【正文】 經(jīng)常 2 2— 中級 3 3 級 — 頻繁 3 3— 高級 5 內(nèi)外因素（ 20%） 部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 1 部門間溝通，其他部門各崗位人員 作為客戶溝通，與供應商相關(guān)外部關(guān)系 作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系 2 七、環(huán)境風險（ 5%， 5分） ：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛 伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風險和環(huán)境條件兩個要素。例如招聘、培訓、考核。 下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%） ：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。 1 級：分工明確時刻受到控制（后勤服務、工人） 2 級：間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售員） 3 級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員） 4 級：按照階段性目標工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師） 5 級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級） 6 級：按照戰(zhàn)略目標工作（總裁級、教授級） 工作內(nèi)容廣度（ 40%） ：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。 3 級 — 需要尋求新的解決方法： 要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng) 新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。 成長促進要素分值表 成長促進要素 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 6 級 7 級 8 級 無明顯貢獻 項目的局部貢獻 某個領(lǐng)域的單個項目貢獻 某個領(lǐng)域的多個項目貢獻 某個領(lǐng)域貢獻 子戰(zhàn)略貢獻 多個子戰(zhàn)略貢獻 整體戰(zhàn)略貢獻 加分值 1 3 5 7 9 12 14 16 二、解決問題（權(quán)重 20%， 20 分） ：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務問題的復雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復雜性和創(chuàng)造性。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除 外。 （一）依法解除或終止勞動合同時； （二）公司認可的其他事由。 G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。 B、薪酬支付時間：當月工資為次月 10 日。 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 需值班的特殊部門按實際考勤（每天 1 人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。 九、補貼及福利 司齡補貼從員工進入本企業(yè) 之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資 20 元 /月。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（ K），各個層級的 K 值不同，分別為有五層、七層 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G，各個層級的 K 值，為 K K2?? K6。（具體見 崗位各層級基本薪酬評估系數(shù) 表 1－ 2） 按照《億利資源集團公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分數(shù)）排列放入崗位層級表中。 公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。 崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體參見《績效考核手冊》），非生產(chǎn)、營銷人 員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考核、年底發(fā)放。（后附表） 每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。 特殊人才津貼分為三檔，一檔為 1000 元 /月以下，二檔為 10004000 元 /月，三檔為4000 元 /月以上。 十、試用期薪酬 公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。 員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。 B、探親假：工資按正常出勤支付。 J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利），根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十 四個月的醫(yī)療期： (a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 十六、本方案由人力資源部門負責解釋。 A、收入（ 50%， 12 分）：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。 2 級 — 問題需要一定的方法判斷： 工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步驟、過 程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。 創(chuàng)造性（ 50%） ：指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有關(guān) 判斷和創(chuàng)新的程度。 5 級 — 需要進行風險性決策解決： 需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的 創(chuàng)新。 知識廣度（ 20%， 4 分） ：指該崗位工作所需要的精通（含四級以上）的專 業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務、營銷、技術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應鏈管理等。 知識經(jīng)驗要素分值表 知識（ 30%） 級別 分值 1 級 — 中專以下，初中以上 2 級 — 大專以上 1 3 級 — 本科以上 4 級 — 研究生以上 2 經(jīng)驗 60% 職務經(jīng)驗 60% 分值 行業(yè)經(jīng)驗 40% 分值 1 級 — 1 年以內(nèi) 1 級 — 1 年以內(nèi) 2 級 — 12 年 2 級 — 12 年 3 經(jīng) — 23 年 3 經(jīng) — 23 年 4 級 — 34 年 4 級 — 34 年 1 5 級 — 4 年以上 5 級 — 4 年以上 六、溝通（權(quán)重 10%， 10 分）： ：是信息傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外溝通），進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從