管理效率；并以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質。1．4．3 民主評議考核委員會第九條 民主評議考核委員會組成：l 主任：黨委書記； l 執(zhí)行組長：黨群工作部部長、人力資源部部長；l 主任負責提出年度中層及以上領導干部能力和態(tài)度考核總體要求，執(zhí)行組長負責組織安排中層及以上領導干部能力態(tài)度的民主評議考核工作。1．7適用范圍第十五條 本考核體系適用于常規(guī)性績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。2．1．2 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績指標，代表崗位的核心責任。 KPI重大調整：在KPI完成過程中，如出現(xiàn)重大工作計劃調整，員工須重新填寫《崗位KPI考核表》，并及時提交給直接上級；直接上級應及時掌握KPI完成情況，在發(fā)生重大計劃調整時，與員工一起及時確認KPI的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。KPI權重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。216。l 詳情參看《普通員工能力指標評估表》。 職能部門中層及以上領導：月計劃完成情況考核分數(shù)＝Σ（月計劃完成情況考核分）/3季度部門業(yè)績考核分＝∑（月度部門考核分數(shù)）/3+部門滿意度考核分職能部門負責人季度考核分數(shù)＝月計劃考核分+季度部門考核分l 半年考核分：216。主管領導（部門負責人）依據(jù)該員工的每月的工作計劃和計劃完成情況，每季度首月18日前在《普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表 》中對該員工季度工作進行總評，并簽名；l 績效考核人每季度首月19日前，將考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；l 部門負責人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結果交考核執(zhí)行組長審核；每季度首月第20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績效考核匯總表，提交績效考核委員會審核后歸檔。第四章 績效考核結果運用4．1績效考核結果 第四十三條 季度考核和半年考核結果不分等級，只以分數(shù)表示。4．3員工崗位工資級別調整第五十條 員工崗位工資級別調整l 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔； l 對于連續(xù)2年年度績效考核達到“良好”標準的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔；l 對于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔；l 對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動降低一檔；l 對于年度績效考核為“不合格”的員工，進入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓。修改的內容包括：l 本年度員工績效考核中KPI指標內容、考核標準、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI考核之間權重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權重分配；5．2績效考核修訂程序第五十七條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內。l 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 為了解下屬員工歷年績效考核情況；216。7．3績效考核文件保存方法第六十六條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱；7．4績效考核文件查閱權限第六十七條 績效考核文件查閱權限l 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。6．2申訴形式第六十二條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長6．3申訴處理第六十三條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績效考核委員會主任。第五十四條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；4．5員工培訓第五十五條 員工培訓l 人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批；l 總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第四十九條 對于年度績效考核特別突出的員工，可在總經理特別獎中予以一次性獎勵。l 次年2月28日，考核委員會將根據(jù)考評結果確定各崗位薪酬級別調整與職業(yè)發(fā)展方案；l 次年2月29日前,績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸檔工作。第三十八條 績效考核人培訓內容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：l 績效考核標準內容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。2．5 考核指標權重分配第三十四條 績效考核中權重的確定方法：l 權重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；l 根據(jù)公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，公司的部門考核分數(shù)、Σ月計劃完成情況、KPI、能力態(tài)度建議權重分配如下：表三：考核指標權重表被考核人季度半年年度Σ月計劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產經營類60%40%50%30%20%職能部門類70%30%40%40%20%其他序列100%50%30%20%2．6 考核得分第三十五條 結合表一、三得出l 季度考核分：216。第二十七條 生產序列員工能力指標體系l 生產序列員工的六項核心能力分別為專業(yè)知識和技能、工作效率、解決問題能力、團隊合作、學習能力五個方面，根據(jù)重要性的不同權重依次為30%、30%、20%、10%、10%；l 詳情參看《生產序列能力指標評估表》。 各崗位員工每月最后一個工作日前與直接上級（及部門負責人）充分溝通后，參考部門下月度工作計劃、部門工作的實際情況和本崗位KPI指標，在《普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表》上認真填寫下月度本人工作計劃，并提交給直接上級。l KPI權重：216。l KPI跟進與指導（時間：結合月度工作計劃考核在全年進行）：216。 部門考核——衡量部門領導的工作業(yè)績；216。第十四條 被考核人員分類本制度適用人員分類如下：l 管理類人員：指總經理助理、公司各生產經營單位、各職能部門等的中層領導干部；l 研發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機公司研發(fā)部及其它生產單位的研發(fā)人員；l 技術類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術人員和生產單位的工藝技術人員；l 營銷類人員：指各生產經營單位的業(yè)務經理、銷售員和售后服務人員；l 專業(yè)業(yè)務類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務人員和生產單位的部分管理人員；l 生產類人員：指生產單位和職能部門的一線生產工人和生產輔助工人；l 勤務類人員：指職能部門的勤務人員，如打字員、收發(fā)員、話務員等；l 黨群類人員：指黨群、紀檢、工會等部門的干事人員。1．4．2 績效考核執(zhí)行小組第七條 績效考核執(zhí)行小組組成：l 組長：人力資源部部長；l 組員:人力資源部績效考核人員、各部門負責人及相關人員；l 績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應該回避其親屬的相關考評過程及考評資料。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)l 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)l 了解員工和部門對培訓工作的需要l 為人力資源部人力資源規(guī)劃提供基礎信息l 指導公司合理的配置人力資源1．2績效考核原則第三條 績效考核原則l