地產(chǎn)集團績效管理制度匯編(存儲版)
【正文】 工作日第六個工作日考核人按照指標考核標準確定員工指標考核得分，并結(jié)合部門負責人考核得分得出最終考核得分指導人人力資源部6績效面談下季度首月的第七個工作日第八個工作日考核人將考核結(jié)果與被考核對象充分溝通，了解被考核對象對考核結(jié)果的反饋意見最終決策人；指導人；被考核對象人力資源部6提交考核評分表下季度首月的第九個工作日部門負責人收集并提交本部門員工績效考核評分表指導人人力資源部所有績效考核評分表均提交人力資源部7完成考核匯總表下季度首月的第十個工作日匯總完成考核匯總表，并提交永泰地產(chǎn)領導考核執(zhí)行小組人力資源部完成考核匯總表8績效考核工作實施考核下季度首月的第十一個工作日召開例會，根據(jù)考核匯總表對各部門情況進行評價、處理例外狀況，將考核最終結(jié)果反饋考核執(zhí)行小組績效管理委員會人力資源部績效考核最終成績；若有考核申訴，則參照第六部分相關規(guī)定9制定績效工資發(fā)放方案下季度首月的第十二個工作日將考核領導小組確認的績效考核成績提交人力資源部考核執(zhí)行小組人力資源部/財務部財務部完成季度績效工資發(fā)放工作注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況進行調(diào)整。(三) 績效面談應選擇不受干擾的地點。表6：部門考核結(jié)果影響個人考核結(jié)果所在部門考核結(jié)果個人考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需改進優(yōu)秀良好合格需改進 第二條 績效工資發(fā)放(一) 確定季度績效工資的發(fā)放(二) 確定年終獎金的發(fā)放1. 永泰地產(chǎn)員工年終獎發(fā)放額根據(jù)員工所在部門的年度考核系數(shù)、員工的年度考核系數(shù)和獎金系數(shù)等因數(shù)計算發(fā)放；2. 各崗位員工年終獎金發(fā)放具體見《永泰地產(chǎn)薪酬激勵方案》。若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會決定：1. 目前績效考核體系不能適應永泰地產(chǎn)的發(fā)展，阻礙永泰地產(chǎn)經(jīng)營；2. 永泰地產(chǎn)發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；3. 績效管理委員會中有1/3以上人員提議。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。(二) 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行。第三條 申訴處理(一) 隔級主管在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向人力資源部提請二次申訴，并由人力資源部經(jīng)理對逾期行為進行處罰；(二) 人力資源部在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績效管理委員會。修改的內(nèi)容包括：1. 本年度各部門負責人及員工績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；2. 工作業(yè)績考核中KPI考核指標之間權(quán)重分配；3. 本年度員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配。(三) 考核結(jié)果分布的規(guī)定1. 首先確定部門及項目公司考核得分；2. 然后，確定員工的考核得分，并進行半強制分布：各項目公司和永泰地產(chǎn)部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果按照評為“優(yōu)”的不大于參評總?cè)藬?shù)的15％，評為“需改進”的不小于參評總?cè)藬?shù)的10％的分布標準進行強制排列?？冃嬲剷r考核人(直接上級)和被考核對象(員工)就考核結(jié)果進行討論和充分交流，績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本考核期考核評分和下一考核期的《考核表》中的考核指標。第二條 績效考核實施過程(一) 季度績效考核工作實施1. 季度績效考核結(jié)果是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核內(nèi)容為工作業(yè)績考核加上能力態(tài)度考核得分，考核對象為本制度所適用員工。 各部門及各崗位員工在每季度最后一月月底與直接上級充分溝通后，參考部門下季度工作計劃和部門的實際工作情況，編寫工作計劃，并提交直接上級。KPI權(quán)重通常在年度考核后由績效管理委員會/考核人根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。 客觀性原則：編制考核評分標準時要以崗位的特征為依據(jù)；216。 考核指標評分標準是考核人衡量考核對象各項考核指標得分的依據(jù)；216。 結(jié)果導向原則：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；216。 表1：考核指標體系構(gòu)成公司副總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標（KPI）部門考核指標關鍵業(yè)績指標（KPI）部門經(jīng)理考核指標部門ＫＰＩ能力態(tài)度指標部門副職（含）以下員工考核指標構(gòu)成工作計劃指標能力態(tài)度指標第二條 業(yè)績考核(一) 總述業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結(jié)果的考核，通過對KPI（Key Performance Indicator）即關鍵業(yè)績指標和工作計劃完成情況進行考核，它是對組織成員重要工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。(二) 績效考核關系按照三級考評體系進行，被考核者的考核人包括：最終決策人，人事負責人和指導人1. 最終決策人：為被考核對象的間接上級領導，有權(quán)質(zhì)詢指導人對被評估人的評價，并最終決定評估結(jié)果；2. 人事負責人：為公司人力資源專業(yè)人員，提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各部門的評估結(jié)果；3. 指導人：為被考核人的直接領導，負責提供下屬人員的初步評估，形成初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃；注：一般而言，一個普通的員工的指導人是他的直接領導－業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是部門第一領導；人事負責人一般由人力資源專業(yè)人員擔任；在設了副職領導的部門，正職領導為本部門所有員工的考核最終決策人。2. 績效管理執(zhí)行小組職責216。 負責監(jiān)督、指導永泰地產(chǎn)的績效考核工作；216。在績效實施階段，雙方要進行定期的績效面談，督促計劃的執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。(三) 綜合考核結(jié)果將為激勵（工資調(diào)整、獎金發(fā)放、評選先進）和人員調(diào)整與發(fā)展（職務升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、培訓）提供事實依據(jù)。通過績效指標的設定與溝通、績效考核與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進員工工作方法的改進，最終實現(xiàn)永泰地產(chǎn)整體工作績效的提升。在績效計劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級（責任人）的績效計劃，并就考核指標、標準、權(quán)重以及考核方式等問題達成一致。 成員：永泰地產(chǎn)各副總、總經(jīng)理助理、2. 績效管理委員會職責216。 成員: 人力資源部副經(jīng)理、績效管理主管、各項目公司人力資源績效管理人員。第六條 考核對象與考核關系(一) 考核人和考核對象1. 執(zhí)行小組組織、監(jiān)督各部門考核實施過程，并匯總考核結(jié)果；2. 績效管理委員會有對考核結(jié)果的調(diào)整權(quán)，并決定相關培訓、崗
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