【正文】 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓計劃，并做審核意見，然后報具體的培訓計劃 培訓準備 培訓的實施 培訓結果評估14 / 51總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準。 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術機密，不能利用本公司任何關鍵核心技術為公司的競爭對手服務，否則公司將依法追究其責任。五. 相關表格及文件《人員需求申請表》 （HR001） 《人員調(diào)職申請表》（HR002）《求職簡況表》 （HR003） 《員工轉正評議表》（HR004）11 / 51《薪資調(diào)整申請表》 （HR005） 《聘用合同》 （HR006）離 職 管 理一. 目的和適用范圍 員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。 人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程 有以下情形者不得錄用初步篩選性會見 初步會見印象不佳預約面試填寫《求職簡況表》核查所填資料核查有關證件所填資料不符實情所帶證件造假面試及考核有關經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準，人力資源部備案通知被錄用者報到上班總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用面試結果不佳考核不通過決定不錄用10 / 51a. 剝奪政治權利尚未恢復者；b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者；c. 患有精神病或傳染病者；d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關系者；e. 其它明顯不適合公司要求者；f. 違反國家計生委政策者。四. 工作程序 招聘途徑 外部招聘廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他人推薦。 保持創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。 調(diào)整 通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。各部門產(chǎn)生職位空缺人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作發(fā)布招聘信息 公司內(nèi)部調(diào)動 人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核確定錄用人選錄用結果反饋試用期考察試用期滿轉正考核上崗任用，補充空缺錄用人員崗前培訓9 / 51c. 第（5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及 1 寸照片一張，并填寫《求職簡況表》 。 新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關培訓。三. 工作程序 離職員工應提前一個月做書面或口頭申請，填寫《員工離職表》 被辭退員工由部門經(jīng)理應提前十五個工作日通知其辦理相關手續(xù)。二. 職 責 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和目標； 部門經(jīng)理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標； 人力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和目標、培訓實施及評估。 被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。三. 薪資管理原則 實現(xiàn)性原則本制度的根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標的實現(xiàn)達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 員工基本工資等級劃分標準。 薪資調(diào)整 員工試用期滿后，經(jīng)過相關考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。三. 職責 人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度； 月績效考核： 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負責實施對部門經(jīng)理的具體考核； 部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核；：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。有一定開發(fā)能力，在指導下能完成任務。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。有一定的社交能力，能符合工作要求。計劃控制能力一般。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。工作量基本飽滿，符合工作要求。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。尚能指導下屬完成工作。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。判斷能力尚符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。工作量基本飽滿，符合工作要求。計劃控制能力一般。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。工作效果一般，尚符合工作要求。計劃控制能力一般。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。談判能力一般，勉強符合工作要求。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。計劃控制能力一般。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 獎懲標準 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾； 績效考核的評定共劃分為五個等級：A（優(yōu)） 、B（良） 、C（中） 、D（可） 、E（劣） ，分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級 A（優(yōu)） B（良） C（中） D（可） E（劣）績效考核得分 96—100 分 84—90 分 70—84 分 60—69 分 49 分（含）以下工資百分比 104％ 102％ 100％ 98％ 94％ 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 D級者，公司給予通報批評，直屬領導找其談話，連續(xù)三個月被評為 E級或一年內(nèi)累計四個月被評為23 / 51E級者，予以辭退； 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象； 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)； 業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。 薪資作業(yè)流程 人力資源部① 財務部② 人力資源部③ 財務部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④總經(jīng)理⑤ 財務部⑥ 流程說明① 人力資源部向財務部提供考勤結果及其他與計算工資相關的數(shù)據(jù)和資料；19 / 51② 財務部編制工資表，并加上或扣除的有關項目；③ 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核；④ 財務部分管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核；⑤ 總經(jīng)理對上報的工資表進行審批；⑥ 財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 績效獎金根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予100 元－500 元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定） 。 穩(wěn)定性原則員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。 培訓協(xié)議凡是由公司出資給員工培訓（包括送大學、大專等學校學習、以及各類資格認證）的，培訓費用若超過一定額度，該員工需簽訂《員工培訓協(xié)議書》 ，按協(xié)議書的有關規(guī)定為公司服務一定年限。 短期培訓計劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計劃和員工績效情況；c. 每月的第一個工作日部門經(jīng)理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫《長期/短期培訓計劃表》 ，其內(nèi)容是在長期培訓計劃中未定制的，不可預知培訓項目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。 員工正式離職后，人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上。備注： 公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應與其簽訂短期勞動合同，雙方責權利按合同的規(guī)定履行。g. 第（10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的評價，填寫《員工轉正評議表》 ，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。三. 職 責 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門； 各部門起協(xié)助配合作用； 一般職務人選由副總經(jīng)理簽字批準； 經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字批準。二. 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能 吸收、聘用運用科學的方法引入最合適的崗位人選。7 / 51招 聘 管 理一. 目 的為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分，實現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。d. 第（7）步可用電話或書面或 EMAIL 通知被錄用人員。 員工轉正 員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務及時調(diào)整其薪資。 擔任公司關鍵重點項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。 員工在本部門上級領導的協(xié)助下，結合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長期和短期培訓計劃三. 工作程序 培訓策略與培訓實施流程圖公司發(fā)展戰(zhàn)略公司培訓策略計劃過程調(diào) 整執(zhí)行過程13 / 51 培訓內(nèi)容分類 新員工基礎培訓新員工入職后，由人力資源部組織實施基礎培訓，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。 培訓所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。 合理性原則公司為員工支付的報酬應合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均回報水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。 （見附表 1） 加班費在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費按其基本日工資另增加 200％計算；其它時間加班的不計算加班費，公司提供務餐補貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。18 / 51 轉正手續(xù)辦理時期：當月需要轉正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當月最后一個工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉正合同） 。 薪資發(fā)放 員工薪資從報到工作之日起計算，每月 8 日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。四. 工作程序 考核標準 按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度） 、能（能力） 、績（業(yè)績） 、22 / 51勤（勤力） ”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表一至四； 公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》 。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。開發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務，甚至無法勝任開發(fā)任務。不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。社交能力欠缺，對工作常造成困難，甚至對社交具恐懼感。 工作常無計劃，丟三落四。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2 次。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。缺乏指導下屬的方法，下屬很難學習，致使內(nèi)部時有怨言。不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯誤，經(jīng)常影響工作。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2 次。工作勤奮，總能準時完成工作。工作量飽滿，無多少空閑時間。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。有時能主動提出或