江蘇江動(dòng)員工績(jī)效考核管理制度030814final-預(yù)覽頁
【正文】 14第十章 附則 .........................................................................................................................................151 / 18員工績(jī)效考核管理制度第一章總則第 1 條 為提高員工的工作能力和工作績(jī)效，提高各部門工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)江淮動(dòng)力股份有限公司（下文簡(jiǎn)稱“江動(dòng)公司“）發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。管理者通過績(jī)效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而提高本部門的工作效率。2 / 18第二章組織和職責(zé)第 6 條 薪酬考核委員會(huì)（1） 成立薪酬考核委員會(huì)是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作（2） 組長(zhǎng)：總經(jīng)理。（4） 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。第 7 條 人力資源部是績(jī)效考核的組織部門。人力資源部門要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。3 / 18（4） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。（6） 績(jī)效考核結(jié)果歸檔和保管。第 10 條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第 14 條 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。第 17 條 績(jī)效考核體系包括以下方面： （1） 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)；（2） 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力；（3） 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。第 19 條 工作業(yè)績(jī)考核（1） 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作任務(wù)完成情況為主要內(nèi)容。（2） 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照《能力指標(biāo)注釋表》，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。詳見《態(tài)度考核評(píng)分表》?？己藢?shí)施時(shí)間是每季度第三個(gè)月的 25 日至次季度第一個(gè)月的 10 日。這四個(gè)階段是：考核指標(biāo)確定階段、實(shí)施階段、考核階段、溝通階段。?部門經(jīng)理級(jí)考核指標(biāo)的審批：由分管中心副總根據(jù)各部門的工作目標(biāo)，確定各部門經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)，填寫《季度績(jī)效考核表》、《年度績(jī)效考核表》，經(jīng)行政人事副總審批后，人力資源部備案。（2） 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。同時(shí)填寫對(duì)被考核者的主要評(píng)價(jià)。? 經(jīng)理級(jí)員工考核結(jié)果由分管副總審核，行政人事副總審批。第 32 條 員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《績(jī)效考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備案。第 35 條 各中心副總負(fù)責(zé)處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。12 / 18第八章考核結(jié)果運(yùn)用第 39 條 考核結(jié)果是公司實(shí)施績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、人事任免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策的重要依據(jù)。第 42 條 員工薪酬的調(diào)整依據(jù)（1） 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否調(diào)整薪酬級(jí)別的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政人事中心副總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案，經(jīng)總經(jīng)理審批后，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。（2） 由人力資源部將員工晉升提案上報(bào)行政人事中心副總經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后，最終決定員工晉升名單。第 49 條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第 53 條 其他副總在需要時(shí)可以查閱本系統(tǒng)員工的考核文檔。16 / 18第十章附則第 57 條 本制度由人力資源部起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理審批后發(fā)布
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