【正文】 薪時將預發(fā)部分扣除。第九章 崗位工資制第四十五條 適用范圍崗位工資制適用于公司內除高層管理人員、經營部門負責人、鋼鐵事業(yè)部基層管理人員和業(yè)務員之外的其它人員，包括管理總部的中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經營部門（房地產事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的基層管理人員和業(yè)務職系人員。第五十三條 金屬事業(yè)部銷售人員業(yè)務提成（一）、業(yè)務提成數(shù)額的確定當年業(yè)務提成數(shù)額 = 銷售提成－應計費用年末發(fā)放業(yè)務提成時需將提前預支的崗位績效工資扣除（二）、銷售提成 銷售提成=銷售額的提成+銷售利潤的提成（1）銷售額的提成銷售額提成是根據(jù)年度銷售額目標的完成情況進行提成。（四）、提成發(fā)放結算和發(fā)放時間：提成結算和發(fā)放時間為每年年終。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強公司的人力資源能力，特殊人才的引進以外部招聘為主，依據(jù)公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。二、 薪酬整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。若低于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一檔起薪。二、 試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎金。第七十六條 本制度的實施與修訂等相關事宜，經公司總裁辦公會討論通過后，由人力資源部負責執(zhí)行。第七十一條 病事假期間工資發(fā)放標準經公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除，計算基數(shù)為固定工資。二、 個人年度綜合績效考核評定等級未達到“基本合格”的員工，次年度工資等級下調一級，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。三、 員工平調后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。第十二章 各經營部門適用工資制說明第五十九條 金屬事業(yè)部各崗位適用工資制說明年薪制：金屬事業(yè)部總經理崗位工資制：金屬事業(yè)部總經理助理、儲運部經理、金屬事業(yè)部核算員、儲運部核算員、計量班長、計量工、司索工、儲運部經理助理、切割工、倉管員、龍門吊司機、汽吊司機、司機、車隊調度、維修工業(yè)務提成制：金屬事業(yè)部銷售部經理、銷售部業(yè)務員、銷售部經理助理、第六十條 房地產事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制：房地產事業(yè)部總經理崗位工資制：前期主管、工程部經理、預算部經理、工程主管、土建工程主管、材料主管、地產部內勤、業(yè)務提成制：營銷部經理、銷售員第六十一條 IT事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制：IT事業(yè)部總經理崗位工資制： IT事業(yè)部研發(fā)經理、IT事業(yè)部銷售經理、IT部項目經理、IT部研發(fā)部經理、IT部市場部經理、高級程序員、程序員、軟件工程師、網絡管理員、美工第十三章 薪酬調整第六十二條 公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。第十一章 協(xié)議工資制第五十六條 適用范圍協(xié)議工資制適用于公司引進的特殊人才?？蛻糍M用包括售前、售中和售后發(fā)生的相關費用?；竟べY按本制度第四章規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經營不善虧損或效益嚴重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金。第四十二條 工資結構標準年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪預發(fā)/12月度考核系數(shù)第四十三條 發(fā)放辦法一、標準年薪的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，明確標準年薪中基本年薪的比例、年度獎金預發(fā)放的比例等，并經總裁辦公會審批通過。公司高層領導和人力資源部的員工不參與此獎項。其目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。公司管理總部員工的獎金數(shù)額與公司整體效益、員工個人年度考核結果相掛鉤。崗位績效工資與個人月度績效考核結果相掛鉤，按月發(fā)放。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調整。是薪酬結構中相對固定的部分。經營部門：經營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務職系，管理職系包括經營部門內的各管理崗位，業(yè)務職系包括經營部門內實際開展業(yè)務的各類崗位。管理部門和各經營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則制定：A) 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。第六條 薪酬總額包括公司管理總部薪酬總額和經營部門薪酬總額。第二條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。各經營部門薪酬總額：人力資源部根據(jù)各經營部門的年度經營計劃和上年度經營業(yè)績完成情況、各經營部門的薪酬總額，預測下一年度經營部門各職等和職檔的人數(shù)，以及各個職等和職檔的薪酬額度，做出下一年度各經營部門的薪酬預算草案。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實際情況匯總上報。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值、工作技能相掛鉤，并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。學歷工資是公司為體現(xiàn)員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。第十九條 崗位工資的構成崗位工資=固定崗位工資+崗位績效工資+基本年度獎金第二十條 固定崗位工資的確定固定崗位工資=崗位工資固定比例固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。第二十六條 崗位績效工資的計算崗位績效工資=崗位工資標崗位績效比例崗位績效比例=1—固定比例—年終比例固定比例見第四章十九條第二十七條 考核對于崗位績效工資的影響考核與薪酬直接相關。第三十二條 管理總部的年度獎金總額確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定管理總部的年度薪酬總額后，扣除基本工資總額、崗位績效工資總額、福利支出總額和其他薪酬支出后，余額作為年度獎發(fā)放，即：管理總部年度獎金總額=管理總部實際薪酬總額—基本工資總額—崗位績效工資總額—福利支出總額—其他薪酬