【正文】 部的中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經(jīng)營部門（房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的基層管理人員和業(yè)務(wù)職系人員。實際效益年薪 = 標(biāo)準(zhǔn)效益年薪年度考核系數(shù)實發(fā)效益年薪 =實際效益年薪－每月效益年薪預(yù)發(fā)第四十四條 風(fēng)險抵押金為了加強高層管理人員的風(fēng)險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，效益薪金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算出具體額度后，90%隨考核周期發(fā)放，10%存入公司專門開立的風(fēng)險抵押金賬戶。三、效益年薪預(yù)發(fā)放效益年薪預(yù)發(fā)是指公司根據(jù)高層管理人員、經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人的月度業(yè)績完成情況在每個月提前預(yù)發(fā)的一部分薪酬，年底發(fā)放全部效益年薪時將預(yù)發(fā)部分扣除。員工必須以相關(guān)發(fā)票報銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。第三十八條 公司普通福利主要指公司為員工提供的除工資與獎金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放的實物或過節(jié)費。三、伯樂獎為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工；或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由人力資源部報公司總裁或總裁辦公會審批，給予獎勵。由員工所在部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。各部門年度獎金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。第三十一條 員工年度獎金的構(gòu)成員工年度獎金由兩個部分構(gòu)成：員工年度獎金=員工基本年度獎金+超額獎金員工基本年度獎金為員工所屬部門或公司整體按照計劃完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下所提取的獎金數(shù)額，超額獎金為員工所屬部門或公司整體超額完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，從超額利潤部分中提取的獎金，員工基本年度獎獎金和超額獎金計算時統(tǒng)一計算。獎金的適用范圍為公司內(nèi)實行崗位工資制的崗位。崗位工資的確定具體見第四章十八條。年功工資的計算公式：年功工資=8（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)50%）第二十二條 學(xué)歷工資的確定學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同的學(xué)歷工資，詳見下表：學(xué)歷初中及以下高中及中專大專及同等學(xué)歷本科及同等學(xué)歷研究生及同等學(xué)歷金額標(biāo)準(zhǔn)（元/月）4060100160300第二十三條 基本工資的用途固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：一、 加班費；二、 各種假別工資；三、 其他。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進(jìn)行調(diào)整。崗位工資的計算公式為：崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)崗位級別系數(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。一、管理總部1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；二、經(jīng)營部門1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營部門（金屬事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等相關(guān)部門）內(nèi)承擔(dān)業(yè)務(wù)的各崗位；公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：鑫科公司崗位分類表。第十四條 實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標(biāo)擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。管理總部實際薪酬總額：管理總部薪酬總額=管理總部預(yù)算薪酬總額+公司整體超額利潤管理總部提成比例 — 已流失人員預(yù)算薪酬總額 + 新入公司人員預(yù)算薪酬總額經(jīng)營部門實際薪酬總額：經(jīng)營部門薪酬總額=經(jīng)營部門預(yù)算薪酬總額+經(jīng)營部門超額利潤經(jīng)營部門提成比例 — 已流失人員預(yù)算薪酬總額 + 新入公司人員預(yù)算薪酬總額其中，管理總部提成比例和經(jīng)營部門提成比例由公司總裁辦公會在年初討論確定，公司整體超額利潤和經(jīng)營部門超額利潤都為實際實現(xiàn)利潤減計劃完成利潤，當(dāng)實際實現(xiàn)利潤小于計劃完成利潤時超額利潤為負(fù)數(shù)。管理總部預(yù)算薪酬總額=本年度管理總部各層次人員預(yù)計編制年度管理總部各層次人員的平均薪酬。一、 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；二、 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；三、 公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；四、 經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。鑫科集團(tuán)薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司29 / 31目 錄第一章 總則 1第二章 薪酬總額的確定 2第三章 薪酬體系 3第四章 基本工資 5第五章 崗位績效工資 7第六章 獎金 8第七章 福利 10第八章 年薪制 12第九章 崗位工資制 14第十章 提成工資制 15第十一章 協(xié)議工資制 17第十二章 薪酬調(diào)整 18第十三章 其他 20第十四章 附則 22附件1：鑫科公司崗位分類表 23第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享鑫科集團(tuán)公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬制度。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、