【正文】 款額分段提成比例（2）銷售利潤的提成銷售利潤提成為銷售人員銷售鋼材價格超出公司統(tǒng)一銷售定價的超額利潤提取。第五十三條 金屬事業(yè)部銷售人員業(yè)務提成（一）、業(yè)務提成數(shù)額的確定當年業(yè)務提成數(shù)額 = 銷售提成－應計費用年末發(fā)放業(yè)務提成時需將提前預支的崗位績效工資扣除（二）、銷售提成 銷售提成=銷售額的提成+銷售利潤的提成（1）銷售額的提成銷售額提成是根據(jù)年度銷售額目標的完成情況進行提成?；竟べY按本制度第四章規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第五十二條 金屬事業(yè)部銷售人員的薪酬結構年度收入整體構成=基本工資+業(yè)務提成+福利月度收入構成=基本工資+崗位績效工資+福利崗位績效工資實質上可作為銷售提成的提前預支，以避免銷售人員月度收入過低，減少銷售人員的流動性。第五十條 福利福利發(fā)放具體參見第六章規(guī)定執(zhí)行。第九章 崗位工資制第四十五條 適用范圍崗位工資制適用于公司內除高層管理人員、經(jīng)營部門負責人、鋼鐵事業(yè)部基層管理人員和業(yè)務員之外的其它人員，包括管理總部的中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經(jīng)營部門（房地產事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的基層管理人員和業(yè)務職系人員。如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營不善虧損或效益嚴重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金。實際效益年薪 = 標準效益年薪年度考核系數(shù)實發(fā)效益年薪 =實際效益年薪－每月效益年薪預發(fā)第四十四條 風險抵押金為了加強高層管理人員的風險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，效益薪金在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后，90%隨考核周期發(fā)放，10%存入公司專門開立的風險抵押金賬戶。年終，公司根據(jù)高層管理人員和經(jīng)營部門負責人的目標責任完成情況和整體經(jīng)營效益情況計算效益年薪的浮動系數(shù)，按照考核得分計算實際年薪收入，然后補足效益年薪差額，于次年元月發(fā)放。三、效益年薪預發(fā)放效益年薪預發(fā)是指公司根據(jù)高層管理人員、經(jīng)營部門負責人的月度業(yè)績完成情況在每個月提前預發(fā)的一部分薪酬，年底發(fā)放全部效益年薪時將預發(fā)部分扣除。第四十二條 工資結構標準年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪預發(fā)/12月度考核系數(shù)第四十三條 發(fā)放辦法一、標準年薪的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，明確標準年薪中基本年薪的比例、年度獎金預發(fā)放的比例等，并經(jīng)總裁辦公會審批通過。員工必須以相關發(fā)票報銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。第三十九條 自助式津貼公司正式員工（不含工勤人員）在試用期滿后，每季度可報銷一定限額的津貼費用；在該限額內，員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額度。第三十八條 公司普通福利主要指公司為員工提供的除工資與獎金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放的實物或過節(jié)費。公司高層領導和人力資源部的員工不參與此獎項。三、伯樂獎為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工；或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由人力資源部報公司總裁或總裁辦公會審批，給予獎勵。二、合理化建議獎對工作方法的效率化改進，或對公司的發(fā)展和管理提出建設性建議并被采納，經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益的員工，經(jīng)總裁或總裁辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。由員工所在部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。其目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。各部門年度獎金總額根據(jù)部門年度考核結果由總裁辦公會確定，總裁批準。第三十三條 經(jīng)營部門的年度獎金總額確定依據(jù)經(jīng)營部門實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標的執(zhí)行情況，核定經(jīng)營部門的年度薪酬總額后，扣除基本工資總額、崗位績效工資總額、福利支出總額和其他薪酬支出后，余額作為年度獎發(fā)放，即：經(jīng)營部門年度獎金總額=經(jīng)營部門實際薪酬總額—基本工資總額—崗位績效工資總額—福利支出總額—其他薪酬支出總額經(jīng)營部門實際薪酬總額由總裁辦公會依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標與實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。第三十一條 員工年度獎金的構成員工年度獎金由兩個部分構成：員工年度獎金=員工基本年度獎金+超額獎金員工基本年度獎金為員工所屬部門或公司整體按照計劃完成經(jīng)營目標的情況下所提取的獎金數(shù)額，超額獎金為員工所屬部門或公司整體超額完成經(jīng)營目標的情況下，從超額利潤部分中提取的獎金，員工基本年度獎獎金和超額獎金計算時統(tǒng)一計算。公司管理總部員工的獎金數(shù)額與公司整體效益、員工個人年度考核結果相掛鉤。獎金的適用范圍為公司內實行崗位工資制的崗位。月度考核結果直接影響下一個月度的崗位績效工資，考核結果表現(xiàn)為個人的崗位績效工資的考核系數(shù)。崗位工資的確定具體見第四章十八條。崗位績效工資與個人月度績效考核結果相掛鉤，按月發(fā)放。年功工資的計算公式：年功工資=8（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)50%）第二十二條 學歷工資的確定學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：學歷初中及以下高中及中專大專及同等學歷本科及同等學歷研究生及同等學歷金額標準（元/月）4060100160300第二十三條 基本工資的用途固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：一、 加班費；二、 各種假別工資；三、 其他。第二十一條 年功工資的確定根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于公司的貢獻。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調整。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調整。崗位工資的計算公式為：崗位工資=崗位工資標準基數(shù)崗位級別系數(shù)崗位工資標準基數(shù)：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數(shù)；崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累?；竟べY的計算公式為：基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資第十八條 崗位工資的確定崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。年功工