【正文】 ):部門(mén) (車(chē)間 )負(fù)責(zé)人將部門(mén)總結(jié)和考核表，以及證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計(jì)財(cái)部和生產(chǎn)部 。 考核人評(píng)分 :考核期滿后 10 天內(nèi)，考核人依據(jù)考核評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人定性指標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)價(jià)、打分 。 對(duì)短期合同員工的考核與上述相同。 二、成立績(jī)效考核小組 為公平公正的開(kāi)展績(jī)效考核工作，切實(shí)放映出，上在開(kāi)展績(jī)效考核的同時(shí)，成立項(xiàng)目績(jī)效考核小組，設(shè)立組長(zhǎng)一名、組員兩至三名。 （四）、檔次劃分 優(yōu)秀（綜合考評(píng) 95分以上）； 良好（綜合考評(píng) 8594分）； 稱(chēng)職（綜合考評(píng) 7584分）； 不稱(chēng)職（ 75分以下不含 75 分）。 被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。 績(jī)效考核小組形成正式的季度考核結(jié)果并存檔。 九、績(jī)效考核結(jié)果的申訴 （一）、申訴時(shí)限 員工如果認(rèn)為在績(jī)效考核過(guò)程中受到不公正待遇，有權(quán)在考核結(jié)果送達(dá)三日內(nèi)向績(jī)效考核小組提起申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促 使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) （一）人事考核的種類(lèi)。 1．第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想 要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 5．為了使人事考核公平 合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： （ 1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 2．調(diào)動(dòng)調(diào)配。 為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。 管理者在工作中涉及到某員工人 事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第五條對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)判，具體見(jiàn)表。由 12 個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。 第三條適用范圍。 附件一公司員工績(jī)效考核表（ A）。 第六條考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 第二條績(jī)效考核原則。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。 二、考核方法 第四條對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)判。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。 3．裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī) (質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。 （三）年終考核 員工于每年 12 月底舉行總考核 1次。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 （二）、本辦法自 2021年 x月 x日起執(zhí)行。 項(xiàng)目發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。 考核匯總表由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批后，由績(jī)效考核小組將考核結(jié)果發(fā)放至各部門(mén)負(fù)責(zé)人將其進(jìn)行公布。 績(jī)效考核小組匯總并審核各部門(mén)考核結(jié)果，確定被考核人本月的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，并將考核匯總表直接上報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。即： 1，總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核經(jīng)理，副經(jīng)理 經(jīng)理負(fù)責(zé)考核所屬部門(mén)主管。第三十一條申訴 申訴條件 :到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個(gè)工作日凡考核部門(mén)及信息 提供部門(mén)必須對(duì)其所提供的資料及考核本制度由公司辦公室負(fù)責(zé)制訂并解釋?zhuān)磕旮鶕?jù)實(shí)際情況適度修訂。 月度 (季度 )考核工資發(fā)放 : 對(duì)實(shí)行月度考核的員工 :考核工資員工最終月 對(duì)實(shí)行度考核得分所在部門(mén)最終月度考核得分 /部門(mén)內(nèi)員工考核平均分 。負(fù)責(zé)核分部門(mén)根據(jù)被考核人上報(bào)的考核表、總結(jié)和證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行審核，確定最后得分，反饋給公司辦公室?？?jī)效溝通表見(jiàn)附件 5。第二十六條目標(biāo)值(工作標(biāo)準(zhǔn) ) 指標(biāo)的權(quán) 目標(biāo)值或工作標(biāo)準(zhǔn)的確定 : 定量化指標(biāo)是指標(biāo)的具體數(shù)量表現(xiàn)，一般 為百分率或絕對(duì)值。根據(jù) 80/20 法則，應(yīng)該選擇對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展有重要影響的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)和行為指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)量一般以 510項(xiàng)左右為宜。 其他部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核 。第十五條生產(chǎn)部 :負(fù)責(zé)車(chē)間考核的具體實(shí)施工作。負(fù)責(zé)審定、確認(rèn)考核結(jié)果并對(duì)考核申訴進(jìn)行仲裁。允許被考核人用事實(shí)對(duì)考核結(jié)果提出異議，努力消除考核過(guò)程中的主觀與成見(jiàn)。 幫助員工提高自身綜合素質(zhì)和工作水平，提升公司員工的整體素質(zhì)和整體績(jī)效。 第 15 條直接主管必須與年度考核不稱(chēng)職的員工進(jìn)行面談，進(jìn)行積極的引導(dǎo)。 原則上近三年內(nèi)年度考核等次沒(méi)有獲得優(yōu)秀檔次的，不予提任或緩任項(xiàng)目隊(duì)長(zhǎng)、主任。其中機(jī)關(guān)各部門(mén)科員及項(xiàng)目中層和一般人員月崗位工資按照總 額控制、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，由部門(mén)或項(xiàng)目部自主分配，即部門(mén)或項(xiàng)目部可對(duì)扣減的崗位工資用于表現(xiàn)優(yōu)秀職工的獎(jiǎng)勵(lì)，但因考勤及專(zhuān)項(xiàng)工作扣減的崗位工資不得用于獎(jiǎng)勵(lì)。稱(chēng)職等次比例掌握在 70%左右。第8 條考核周期 月度目標(biāo)考核每月考核一次。 (3)民主評(píng)議 民主評(píng)議表在述職述廉大會(huì)前 23 天印發(fā)，在參加述職述廉大會(huì)入場(chǎng)時(shí)投入票箱，民主評(píng)議表的發(fā)放范圍與參加述職述廉大會(huì)的人員范圍相同。 五、委派、外派人員按相應(yīng)管理辦法的規(guī)定考核。 三、對(duì)項(xiàng)目工作人員的考評(píng)： 考核方式：主要包括分級(jí)考核和專(zhuān)項(xiàng)工作考評(píng)，其中分級(jí)考核為百分制，專(zhuān)項(xiàng)工作考評(píng)總分為 20 分。 二、對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)一般工作人員的考評(píng) 考核方式：主要包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議和專(zhuān)項(xiàng)工作考評(píng)。 第 5 條考核機(jī)構(gòu) 公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織管理工作，公司董事長(zhǎng)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)，小組成員由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員及各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理，負(fù)責(zé)監(jiān)督各層級(jí)考核小組工作開(kāi)展。 第 3 條適用范圍 凡在崗員工均需考核，適用本辦法。主要反映部門(mén)履行職責(zé)情況和對(duì)工作目標(biāo)的完成情況以及工作效率、質(zhì)量、作風(fēng)建設(shè)情況， 由分管領(lǐng)導(dǎo)考核打分。部門(mén)科員由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行量化考核測(cè)評(píng)。 （ 2）專(zhuān)項(xiàng)工作考評(píng)?？己艘瀼刂鸺?jí)負(fù)責(zé)、客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則，在各級(jí)“職代會(huì)”考評(píng)監(jiān)督小組的參與和監(jiān)督下進(jìn)行，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的結(jié)果作為最終考核結(jié)果。 （ 5）確定考核等次 公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)要求確定； 機(jī)關(guān)干部考核等次，由機(jī)關(guān)考評(píng)小組按考核等次比例提出考核等次意見(jiàn)報(bào)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室； 項(xiàng)目中層干部的考核等次，由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按考核等次比例提出考核等次意見(jiàn)報(bào)公司黨委審定； 項(xiàng)目中層以下職工的考核等次，由各項(xiàng)目部考核小組根據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)果，按考核等次比例提出建議名單，報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組 (優(yōu)秀額不足1 人的 ,按 1人報(bào) )審定。第 9 條考核檔案管理 月度目標(biāo)考核結(jié)果由各考核小組將考核結(jié)果匯總至公司人力資源部存檔，考核結(jié)果作為工資表附件裝訂，長(zhǎng)期保存。 存在以下情況之一者，應(yīng)評(píng)定為不稱(chēng)職。 月考核結(jié)果與年度考核結(jié)果加權(quán)平均與年度獎(jiǎng)金的執(zhí)行比例掛鉤。 第四章考核面談 第 12 條為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各考核小組于次月 5 日前向部門(mén)分別公布考核結(jié)果。 第六章附則 第 18 條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門(mén)進(jìn)行考核。 三、考核原則 目標(biāo)原則 :考核重點(diǎn)檢查各部門(mén)、各崗位人員的職能與職責(zé)的履行以及計(jì)劃任務(wù)完成情況。在業(yè)績(jī)考核中，對(duì)崗位或部門(mén)職責(zé)中或階段性計(jì)劃中的重要工作進(jìn)行細(xì)化考核，而對(duì)一般性工作則采用綜合考核的方式。根據(jù)考核管理的需要向各部門(mén)提供技術(shù)支持、培訓(xùn)，提出部門(mén) (車(chē)間 )考核表或崗位考核表定性部分的修改意見(jiàn) 。 五、考核范圍和對(duì)象 第十八條公司的考核分為部門(mén) (車(chē)間 )一級(jí)考核和員工崗位二級(jí)考核。即員工考核得分 =年底考核成績(jī)70%+∑月度考核成績(jī) 30%。權(quán)重是對(duì)指標(biāo)重要程度、任職人影響程度的量化體現(xiàn)，重要的、綜合性的、任職人影響直接的指標(biāo)權(quán)重高。 管理人員