江蘇江動員工績效考核管理制度030814final(存儲版)
【正文】 ，如果是違反考核程序，則可以責(zé)成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。（4） 考核結(jié)果的審批：? 普通員工考核結(jié)果由人力資源部審核，分管副總審批。第 28 條 實(shí)施階段9 / 18（1） 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。8 / 18第六章考核步驟第 26 條 整個(gè)績效考核過程分為四個(gè)階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。第 21 條 工作態(tài)度考核（1） 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果（2） 江動公司員工工作態(tài)度考核主要考核以下三個(gè)方面：員工對公司及部門發(fā)展的關(guān)注程度、工作責(zé)任心和合作態(tài)度，按照不同表現(xiàn)制定相應(yīng)等級的分?jǐn)?shù)。（1） 月（季）度考核：工作業(yè)績占 90%，工作態(tài)度占 10%（2） 年度考核：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占20%。第 13 條 對等原則：考核方法與職位特點(diǎn)相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果，作為績效工資發(fā)放、調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求、確定年終獎金等人力資源管理決策的依據(jù)。（2） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。第 3 條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，人力資源部門可以準(zhǔn)確評價(jià)員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。（5） 其它小組成員：各中心副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理。（3） 提供考核信息。4 / 18第三章考核原則第 8 條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。5 / 18第四章績效考核內(nèi)容第 15 條 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。6 / 18（2） 由于工作任務(wù)完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果給予審核。第 23 條 月度考核一年開展 12 次，適用于對部門經(jīng)理級以下的普通員工考核，考核實(shí)施時(shí)間為每月的 25 日至次月的 5 日。由人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人確定每位員工的考核指標(biāo)。第 29 條 考核階段（1） 考核階段分績效評估、績效結(jié)果審核、績效結(jié)果審批三個(gè)步驟。第 30 條 溝通階段10 / 18每次考核工作完成的后 5 日內(nèi)，人力資源部向被考核者發(fā)放《績效考核表》評分結(jié)果，將被考核者的評分狀況反饋給被考核者。第 37 條 申訴處理工作一般情況下在 10 個(gè)工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情況需延長時(shí)間，須向申訴者予以說明。（3） 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《江淮動力員工薪酬制度》。第 51 條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實(shí)施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。第 59 條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第 55 條 基層員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。（2） 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的第 45 條 員工紀(jì)律處分的依據(jù)（1） 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)（2） 紀(jì)律處分是公司針對員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司員工管理制度》第 46 條 員工工作調(diào)動的依據(jù)? 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作
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